高等職業院校教師績效考核指標體系研究

羅良翌

績效考核是現代組織不可或缺的管理工具。它是一科周期性檢討與評估員工工作表現的管理系統，是指主管或相關人員對員工的工作進行系統地評價。績效考核，在整個人力資源管理系統中占據最核心的地位。它是以組織整體目標為前瞻，以職務分析為基礎，以崗位職責為依據的員工績效評價系統。它不是一個孤立的單元，而是一個系統的工程。績效考核在組織的運轉、經營管理中發揮著重大的作用。

目前，多數高等職業學院已經建立教師考核體系，但也存在著諸多問題。例如，對于教師的崗位工作內容、工作職責劃分不清；對專任教師職責考核僅限于教學工作、科研工作量的考核；教師的教學實踐能力，教學改革能力等職責內容幾乎無從考核，教師是否參與這些工作、干得怎么樣，沒有任何信息收集及評價體系，更談不上激勵。而這些恰恰與高等職業學院目前的發展需求相悖，導致學校發展過程中需要教師完成的大量繁重的專業建設、教學改革等工作，因缺少系統考核及激勵，教師參與的積極性不高，工作開展起來極其被動。

一、結合目標管理法確定績效考核內容

目標管理(Management by Objectives，MBO)概念源于美國。管理專家德魯克在1954年出版的《管理的實踐》一書中，首先提出了“目標管理和自我控制的主張”。目標管理是指由下級與上司共同決定具體的績效目標，并且定期檢查完成目標進展情況，由此而產生的獎勵或處罰則根據目標的完成情況來確定。目標管理法，包括兩項內容；一是與每一位員工共同制定一套易于衡量的工作目標，該目標與整個組織的目標相協調，這樣使員工知道對他們的期望是什么，從而促使他們把時間和精力最大程度地投入到實現目標的行為中去：二是定期與員工討論其工作目標的完成情況，通過指導和監控來提高工作績效。目標管理法的優點主要包括：第一，目標管理中的績效目標易于度量和分解。第二，考評比較公開。第三，促進組織內部的人員交流。因為目標的設定是上級與下級溝通交流形成的，并且在修正和考評中也需要溝通，所以對于組織內部的人際關系的改善是有一定幫助的。

按照目標管理理論，確認教師績效考核范圍時，應首先從學院的總體發展入手，充分調動廣大員工的積極性，達到整體目標的優化，按照組織的層級結構進行目標的分解與轉化，每一層的目標與下一層的目標連接在一起。其次，職責進行分解。職責分解是以學院不同部門之間的職責和目標為二條主線，建立以“工作流程”和“目標管理”為核心的崗位責任體系，闡述部門存在的目的和在組織結構中的確切定位，確立部門職責，明確部門為實現其宗旨而應履行的工作責任和應承擔的工作項目，確定部門在組織工作流程中的工作范圍和職責邊界。然后，制定崗位職責，明確一個標準崗位應承擔的職責、崗位素質、工作條件、崗位考核等具體規定。在實施績效考核項目中，應該對組織一級指標、部門二級指標、崗位三級指標進行分解，職責進一步細分、明確，管理者的責任進一步清晰。

對于學校來講，各部門應該按職責、時間，將學院整體目標分解為部門的年度目標、各學期的工作目標和實施計劃，并針對系部員工按照職責進行目標的再分解，形成教師年度學期工作職責。最后，還要具體到員工，要落實到與崗位責任書相對應，對重點工作制定工作改進措施和計劃，并重點推進監控實施，以保證最終實現目標。部門或崗位把組織宗旨和目標分解到個人的“目標任務書”。這會為績效考核打下扎實基礎。結合目標管理法，對于高等職業院校的教師績效考核內容做出優化設計：

第一，教師績效考核的內容主要應包括兩大部分內容：思想水平、業務水平。思想水平主要考核政治表現、思想狀況和職業道德水平。考核教師堅持黨的四項基本原則、貫徹執行黨和國家的方針政策的態度以及思想品質、遵紀守法、為人師表等情況。

第二，業務水平包括教學工作、科研工作、專業建設工作、業務進修情況、雙師資格，主要考核教師完成教學工作任務數量、質量以及完成的課題項目、論文等取得的成果，考核教師在專業開發、專業建設、專業改革等方面的效果以及業務技能提高、知識更新的情況。

二、結合關鍵指標法設計績效考核指標

高校教師崗位職責及素質要求是確定教師績效評價內容的依據。在此基礎上，還必須建立高校任課教師績效考核的遞級層次結構，各個要素指標一般可采用關鍵績效指標法進行確定。關鍵績效指標法是通過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理植保，是把組織的戰略目標分解成為可運作目標的工具。關鍵績效指標不是一般的績效指標，而是對業績產生關鍵影響力的那部分指標。通過這些指標，可以使部門主管明確部門的主要責任，并以此為基礎，確定部門成員的績效衡量指標，使績效評價盡可能地建立在可量化或行為化的基礎之上。關鍵績效指標法的優點包括目標明確，有利于組織戰略目標的實現；提出客戶價值理念：有利于組織利益與個人利益達成一致。

按上文所述，對高校任課教師的評價體系應該涵蓋政治思想水平、工作態度、職業道德、組織紀律、教學工作、科研工作、專業建設、實踐能力等多個方面。結合關鍵績效指標法，可將這些進一步歸納為：

第一，業務水平。業務水平包括業務能力和業務知識兩個二級指標，其中業務能力劃分為教學工作、科研工作、專業建設三個三級指標；業務知識包括學歷進修、雙師素質培養兩個三級指標。

第二，思想水平。思想水平分化為政治思想、工作態度、職業道德、組織紀律4個二級指標(如表1所示)。

這一評價指標體系強調了兩個導向首先是能力導向，其次是業績導向。工業發達國家認為，在競爭環境中，業績是至關重要的，因為只有業績才能把自身與其他競爭者區別開來。“人才是最重要的資本”，就是指的這一點。

總之，績效考核是現代人力資源管理的重要內容，沒有考核就難以激勵員工。但是如何保證績效考核的公正性、客觀性，需要運用績效管理基本理論和方法來設計完整的績效考核體系。筆者結合目標管理法及關鍵績效指標法對于高等職業院校教師績效考核基本內容和指標體系做了一些探索，希望對于高校人力資源管理、績效管理工作能有所借鑒。

(作者單位：西安航空職業技術學院)