淺析新時期我國工會維權現狀及改善對策

劉　英

摘要:維護職工合法權益是工會的基本職責,本文通過對我國國有企業工會和非公有制企業工會維權現狀的研究,從三個方面有針對性地提出了改善工會維權能力的對策,為更好地發揮工會組織的維權作用作出了一些有意義的探索。

關鍵詞:工會維權 集體談判制度 罷工權

工會是為維護職工的合法權益而生的。 2001年,我國《工會法》第六條規定:“維護職工的合法權益是工會的基本職責……工會通過平等協商和集體合同制度,協調勞動關系,維護企業職工勞動權益……”盡管《工會法》將維權規定為工會的基本職責,工會應該切實維護職工的合法權益,但是我國工會的維權現狀卻不容樂觀。

一、工會維權現狀

1. 國有企業工會維權現狀

在原計劃經濟體制下,國企工會實際上成為黨委的一個工作部門和行政的附屬機構,工會工作在于搞活動、發年貨等瑣碎的事務,而本應是工會工作中的一個重頭——職代會,也流于形式,難以發揮作用。隨著市場經濟的逐步發展,國有企業的改革、改組、改制,企業內部組織結構、人員結構大幅度調整,形成了新型國有企業。在新的市場競爭條件下,國有企業在經營機制、勞動關系、職工地位等方面發生了明顯變化。在生產經營中,企業管理者往往出于單一的經濟利益考慮,對企業實行“家長制”管理,從而限制了工人參與企業民主管理的權利。在更多的改制企業里,職代會制度被廢止或被僅僅變成了咨詢機構,難以有效地發揮作用。工會不能幫助工人解決實際問題,被認為是可有可無的組織。另外,一些國有企業在雇傭農民工時,也采取了私營部門的辦法,壓低工資,降低勞動條件,不簽訂勞動合同,不繳納社會保險費用。

國有企業的矛盾很突出,而工會在勞動爭議處理中存在錯位,傾向于企業一方而非勞動者一方。在一些新型國有企業里,工會仍局限于行使改革開放初期的那些政治職能和福利職能,忽視工會的經濟職能,實際協調勞動關系的能力十分薄弱,國有企業工會的維權作用十分微弱。

2. 非公有制企業工會維權現狀

在非公有制企業(包括私營、個體、外資企業和港澳臺企業等)里,由于勞動關系的市場化,勞動者的權益難以得到保障,其工會的作用比較弱。在已經建立工會的非公有制企業里,多數是由雇主或企業方控制或操縱,大大降低了工會的自主性,很多工會在企業里沒起任何作用,有的甚至反過來站在企業主的立場維護企業的利益,成為企業的附庸。工會維權不力,使得非公有制企業職工的合法權益受到了嚴重侵害,主要表現為:勞動合同制度不健全,不規范;社會保險覆蓋面不全,企業欠繳保險金問題突出;勞動工資水平下降,延長工時、勞動安全衛生狀況和職工人特殊權益保護不合格等違法違規現象嚴重;職工民主權利不落實,在參與決策、參加培訓等方面的權益沒有保障和實施。

二、工會維權能力改善對策

1. 改革工會經費和人事制度,確保工會維權的獨立性

根據我國《工會法》的規定,工會經費來源于多方面,但從實際情況來看,主要經費來源于企業按每月全部工資總額2%向工會撥繳的經費。工會經濟上得依靠企業,導致發生勞資糾紛時,工會很難完全超越自身利害關系而全力維護工人利益。

《工會法》規定各級工會領導人由民主產生。但在實際工作中不少是走過場。在國有企業里,實際上是黨委委派制,工會主席要通過企業黨委的考察、推薦來產生,因此工會對同級黨委負責就必然多于對職工負責。在非公有制企業里,工會主席產生也主要由企業主(雇主)來操縱,工會主席與企業主(雇主)關系密切。工會主席以及其他工會干部都是企業員工,他們的工資、資金、勞動關系都由企業主直接控制,要求他們代表和維護本企業職工利益,有相當大難度。

現行工會的經費和人事制度使得無論是在國有企業還是非公有制企業,工會組織淪為企業的附庸,缺乏維權所應具備的動力和能力,所以改革現行工會的經費和人事制度,以確保工會維權職能的獨立性就顯得尤為重要。

一是實行工會工資與經費由會員支付制度,保障工會的經濟獨立。一方面,工會人員的工資應由工會成員繳納的會費支付。從基層工會來看,依照現行的《工會法》規定,工會的專職人員的工資、獎金、補貼都是由所在單位支付。工會人員在經濟上對企業的依附,必然導致工會成了企業的代表而不是工人權益的代表。因此,工會人員的工資只有由工會成員自己負擔,才能解決這個問題。另一方面,工會經費應主要由工會會員支付。工會的經費應該主要來源于會員繳納的會費,而不是由用人單位來撥繳。由會員繳納會費既是對工會獨立開展維權工作的經濟保障,也對工會維權工作提出了要求,只有工會能夠真正有效的代表和維護職工權益,使職工參加工會獲得實實在在的權益保障,工會才能吸收更多的職工參與。此外,還應該積極探索工會經費來源的多元化。例如工會通過創辦勞動服務事業,舉辦低償收費的職業培訓、法律咨詢等事業獲得收益,再加上會費、捐助、政府補貼等項收入,以應付工會開展活動時的必要支出。

