市場經(jīng)濟(jì)視角下社會福利院人力資源管理運(yùn)營機(jī)制探析

金元哲

摘要:本文結(jié)合社會福利院工作的內(nèi)容和性質(zhì),闡述了社會福利院人力資源深層次改制的必要性,分析了福利院人力資源管理存在的問題;并從轉(zhuǎn)變觀念、員工培訓(xùn)、人員聘用等方面提出了市場經(jīng)濟(jì)下加強(qiáng)福利院人力資源管理的措施。

關(guān)鍵詞:市場經(jīng)濟(jì);社會福利院;人力資源管理;運(yùn)營機(jī)制

中圖分類號:C913.7文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A文章編號:1672-3309(2009)10-0062-03

一、社會福利院人力資源深層次改制的必要性

(一)社會福利院仍陷于計劃經(jīng)濟(jì)管理體制的模式之中不能自拔

1、國家作為惟一投資者或主要投資者的福利院,由于“剩余福利”的特點(diǎn)和救濟(jì)性對象的影響、社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平與國家財政規(guī)模的限制以及本身運(yùn)行所造成的高成本,使得福利院一直存在著資金不足的問題。

2、國家作為所有者,由于計劃經(jīng)濟(jì)所要求的集權(quán)管理模式的拖動,政府部門對福利院實(shí)行高度集權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)管理,擁有對社會福利院人、財、物的指令權(quán)與管理權(quán)。由之滋生出機(jī)構(gòu)臃腫、冗員充塞、工作積極性不高,非服務(wù)性成本高、入不敷出等問題。

(二)福利院的內(nèi)部管理體制滯后

1、“三鐵”(鐵交椅、鐵飯碗、鐵工資)在很大程度上尚未打破,單位吃國家的大鍋飯、員工吃單位的大鍋飯現(xiàn)象還嚴(yán)重存在。院長負(fù)責(zé)制在較大程度上尚未落實(shí),院長對內(nèi)部管理體制改革特別是人事管理方面的改革操作乏術(shù)。“麻雀雖小,五臟俱全”,在自費(fèi)收養(yǎng)人員增加的情況下,一方面冗員充塞,另一方面又人手不夠,人頭成本高,經(jīng)濟(jì)效益低,社會效益也不好。

2、資金有缺口,虧損性運(yùn)行。由于員工利用率低、人頭成本高,人員開支占全院總開支的比例較高。資金缺口一方面靠自費(fèi)收養(yǎng)人員所交的費(fèi)用來補(bǔ)充,另一方面靠降低收養(yǎng)人員在院開支標(biāo)準(zhǔn)及“同工不同酬”或損害聘用員工權(quán)益的方式來彌補(bǔ)。由于資金缺口而出現(xiàn)的“拆西墻補(bǔ)東墻”問題,降低了對潛在的自費(fèi)人員的入養(yǎng)吸引力。

(三)社會轉(zhuǎn)型與人口結(jié)構(gòu)的變化要求社會福利院功能擴(kuò)大

目前,我國已進(jìn)入老齡化社會。有人預(yù)計,2001~2025年,60歲及60歲以上老年人將由1.3億增加到2.78億,老年扶養(yǎng)比急劇上升,社會化養(yǎng)老需求也迅速增長。按城市人口占全國總?cè)丝?6%計算,城市老年人現(xiàn)有3171萬,按每千名老人10張床位計,城市社會福利院應(yīng)達(dá)到317萬張床位,現(xiàn)有床位數(shù)僅是其1/3左右。社會福利院的固定資產(chǎn)原值與收養(yǎng)人員數(shù)之比,全國1997年為1.59萬元,如果以每年遞增10%的速度增加投資,許多地方財政也很難滿足這一要求。

二、福利院人力資源管理存在的問題

(一)激勵和約束的效果不佳

目前,我國盡管有不少社會福利院有了較大的分配自主權(quán),但由于傳統(tǒng)觀念的束縛,不少社會福利院激勵機(jī)制不健全,缺乏科學(xué)系統(tǒng)的分配方法和嚴(yán)格的考核實(shí)施辦法。首先是人員配置由領(lǐng)導(dǎo)說了算,不能做到職能匹配;其次是薪酬分配上的“大鍋飯”問題表現(xiàn)突出。工資分配仍然采用高度統(tǒng)一模式,使事業(yè)單位自身的工資水平、工資總量與社會服務(wù)質(zhì)量、社會信譽(yù)、經(jīng)濟(jì)效益、個人貢獻(xiàn)脫節(jié),缺乏激勵機(jī)制,沒有利益動力,難以調(diào)動單位和職工的積極性。

(二)在人才配置上缺乏與市場結(jié)合的觀念

一般而言,人才素質(zhì)和工資標(biāo)準(zhǔn)是成正比的。什么樣的工資報酬就能吸引什么樣的人才。對勞動者而言,工資不僅只是他的報酬,更是對他自我能力的一種肯定和評價。因此,社會福利院要吸引高素質(zhì)人才,集聚人才優(yōu)勢,就必須尊重勞動者的市場價值規(guī)律,根據(jù)規(guī)律,利用工資靈活多變的調(diào)節(jié)作用,招攬適合自己的人才。

(三)人才考核不科學(xué)

在考核上過分注重形式,重資歷和學(xué)歷,輕能力和業(yè)績,評價標(biāo)準(zhǔn)以職稱官位論英雄,存在著機(jī)械、片面、不科學(xué)、不公正等等缺陷,缺乏激勵機(jī)制。眾所周知,這種惟學(xué)歷、惟職稱、惟資歷、惟身份的非科學(xué)人才觀,窒息了真正的人才,造就了一代又一代只知應(yīng)對書本知識的片面的“人才”。依據(jù)這樣的考核評價機(jī)制,一流的人才難以獲得一流的報酬和足夠的發(fā)展空間,這已經(jīng)成為制約優(yōu)秀人才脫穎而出的“攔路虎”。

