對企業績效考核的有效性研究

劉　哲

摘要:企業績效考核是企業管理活動中不可或缺的一環,但績效考核效果在具體的實施中卻并不理想。本文旨在分析績效考核低效的原因,并提出相應的對策和建議,幫助企業建立高效的績效考核制度。

關鍵詞:人力資源管理 績效考核

績效考核是指企業組織以既定標準為依據,對其人員的行為表現和工作結果方面的情況,進行收集、分析、評價和反饋的過程。是人力資源管理的核心問題之一,是保障并促進企業內部管理機制有序運轉,實現企業各項經營管理目標所必須進行的一種管理行為。但在具體的實施過程中,有相當一部分企業績效考核的效果卻不是很理想。根據國務院發展研究中心對中國企業人力資源管理的調查報告顯示:在1044家實施人員績效考核的企業中,59.1%的企業選擇效果“一般”,選擇“非常好”和“很好”的比例合計才20%。這些數字說明人員績效考核是一個令企業頭痛的工作,它的有效性還有待于提高。本文只在分析績效考核低效的原因,并給出相應的對策和建議,幫助企業建立高效的績效考核制度。

一、績效考核低效的原因分析

1.考核目的不明確。目前許多企業沒有明確績效考核目的,一些企業在管理中不能發揮績效考核對員工的業績評定與認可作用,也無法實現它對員工的激勵或是懲戒作用,因而績效考核也就喪失了它作為管理手段的作用。

2.考核原則不明確。有些企業在考核的時候只針對基層和中層員工,企業高管卻不參加考核,就是參加也是流于形式,礙于企業內部的上下級關系敷衍了事。還有些企業在考核時只是上級對下級打分,上級考核者對員工的印象記私人交情等非客觀因素將很大程度影響績效考核的結果。

3.缺乏有效的考核方案。許多企業在制定考核方案時沒有結合本企業崗位的實際情況,往往照搬其他企業現成的考核方案,最后導致在考核內容、項目設定、以及權重設置等方面與企業的實際情況脫節。目前已經有很多比較成熟的業績考核方法和技術,但遺憾的是,我國大多數企業并沒有重視和適當的選擇、組合運用這些成熟的評價方法和技術。

4.考核程序形式化。如果員工認為績效考核知識管理當局的一種形式化的流程,他們就會將績效考核與“浪費時間”、“流于形式”等評價聯系在一起。另外,考核的形式化必然會帶來拙劣的績效考核結果,最終導致士氣的降低和生產率的下降,不利于企業的成功與發展。

5.考核結果無反饋。大部分企業雖然在日常工作中實施了績效考核,但是考核結果通常只是作為人力資源部門和企業高級管理人員的“秘密”文件。還有些企業只是盲目的效仿其他企業進行績效考核,企業內部沒有較高專業水平人員具體實施,考核者未能真正了解人力資源考核的意義,考核結果大多也無法反饋給被考核員工。

二、提高績效考核有效性的途徑

1.明確績效考核的目的。績效考核的目的可分為五類:(1) 作為晉升、解雇和調整崗位的依據。(2) 作為確定工資、獎勵的依據。(3) 作為潛能開發和教育培訓的依據。(4) 作為調整人事政策、激勵措施的依據。(5) 考核結果供生產、采購、營銷、研發、財務等部門制定工作計劃和決策時參考。明確了績效考核的目的后,績效考核工作才可能圍繞這個目的有條不紊的展開。

2.明確績效考核的原則。在考核原則中應該要求對企業的高、中、低層員工均要進行考核,但在側重點上應有所區分。比如對基層工作人員來說,考核重點應放在工作態度、工作能力、工作業績上;對高級管理人員考核應注重履行職責和企業整體效益上。同時,考核還應實事求是、客觀公正,保持一定的透明度,避免黑箱操作。

3.績效考核方案的制定要合理。制定績效考核的方案首先要具有可操作性。其次考核方案要是客觀的、公平的,考核人員要完全站在“第三者”的角度考核。考核標準、方法和體系應該根據實際崗位而制定。具體的考核方法主要有:(1)常規方法。(2)行為評價法。(3)工作成果評價法。(4)360度評價法。

4.完善績效考核程序。一般來說,績效考核的程序是自下而上,由基層向上,層層逐級考核的。通常一個完備的考核程序應具備以下內容:確定考核目的;確定考核標準和范圍;選擇考核方法;選定考核時機或時間;組織考核;整理考核結果和進行考核結果的應用與反饋。

5.重視考核結果的反饋。反饋對績效考核來說是不可或缺的一環,一方面可以讓員工了解自己目前的工作狀態,哪些做得還可以,哪些還需要改進。另一方面,從員工這里可以了解對目前的績效考核方法、體系、程序方面還有什么意見和建議,以便于企業及時對考核方案做出修正。

三、結束語

在知識經濟時代,人力資源管理在企業中的地位越來越重要。績效考核作為人力資源管理中的重要一環,對于企業的影響也是舉足輕重的。有效的績效考核能提高員工的滿足感和成就感,充分調動他們工作的積極性。所以企業應加強和完善績效考核體系中的每個環節,將考核落到實處,真正發揮績效考核的作用,更有效地推動我國企業管理水平和業績的提高。

參考文獻:

[1]張彥,公司績效考核中存在的問題及建議[J].人力資源開發,2005,(03).

[2]李壽軍,企業績效考核存在的誤區及對策[J].企業活力,2004,(10).