三十而栗 四十而不獲？

老子云：“三十而立，四十而不惑。”現代人恐怕沒有這樣澄明清澈的心境了。全球金融危機的影響持久深遠——08年的危機顯然不過是冰山一角，09年各大知名企業紛紛拋出的裁員黑名單猶如重磅炸彈般不停地刺激著職場人敏感脆弱的神經。25—45年齡段的職場精英們應該是正處于職業生涯的黃金時期，上升空間與發展前景良好。但現在升職儼然成了精英們不敢輕易觸碰的雷區，保住飯碗才是當前的首要任務。“三十而栗，四十而不獲”真要成為職場人的現狀寫照？

⊙熱點事件

2009年4月15日，各大媒體網站紛紛出現“沃爾瑪裁員”的信息。文章中稱此次裁員是沃爾瑪縮編在中國門店層級的舉措，也就是說有部分門店、部分崗位將被取締，此舉涉及的員工可以選擇去新門店工作或降薪或辭職，有人士稱其實這就是“變相裁員”。在全球經濟不景氣的大環境下，裁員話題顯得觸目驚心。

作為全球零售巨頭，沃爾瑪一動而牽萬人。有媒體不完全統計：此次“裁員”只是開始，此輪減員人數將包括900個部門經理、1000多名主管，后續的舉動將涉及到近萬名中國職工。

4月22日，有記者了解到，沃爾瑪中國區總裁陳耀昌4月17日晚間表態稱，將只在新開店執行“組織結構優化”計劃，既有門店仍然維持5級人事管理構架，新開門店調整為4級。沃爾瑪員工持續一周的抗議“變相裁員”談判取得階段性成果。

2009，各大行業各大企業全球性裁員新聞層出不窮，人人自危，企業與員工各執一詞，雙方都有充分的理由與立場為自己辯駁。這場沒有硝煙的戰爭，能全身而退自是幸事，如若不能，接受與應對就是最重要的功課。

⊙案例回放

張先生

38歲

原任職于某物業公司/司機

用人方說辭：調換崗位

當事人態度：消極怠工

張先生是一名有著多年駕齡的老司機，2008年6月，他與本地一家物業公司簽定了一年期的勞動合同，在該公司擔任司機工作。2009年4月，物業公司決定精減人員，將他安排調至公司綠化部工作。張先生認為公司的做法不合理，但并未向人事部門提出異議，而是一直采用消極怠工的抵觸方式應對，長時間不到任一崗位報到。

秦女士

33歲

原任職于某證券公司/部門主管

用人方說辭：部門合并，職位撤銷

當事人態度：辭職

秦女士一直忙于工作，無暇顧及家庭，雖然已到育齡但未曾生育。她憑借自身優秀的工作成績和勤奮努力獲得了認可，于2008年4月升職為部門主管。2009年3月，公司以合并兩個平級部門為由，組建綜合部，撤銷秦女士原有職位，安排至綜合部擔任內勤工作。秦女士認為這是公司擔心她計劃懷孕而作出的調整，于是毅然辭職。

張先生

29歲

原任職于某IT企業/技術人員

用人方說辭：部門搬遷

當事人態度：辭職

張先生作為公司的技術骨干，工作能力出眾。2009年3月，公司人事部寄送的郵件中稱，由于張先生所在部門將會進行整體搬遷，請他在隨部門整體搬至外地、留守本地等待調崗、解除勞動合同中做出選擇。張先生認為這些所謂的選擇都不算選擇——他本人的社會關系網在本地，而調崗等待遙遙無期，沒有選擇的選擇就是自己提出辭職。

⊙維權ABC

被裁員工能否有不同意的權利？

接到裁員的通知時員工有權不同意。如果接到被裁員的通知，被裁員工有不同意的權利，并且可以把自己的意見反饋給單位的人事部門。如果員工想留下來繼續工作的意見被單位拒絕，員工還可以申請勞動仲裁。

關于優先“留用權”

用人單位在考慮裁員名單時，有三類員工是應該獲得優先“留用權”的。這三類員工分別為：與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；與本單位訂立無固定期限勞動合同的；家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。裁員的用人單位在6個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

