績效管理在房地產企業中的應用

李成建

[摘要]在企業人力資源管理中，員工績效管理是一項非常重要的工作。具體到績效管理在房地產企業的運用，目前還存在著不少問題。只有通過一系列績效管理的優化措施，才能調動員工積極性，促使員工努力工作、不斷提高績效，最終實現企業的目標。

[關鍵詞]績效管理房地產企業優化措施

當前，房地產業發展態勢非常好，但面臨著三大轉變，即房地產經濟的增長方式正由速度規模型向質量效益型轉變；房地產業對經濟增長的拉動正由單純的投資拉動向投資和消費的雙向拉動轉變；房地產市場的發展機制正在由主要靠行政措施和政策調控向市場機制和自身調節轉變。這三大轉變，使得房地產市場變得非常復雜。值此轉型之際，如何加強內部管理，提升人力資本，進而提升企業競爭力已成為眾多房地產企業必須解決的問題。

績效管理在房地產行業運用中存在的問題

自從上世紀末人力資源管理模式提出后，人們逐步意識到員工對企業的潛在價值，并努力使員工對企業的貢獻達到最大值。績效管理作為提高和加強員工表現的一種有效手段，已經建立起一套完整的理論基礎。首先，它能夠被應用于企業的雇員個人職業發展規劃制定過程；其次，績效評價所提供的信息有助于房地產企業對企業員工做出何種晉升或工資提升方面的決策。但是在現實實踐中，房地產企業績效管理還存在以下幾方面的問題。

第一，績效指標的建立太過于關注短期利益與財務指標，大部分房地產企業為降低風險，只關注項目銷售額和資金回籠情況。因此，在設置長期目標與績效指標時，大多偏向于采用短期的硬性財務性指標，而忽略長期的非財務性指標。

第二，缺失績效反饋的有效機制，薪酬激勵制度與績效結果關聯度較低，缺乏績效溝通，導致員工對考核的方式和內容不了解，甚至不知道考核的結果如何。有的企業對績效考核結果的利用走向極端：或者根本不用；或者濫用考核資源，憑借考核結果對員工進行威嚇、嚴厲懲處，而不是適當引導員工改進績效。現行研究結果顯示房地產企業員工的流失與其員工滿意度低，主要原因是缺乏合理的利益驅動機制有關。房地產企業管理制度不健全，考核結果沒有充分與獎懲體系相掛鉤，而不能產生應有的激勵效果。當利益驅動機制不能與員工的期望相符時，便容易引起員工的流失，增加公司不必要的人力成本浪費。

第三，誤把績效評估等同于績效管理很多管理者認為績效評估就是績效管理，認為只要做好了績效評估就是做好了績效管理。然而，這種觀點是片面的。績效管理是一個全面的過程，內容包括了制定績效計劃、實施績效計劃、績效結果評估、反饋結果。所以，績效評估僅僅是績效管理中的一部分，它是根據一些定性和定量的標準來度量包括個人和團體在內的對于預訂目標的完成程度。若把績效評估當成是績效管理則是不恰當的。

第四，考核周期設置不夠規范合理，很多的房地產公司考核周期分為年中、年底考核。這種考核周期忽略了房地產公司的項目周期，導致考核缺乏對項目的監控。

房地產企業績效管理優化措施

針對目前房地產企業績效管理的問題，我們有必要采取一系列的優化措施，對目前的績效管理的缺陷進行改進和修正。首先要樹立適合房地產企業管理的新的績效管理理念，正確認識現行的績效管理方式存在的具體缺陷，避免在管理過程中的帶來不必要損失。其次成功的績效管理不但取決于績效考核，還在很大程度上依賴于與考核相關聯的績效管理過程。在現行房地產績效管理中具體可采取以下優化措施：

第一，建立適合績效管理實施的房地產企業管理環境。在整個管理過程中要健全常態的監督機制和常態的糾錯機制，從制度、機制上保障績效管理健康有效的運行。績效管理實施部門擁有了權力就要賦予其相應的責任，在其不正當行使權力時就要追究其責任。因而，獨立于績效管理實施部門的監督機構的建立和設置就是必要和迫切的。績效管理是一個動態的連續進行的漫長過程，其運行受到來自企業內外各種因素的制約，自身出錯在所難免，因此在這個過程中需要適時地調整績效管理的各個組成部門的關系，要使之與企業的實際情況相符合，避免錯位現象得不到及時糾正。

第二，建立房地產企業績效管理的科學評估及契約管理機制。人力資源管理中把人才看成是最重要的財富。改善管理與被管理的關系，使員工在各方面獲得參與管理、得到自我實現的機會，從而激發他們的主動性、積極性，最終達到有效管理的目的。合理進行績效評估是人才管理的很重要方面，績效評估就是根據不同部門、不同領域建立客觀的評估方法或標準，對人才進行準確客觀的評價。

第三，對常常被忽視的一些關鍵環節，要適當地加強績效輔導。一直到現在，很多房地產企業還單純地把績效管理等同于績效考核，以為制定計劃然后考核計劃的完成情況就是績效管理的全部內容。實際上，在績效管理的全部過程中，績效輔導是非常重要的環節，但又往往被管理者忽視，不少管理者僅僅滿足于看最后結果，而疏于過程的管理，管理者評價企業往往是“以成敗論英雄”，這是不可取的方法。

第四，日常工作中提倡績效觀念，要樹立正確的競爭意識去轉變員工的職業觀念，促進員工對績效觀念的認識更新，同時要圍繞差距找原因，根據差距確定未來的目標，要打破平均分配的老辦法舊思想，建立起按績效獲取報酬的新的分配機制，進一步拉大員工的績效收入差距，增強企業員工“高起點定位、高標準謀劃、高質量完成工作”的正確認識。

第五，建立房地產企業績效管理的科學評估及契約管理。人力資源管理中把人才看成是最重要的財富。改善管理與被管理的關系，使員工在各方面獲得參與管理、得到自我實現的機會，從而激發他們的主動性、積極性，最終達到有效管理的目的。合理進行績效評估是人才管理的很重要方面，績效評估就是根據不同部門、不同領域建立客觀的評估方法或標準，對人才進行準確客觀的評價。

第六，完善考核具體流程，注重考核后的工作績效考核，是績效管理在人力資源管理運行層面上的具體實施方法，也是績效管理中最重要的內容之一，其效果直接關聯著績效管理的成功與失敗。目前在相當多的企業中普遍都重視考核工作自身，但對考核后得到的信息、數據缺乏深入詳細的研究，與員工之間針對考核的結果缺乏有效探究分析，嚴重影響了績效考核的效果，甚至起到了不良作用。

隨著房地產市場競爭的日益激烈，對企業的人力資源管理要求也迅速提升。績效管理作為人力資源管理工作的重點和難點，更需要格外關注。這需要廣大人力資源管理者不斷探求房地產企業績效管理問題，只要我們用心去思考，用心去摸索，不斷根據房地產企業的實際進行調整，績效管理的目的一定能夠達到。