淺談企業“以人為本”管好人

阿里亞•阿不力米提

【摘 要】進入21世紀,面對知識經濟,財富時代的新勢態,迫切要求企業規模發展和增強競爭力,以迎接市場國家化帶來的挑戰。要使企業在激烈的競爭下,按照國際發展的基本原則生產發展,就必須貫徹“以人為本”的思想,尊重人才,實行激勵等新的管理機制,置人的管理于企業管理的中心位置,真正管理好人才,留住人才,為確保企業的健康有序發展保駕護航。

【關鍵詞】企業 以人為本 管好人

一、“以人為本”管好人的前提

管好人才的前提是企業要發展。發展是硬道理。對企業而言,第一要務是發展,既包括企業的發展,也包括人才的發展。企業不發展,人才無希望;人才不發展,企業難興旺;企業依靠人才而發展,也要靠發展留住人才。沒有以上無從談管理好人才。科學發展觀的核心是以人為本,在人才領域貫徹以人為本的思想,就是要尊重、關懷、愛護、激勵人才,就是要促進人才的發展。而人才管理與發展必須融入企業整體發展,但就人才本身而言,其發展主要體現在以下兩個方面:一是職位上的遞升,這是人才發揮作用和發展的空間與平臺。二是素質、能力、水平的提升,這是指人才的內涵發展。這兩個方面相互依托、相互影響和相互促進。只有強有力的發展,才能增強企業的發展力,為管理好人才提供有力的保證。

二、“以人為本”管好人的內涵

一般對“以人為本”中的“人”的理解是,這里的“人”也就是企業的員工,即企業對員工是尊重的,在企業內部的管理中,企業是把員工作為人來看待,而不是將他們等同于機器設備來看待,因為管理中人性化的東西很多,很富有人情味。然而,從諾基亞的提法中,我們卻發現了另外一種“人”這就是顧客。

企業的高科技、企業的管理、企業的產品和服務,一起都是為了滿足顧客或消費者的需要。當然,“以人為本”的科技并非只是以顧客為本,它同樣要以企業中的人即企業員工為本,因此這些人是創造科技、運用科技的人,而顧客正是享用這些科技的人,事實上,以人為本中的“人”還不僅僅限于企業的員工和顧客,還包括企業的其他所有利益相關群體。對“以人為本”中的“本”字也需要做進一步的剖析。關于“本”,既可以解釋為“根本”,也可以解釋為“資本(人力資本)”,還可以解釋為“原本”、“本性”。因此,以人為本并沒有能夠明確應當以人為何種“本”,是將人作為掙錢的根本,為企業獲取利潤的人力資本,還是說企業的管理方式著眼于作為人的員工個人以及群體的本性需要?或者說是將企業的產品或服務作為滿足人的根本需要之本?事實上,或許是出于誤解,或許是出于實用主義的需要,不少企業一方面口口聲聲稱以人文本,實施中卻僅僅將員工作為賺錢的工具。從本源上來講,以人為本實際上是“人本主義”的一個問題。而“人本主義”又是針對“資本主義”而提出的。眾所周知,早期的企業都是以次本為中心建立起來的,資本的不斷積累和企業規模的不斷擴大是企業謀利的最主要手段,再加上資本的相對稀缺和勞動力的相對剩余,人在企業中的地位就必然是從屬于資本的。與此相適應的管理也是以“資”為“本”的。然而,隨著資本主義生產方式的進步,尤其是20世紀50年代以后,企業越來越清楚地認識到人對企業生產率以及利潤目標的貢獻,“人力資本”概念的提出更是將企業中的人提升到比物質資本更為重要的地位上來。

由于作為人力資本載體的人不僅僅具有生產性,同時還具有社會性,以人為本的管理方式也就應運而生了,其核心是:對企業中的人應當是為人之“本身”,而不僅僅是作為一種資源。由此我們不難看出,以人為本之“本”實際上是一種哲學意義上的“本位”,“本身”之意,它是一種從哲學高度產生的對企業自身性質的再認識。

三、企業應如何“以人為本”才可以管好自己的人

1.創新機制留人。堅持公平、公正、競爭、擇優原則,建立富有活力的選人用人機制,是保證優秀人才脫穎而出的關鍵。建立競聘機制,實行管理人才競聘上崗;建立動態管理機制,各類職位聘期可為2-3年,任期滿要重新競聘,職位空缺又通過競聘補充,避免出現新的“終身制”;建立規范有效的考核評價機制,實行年度考核和聘期考核相結合,以業績、能力和品德為主要考核內容;建立激勵約束并舉機制,完善建立職責、任務與績效相統一的獎懲方法。

2.德才兼備選人。在社會主義市場經濟條件下,企業人才的“德”主要是指政治上合格,有良好的道德品質、思想作風,有強烈的事業心和責任心。“才”是指為社會主義現代化建設貢獻力量的本領在市場競爭中滿足企業發展要求應具備的科學知識、專業技術水平、組織領導能力等。因此,企業領導者在用人問題上,只有堅持德才兼備原則,才能選準人,用好人。

3.知人善任用人。“知人”是用人的前提和基礎,“善任”是用人的目的和歸宿。“知人”是為了“善任”。古人提出:非成業難,得賢難;非得賢難,用之難;非用之難,任之難。其意是說按才能不同加以任用,一是有揚長避短,不求全責備;二是要克服論資排輩的舊觀念,以質用人;三是要搭建“舞臺”,為人才創造發揮才能的機會和環境。

4.誠心用賢待人。禮賢下士是領導者的美德,是企業成敗的關鍵。作為企業領導者,首先,要牢固樹立尊重人才的觀念,對人才要以誠相待,以禮相處,政治上信任,感情上溝通,業務上重用,生活上關心,使其有一個施展才華的良好氛圍;第二,按事業需要用人,克服一個人好惡、親疏遠近對待人才和任人唯親的不良作風,做到用賢不忌仇;第三,用人不疑。做到對人才既要嚴加管理,經常進行教育,更要放手大膽使用;既要尊重事實又要進行批評教育,更是引導其自我反醒總結,在糾錯中熱情幫助,鼓勵上進,切忌束之高閣。

5.培訓提高育人。企業渴求人才,要建立自己嚴整、完備、有序的人才培訓體系。通過對員工分檔次、分階段、有計劃地選拔、培訓、改造和提高,逐漸形成自己風格獨特的人才隊伍,使之具有穩定性、敬業精神和創造性。

6.以功論賞激勵人。活用激勵機制,及時賞罰是企業領導人用人的基本原則,也是開發人才的主要措施。功高而低獎,就會貶低人才價值,挫傷人的積極性,達不到激勵的目的;功低而高獎,就會引起別人的不滿。激勵制度的設計目標就是創造條件發揮人才優點,并盡可能地抑制其缺點,這是實現企業長期穩定、快速發展的保障。