5月1日后，勞動爭議仲裁不再收費。

即將實施的《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》為防止一些用人單位惡意訴訟以拖延時間、加大勞動者維權成本，在仲裁環節規定對部分數額較小、事實簡單的案件實行“一裁終局“；在時間上，勞動爭議申請仲裁時效期從現行條例規定的60天延長為1年；在勞動關系存續期間，追討拖欠的工資不受仲裁時效限制。同時，勞動爭議仲裁不再收費，勞動爭議仲裁委員會經費由財政予以保障。

⊙用人方觀點

在目前的經濟大環境下，裁員是所有職場人不得不面對的話題。如何理性應對裁員危機？本報邀請到某國際4A公司西區負責人姜先生就此話題進行探討。

裁員與否，都是要經過慎重考慮的。

女報：對于各行各業大規模的裁員，您是怎樣看待的？

姜先生：其實，企業和員工一樣，需要尋求發展。員工追求個人職業生涯良好的發展前景和上升空間，企業同樣如此。我認為企業為了提高效率獲取更大的發展空間而進行的組織結構優化是積極健康的，合理的優化進程不僅會促使企業良性運轉，對于企業的員工來講，也是大有裨益的。經濟危機，民眾大可不必談虎色變。對于高速發展的中國而言，經濟危機所帶來的變革我個人認為是利好更多一些，至少我們可以借鑒一些經驗，避免走歪路。

“任何人，如果他‘很樂意裁員’，那么他就沒有資格做企業的領導；反之，如果他‘不敢裁員’，他也不夠格做一個企業領導”。這是來自通用電器的一句話。任何企業要在中國這個經濟增長體中獲利，就必須遵循中國的市場經濟規律和法律約束，裁員與否，都是要經過慎重考慮的，積極謹慎的結構優化不是壞事，沒有必要為了運轉不良的環節影響甚至犧牲整體的利益。關鍵還是在于度的把握吧。

綜合素質決定職場高度。

女報：如何面對和接受裁員的事實？

姜先生：面對被裁的事實，我想每個人面對和接受的方式各有差異，但反思應該是一個大方向。怨天尤人，牢騷滿腹都于事無補。用樂觀輕松的心態去衡量自己在這份工作中的成敗得失，總結提升應該是更重要的事情。簡單說就是“反思”吧。

女報：反思哪些方面？

姜先生：三大方面：工作思路、團隊融合度、自我情緒的控制。

工作思路是開展所有工作的一個主線，主線清晰明確，執行環節提綱挈領，有章可循，工作效率自然可以有所保證。因此我認為工作思路的清晰度是首要需被反思琢磨的內容。其次是工作的效果，因為效果是工作水平最終且最直接的體現。最后就是老板的期許，沒有老板希望自己的員工做事與公司的目標方向背道而馳。

伴隨企業的發展，多元化部門協作程度越來越高。團隊融合度也是一個不可忽視的關鍵因素。與他方的協調工作和支持幫助是現代職場人必修的終生功課。

另外一個我個人認為重要的因素就是：個人情緒的控制。這其實是與個人情商有直接關系的。職業場，不可避免要與各種性情、各種脾氣修養的人打交道，一個員工有著優秀的個人情緒控制本領，絕對是老板樂于見到的事。

所以，現在我們談裁員，并不是就工作能力本身來展開的，綜合素質決定職場高度，裁員事件的發生，我想并不僅僅是對員工工作能力的否認，所以我們應該是用全面積極的眼光看待，用良好的心態來面對和接受。

再就業的關鍵——對工作的興趣和熱愛的培養

女報：對于需要再就業的員工，您有什么建議？

姜先生：所謂積極的應對措施，我希望大家不要有片面的理解。這不是局限于參加某種職業培訓進行充電，或是再去學一個熱門技術來增加再就業的砝碼，而是學習如何適應職場規則，與職場融洽相處。現在比較熱門的提法——增強職場競爭力的內涵就被人為縮小了。職場競爭力的一個關鍵點，就在于與其他人比較，你是否對自己從事的職業具有更多的興趣點和熱愛。我一直認為，當工作與生活到達水乳交融的和諧狀態時，員工可以爆發出無窮的創造力和工作激情。所以被裁員了，不是壞事，壞就壞在找不準自身定位，喪失對工作積極的態度和持續的熱愛。