淺淡績效工資

鄧有雄

摘要:近期,國務院常務會議作出決定,明年全國事業單位全部實施績效工資。這項改革旨在打破機關事業單位大鍋飯的局面,并結合干部職工日常工作中績、效、能、德等方面的表現在年終對事業單位干部職工進行一個綜合性的評價,從而按績效給予每個人發放不同的津貼。

關鍵詞:事業單位 績效工資

據公開報道,即將推進的事業單位績效工資改革實施將分成三步,首先是從2009年1月1日起先在義務教育學校實施;第二步配合醫藥衛生體制改革,特別是實行基本藥物制度,從2009年10月1日起,在疾病預防控制、健康教育、婦幼保健、精神衛生、應急救治、采供血、衛生監督等專業公共衛生機構和鄉鎮衛生院、城市社區衛生服務機構等基層醫療衛生事業單位實施;第三步從2010年1月1日起,在其他事業單位實施。事業單位實施績效工資的同時,對離退休人員發放生活補貼。

一、績效工資

績效工資,又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資是以職工被聘上崗的工作崗位為主,根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗級,是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度。績效工資由四部份組成:基本工資,年齡工資,崗位工資,獎勵工資績效工資制可以提高工作績效,若使它能更好發揮作用,政府必須確信能有效地對工作績效進行評估。傳統的績效工資制通常是個人績效,對職工績效增加認可的形式通常是在每年規定的時間內提高基本薪資。

它的基本特征是將職工的薪酬收入與個人業績掛鉤。業績是一個綜合的概念,比產品的數量和質量內涵更為寬泛,它不僅包括產品數量和質量,還包括職工對企業其他貢獻。企業支付給員工的業績工資雖然也包括基本工資、獎金和福利等幾項主要內容,但各自之間不是獨立的,而是有機的結合在一起。

與傳統工資制相比,績效工資制的主要特點;一是有利于職工工資與可量化的業績掛鉤,將激勵機制融于企業目標和個人業績的聯系之中;二是有利于工資向業績優秀者傾斜,提高效率和節省工資成本;三是有利于突出團隊精神,增大激勵力度和職工的凝聚力。

績效工資體系的不完善之處和負面影響主要是:容易導致對績優者的獎勵有方,對績劣者約束欠缺的現象,而且在對績優者獎勵幅度過大的情況下,容易造成一些職工瞞報業績的行為,因此,對職工業績的準確評估和有效監督是績效工資實施的關鍵。

二、績效工資按什么標準發放

(一)機關事業單位工作的特殊性致使績效考核難以制定一個科學、合理、準確的衡量尺度。績效工資是與評估掛鉤的,機關事業單位工作大多多針對不確定的人群,硬性規定任務目標很不現實,所以核定標準很難確定。不同職位、不同層次的人在工作方式、工作方法上存在較大差異,而且大量共性工作產生的業績很難準確的劃分到每個人身上,無法確定一個準確、合理、科學的衡量尺度。

上述原因造成所謂績效考核實際成為純粹的走走過場,一個干部只要早晚簽到,有無業績無所謂,只要不缺崗離崗,真干假干無所謂,所以,績效考核沒有真正起到提升干部職工的績、效、德、才的預期功效。

(二)在具體實施過程中,如何克服存在的濃厚官本位色彩,如何解決領導與普通干部職工之間的權利義務的不對等關系,如何維護使考核結果的合理性、公正性令人擔憂。

以一個單位為例,領導干部是考核組成員,而且只考核下屬,下屬不能考核領導,所以普通干部只能被動接受考核,有點“人為刀俎,我為魚肉”的感覺。這樣一個冠冕堂皇的績效考核工資分配制度,其實又是和基層普通人員開了個玩笑。為什么受傷的人總是基層了。所以我認為,應當將一個單位所有人都納入考核范圍,并且改變由領導和個別人從頭到尾掌控績效考核的做法,推行全員參與的輪流考核制度。例如每周換一個人、科室科室擔當本單位績效考核員。月底在進行綜合匯總,并通過民意測評決定績效考核的最終結果。

(三)績效考核津貼如何扣除存在問題,原先由于省、市、區同工不同酬的問題更加明顯。

如果實行績效工資,以一個市級事業單位為例,市本級的工資津貼標準比縣區高出將近一倍,而且市本級執行完了,縣區還未執行。所以,實行績效工資,無形拉大了在市本級和縣、區之間已存在的收入差距。在同一統籌區內,享受同一物價和消費的情況下,這實際上加劇了縣、區普通干部業已沉重的生活負擔。

因此我建議,區縣的績效考核應以從首先解決同工不同酬的問題,還要充分考慮各地的實際情況,加大對于執行過程中的監督。

(四)績效工資發放的方式也必須斟酌。

績效是一年一發,還是一季度,還是一個月,國家應該有一個統一的標準,一個統一的扣除比例。這樣可以防止因為等待時間過長產生的誤解和差錯。

總之,實行績效工資,是國家機關事業單位工資制度改革的一個重要組成部分,是一件 事,但是為了讓這件 事能真正辦 ,我還是忍不住要多說幾句廢話。俗話說,話多有失。如有不妥當或不成熟地方,歡迎各位批評指正。