二是實行工會干部直選制度,保障工會的行政獨立。所謂直選,就是由基層工會的工會會員大會或會員代表大會直接選舉產生基層工會主席和副主席。這種選舉方式能夠直接體現選舉人的意志。1997年,全國總工會作出規定,“基層工會委員及其主席、副主席須經民主選舉產生,中小企事業單位的工會主席、副主席應由會員(代表)大會直接選舉”。這一規定在工會組織具備經濟獨立性的基礎上在工會系統內應該得到貫徹執行。

2. 完善立法,為工會維權提供法律依據

《工會法》中規定的權利義務關系,為工會維權提供必要的制度支持。但目前我國《工會法》仍存在一些問題,阻礙了工會維權作用的發揮,所以應盡快完善《工會法》,為工會維權提供有力保障。

一是要完善《工會法》的法律責任制度。《工會法》中有關“法律責任”的規定很少,僅有第五十一條和第五十一二條明確規定對侵害工會工作人員行為的處理。,有必要在以下兩方面得到完善:一方面要增加法律責任的種類和應追究責任的人員。另一方面,增加追究侵權者責任的程序,使責任追究落到實處。

二是要完善法律規則,提高《工會法》的可操作性。現行《工會法》規定過于粗放,法律監督部門規定不明確,法律規則指引不確定,不具有可操作性。完善《工會法》,對一些條文中的有關部門和有關單位要明確或在司法解釋中規定,使得出現勞資糾紛時,有明確的部門和單位來負責處理,不至于申訴無門。

3. 推進集體談判制度,實施罷工權立法,為工會維權提供有效手段

目前,工會組織在維護職工權益方面主要還是通過行政手段來協調、干預、協商。協商的主動權更多地掌握在企業主(雇主)手中,職工權益很難得到維護,這也是國有企業和非公有制企業里仍然存在大量侵犯勞動者權益的行為的主要原因。工會組織沒有有效的維權手段和方法,不能對企業主(雇主)真正形成壓力,維權也就只是空談。要改變這種狀況,應該逐步推進集體談判制度,并實施以集體談判集體合同為目的的罷工權的立法。

從市場經濟的一般規律來看,集體談判制度是協調勞動關系的主要手段。集體談判權是工會代表職工與企業針對勞動爭議進行談判的權利,與簽訂集體合同一起成為工會的合法權利。集體談判是工會維權最重要的途徑,很多國家都立法建立集體協商制度來保障工人的集體談判權。全國總工會和勞動保障部門大力推行我國的集體談判制度,但這一制度在我國是一個新的開始,要適應我國的勞動關系環境,還必須加以完善。在推進集體談判制度過程中,要從以下一些方面著手:一是通過立法來推動和保障。包括通過立法防止雇主逃避與工會談判,規定談判開始的時間和談判必需的時間,防止企業主控制集體談判,保障集體談判中工會干部與企業行政真正具有平等的談判資格等。二是對現有的談判制度進行改革和完善。在集團談判制度中,要明確工會在集體談判中的代表性和獨立性,在法律上明確規定工會的談判權,即在勞資雙方發生爭議時,工會有權利代表工人與企業進行談判,而不只是平等協商,以避免企業故意逃避爭議的解決。要規范集體合同內容與簽訂程序,法律中要明確集體合同的必要內容和簽訂程序,特別是各方的權利義務范圍。要積極尋求政府的配合與支持,由于我國的工會制度尚不完善,所以必須充分發揮政府的協助和監督作用。

要真正實行集體談判制度,需要具備相應的政治體制基礎和社會條件,很重要的一點是,工會組織必須要具有罷工權,并且具有集體行動的自主權。罷工是工會組織維權的真正殺手锏,能夠對企業產生巨大影響。中國的集體爭議行為特別是罷工的發生,己是一個客觀存在而且愈來愈普遍的社會經濟現象。隨著中國加入世貿組織,勞資矛盾沖突加劇,還有進一步發展的趨勢。在規范的勞動法制下,勞動者的集體爭議權應通過工會來具體行使,但由于中國法律沒有規定工人或工會的罷工權,從而使中國的經濟罷工呈現自發和無序的特征。政府一旦處理不當,不僅無法解決勞資關系,還會引發工人與政府的矛盾,形成社會問題。因此,如何通過立法來保障并規范勞動者的罷工權,已是中國勞動法制建設的一個非常緊迫的任務。

在我國實施罷工權立法,要注意兩點:一是罷工立法必須有相應的法律環境和法律條件,特別是要有相對完善的集體合同制度和勞動爭議處理制度,我國的集團談判制度以及勞動爭議處理制度還不完善,因此,罷工立法必須要對相應的法律法規予以修改或完善。二是罷工立法需要有真正代表工人利益的企業工會為條件,如前所述,要加強工會組織的經費和人事制度改革,確保工會組織維權的獨立性,使工會組織成為獨立于雇主的真正代表勞動者利益的組織。規范的罷工,應該以企業工會為合法的罷工組織者,如果企業工會不能代表勞動者利益,一旦工會組織不愿或者放棄組織罷工,由工人自愿組織的罷工就會成為非法罷工,那么對罷工權的立法反而成為一種制約。因此,罷工立法必須以有真正代表工人利益的企業工會為條件。

參考文獻:

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