流動過于頻繁不利干部成長

　　
　　所謂培養人才，主要是指給培養對象實踐的機會，所謂‘百聞不如一見，百見不如一干’就道出了其中真諦。簡言之，培養人才的最佳方法是讓他們有更多的實踐機會。
　　
　　國際視野下的干部交流
　　
　　跨部門跨地區的橫向歷練比快速的縱向晉升更能鍛煉年輕領導。日本在橫向的工作調動方面做得非常好，公司領導在就任之前在技術研究、推銷產品、企業策劃、生產制造等重要部門都工作過，政府的高級公務員也有大體類似的經歷。法國的高級公務員有許多專業性質的團隊，他們的交流同樣十分頻繁?！皥F隊成員不會被限制在給他委派的這些專業活動領域的職務上。他們在整個行政系統中頻繁地流動，在不同有影響的崗位上獨立履行職務。一個團隊，例如行政法院，在某一特定時刻可能就有1/3的成員同時被委派到新的職位上。在財政監督機構中，所有成員在其最初的正式任職結束后，經常要接受其他的工作任務，也許就再也不會回到這個團隊的專業性工作上來?！痹谥袊?，這就叫黨政領導干部交流。交流制度是培養領導人的一種有效方式，也是領導干部成長的實踐機制。因為黨政機關和企事業單位都設有各種各樣性質的部門和附屬機構，領導人必須盡快獲得跨越不同地區、不同部門、不同專業團體、不同文化團體的經驗，學會如何與不熟悉的組織接觸，還應該學習如何調解不同地區間的、部門間的和團體間的糾紛，學習建立聯盟以及談判。領導級別越高就越需要這方面的經驗，高端領導人還需要具有跨國界的管理經驗。
　　
　　多種形式的交流對于積累領導經驗必不可少
　　
　　有關研究表明，有57.7%的領導干部認為“交流輪崗”是最重要的培養鍛煉方式，也有32.9%的領導干部認為“理論培訓”是最重要的培養鍛煉方式，二者相加達到九成以上。有些地方還總結出后備青年干部實踐鍛煉的“三四八工程”，即培養后備干部的三種類型（上下機關之間的縱向鍛煉、同級機關之間的橫向鍛煉和縱橫交叉的鍛煉）、四種形式（平行的轉崗式鍛煉、縱向的晉升式鍛煉、分配不同工作的分工式鍛煉和轉換地區的異地式鍛煉）和八種方法（定崗壓擔、多崗轉換、下派任職、上掛鍛煉、外派學習、試用過渡、應急磨礪和跟班幫帶）。
　　黨政領導干部的交流主要是在黨政機關內部以及黨政機關與國有企事業單位、群眾團體之間進行。其中，黨政機關內部與各黨政機關之間的交流是干部交流的主渠道，也是中共培養中青年領導干部的主要實踐方式，“小步快跑”的辦法（經常輪崗、“上掛下派”并且適時階躍式任用）就是為青年領導干部在不同領導崗位和領導層次上經受鍛煉提供方便，這樣可以使青年領導干部積累多方面的領導經驗，縮短成長周期。
　　孫立樵、馬國鈞在《優秀領導干部成長規律研究》一書中的研究表明，百名優秀中青年縣（市）委書記中有83%的人經歷了5個以上領導崗位的實踐鍛煉，平均在同一級別上工作1.6個崗位。
　　可見，較長時間的鍛煉和多種形式的交流對于積累領導經驗是必不可少的。
　　
　　交流期限應該有足夠的穩定時間
　　
　　交流期限需要多長，雖然沒有定規，但是應該有足夠的穩定時間，這樣才能迫使領導干部重視并熟悉和精通所在部門或地區的工作并獲得社會的認可。流動過于頻繁反而不利于領導干部的成長，一是容易使他們產生“鍍金”思想而“飄浮”，二是較短時期的任職難于取得成績而不能獲得群眾的認可，這可能就是產生“政績工程”的原因。一般認為，部門領導干部3-5年交流一次較為合理，而黨委和政府首長起碼要任滿一屆（5年）后再交流。交流或輪崗絕對不是讓年輕領導人從一個部門到另一個部門或從一個地區到另一個地區去“轉悠”，去熟悉情況，而是要在不同部門或不同地區賦予年輕領導人以不同的重任，讓他們去完成各種具體任務，在這個承擔并完成任務的過程中經受鍛煉，成長起來。
　　
　　我們知道，領導能力的發展大多是在正規組織的和較為特殊的工作環境下完成的，但有兩個條件必不可少。第一個條件是上司不能壓制有潛力的年輕人，更不能迫使有潛在能力者離開組織；第二個條件是上司要為這些年輕人提供挑戰機會，因為有潛力的年輕人無法在長期缺乏挑戰的環境中閑蕩，他們隨時“待價而沽”。在工作場合中可以學到許多在培訓教育中學不到的東西，如了解其他工作人員對自己工作的看法、處理工作中的人際關系特別是與地位比自己高的人的關系、激勵他人（下級、平級和上級）的藝術、了解自己對他人的影響程度、團隊合作問題、何時妥協以及何時堅持立場、找到自己的榜樣和反面教材等。（作者為中國政法大學行政管理研究所所長、教授、博導）
　　
　　延伸閱讀
　　干部交流要防止幾種現象
　　防止送客出門。有的領導干部不是把干部交流當作鍛煉干部、提高素質的有效途徑，而是當作排除異己安插“親信”的有利時機，掛交流干部之名，行“送客出門”之實。
　　防止走馬換燈。當前，不少地方對組織人事、財政審計、城建等重點部門和重點崗位實行定期交流，這樣做有利于防止腐敗現象的發生。但是，也有個別地方被交流的崗位往往總是那幾個，被交流的干部也總是那幾個，不利于工作的連續性。
　　防止平衡關系。有少數地方把干部交流作為平衡人員關系、安排“富余”干部、照顧落選干部和任職時間較長老干部情緒的一條途徑，往往不是從工作實際出發，充發考慮干部的德才素質，交流使用好干部，而是搞論資排輩，平衡照顧。