三、市場經(jīng)濟(jì)下加強(qiáng)福利院人力資源管理的措施

(一)切實(shí)轉(zhuǎn)變福利院人力資源管理的觀念

觀念支配人的行為,轉(zhuǎn)變福利院人力資源管理觀念,首先要做到從“工具論”向“以人為本”轉(zhuǎn)變,即由傳統(tǒng)的把職員當(dāng)作工具管理這一缺乏人性的人力資源管理觀念向注重以人為本、尊重人的意愿的現(xiàn)代管理觀念的轉(zhuǎn)變;其次要做到從“對人管理”向“以事管理人”的觀念轉(zhuǎn)變,傳統(tǒng)觀念強(qiáng)調(diào)人的管理而忽視人所從事的事情,具有片面性;最后,要打破傳統(tǒng)管理中權(quán)力高度集中的不良體制,使管理者的權(quán)力受到約束,權(quán)力的使用更加透明。

(二)實(shí)行聘任制,競爭上崗

按照省、市事業(yè)單位人事制度改革實(shí)施意見,為了進(jìn)一步增強(qiáng)事業(yè)單位的“造血功能”,以不增加財政負(fù)擔(dān)為出發(fā)點(diǎn),按照“脫鉤、放權(quán)、分類、搞活”的原則,結(jié)合各地福利院的管理模式,現(xiàn)有人員必須實(shí)行全員聘任制,實(shí)行雙向選擇,按崗定人,徹底解決“鐵飯碗、大鍋飯”和“干的不如看的、看的不如搗亂的”現(xiàn)象,制定嚴(yán)格的聘任細(xì)則和崗位目標(biāo),進(jìn)一步完善用人制度,健全激勵、約束和競爭機(jī)制,建立一個有利于職工能上能下,能進(jìn)能出,充滿生機(jī)和活力的人事管理體制。

(三)加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)

人力資源是福利院所有資源中增值潛力最大、最具有投資價值的資源,擁有高素質(zhì)的人力資源是福利院發(fā)展的動力。培訓(xùn)是福利院獲得高質(zhì)量人力資源的重要手段,其中職工培訓(xùn)是所有投資中風(fēng)險最小、收益最大的戰(zhàn)略性投資。雖然我國絕大部分福利院都比較重視培訓(xùn),但培訓(xùn)往往只留于形式,真正的培訓(xùn)是既要注重對具體業(yè)務(wù)知識的培訓(xùn),又要突出對新理論、新知識、新技能、新方法的培訓(xùn),同時還要注意加強(qiáng)對員工的整體素質(zhì)、思維方式、創(chuàng)新能力等方面的培訓(xùn)。

(四)堅持社會化發(fā)展的方向

按照社會主義市場經(jīng)濟(jì)的要求,事業(yè)單位必須走社會化的路子。由于社會福利院有其特殊性,對服務(wù)對象提供24小時服務(wù),就需要打破固定的用工模式,工作人員必須和他們長期生活在一起,這樣,對收養(yǎng)人員的生活習(xí)慣、健康狀況、性格特點(diǎn)以及孩子們的學(xué)習(xí)情況都有一個全面的了解,能夠全面系統(tǒng)地照顧他們的起居、飲食、康復(fù)、教育等。

(五)建立有效的績效考核評價體系

績效考核是人力資源管理的重要環(huán)節(jié),它給人力資源管理提供反饋信息,是工資管理、人員使用的主要依據(jù),是調(diào)動職工積極性的重要環(huán)節(jié)。客觀、公正的績效評價是對職工努力工作的肯定,是對職工進(jìn)行獎懲的依據(jù)。福利院建立績效考核體系時,首先要明確考核的最終目的;其次是設(shè)立科學(xué)的評價指標(biāo)。我國的德、能、勤、績的考評模式是一種對“人”的考評指標(biāo)體系,很多指標(biāo)與當(dāng)前工作任務(wù)的關(guān)系不夠密切。在設(shè)計績效評估指標(biāo)時,考評內(nèi)容要根據(jù)不同部門、不同地區(qū)、不同層次的實(shí)際情況增加相關(guān)評估維度,還可增加用于考察機(jī)動性、臨時性任務(wù)的動態(tài)評價指標(biāo)。

(六)實(shí)施科學(xué)的激勵相容機(jī)制

注重福利院建設(shè),建立合理的利益驅(qū)動機(jī)制,實(shí)行因人而異、與績效考核相結(jié)合的激勵制度。要充分考慮職工的需求差異,采取因人而異的激勵制度,有條件地滿足職工需求。要將勞動貢獻(xiàn)與報酬直接掛鉤,淡化資歷、學(xué)歷、職稱等對收入的影響,破除學(xué)歷、資歷、身價等框框,不拘一格選拔人才、使用人才、培養(yǎng)人才。激勵機(jī)制除了物質(zhì)利益外還有精神利益,因此,要加強(qiáng)福利院文化建設(shè)。文化建設(shè)是一個抽象的概念,對于福利院發(fā)展具有重大作用,愛崗敬業(yè)理念才能體現(xiàn)自我價值,為人民服務(wù)才能創(chuàng)造社會效益,構(gòu)建和諧的工作氛圍是每個職工所期待實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)平臺。

(責(zé)任編輯:方涵)

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