國有企業員工職業發展管理存在的問題及對策

劉　濤　宋曉偉

人力資源是企業的第一資源。如何開發人力資源，挖掘人力資源的潛在效能和價值，是評價企業人力資源管理成敗的重要指標，也是企業經營管理成功與否的重要影響因素。作為企業人力資源開發的重要內容，職業發展管理越來越受到企業的重視。但是，在當前國有企業中，職業發展管理成功的實踐少之又少。國有企業職業發展管理究竟在哪些方面走入了誤區々應該做出哪些改進呢?本文正是基于國有企業職業發展管理中存在問題的分析，試圖為國有企業職業發展管理提供合理的解決措施。

一、國有企業職業發展管理中存在的問題

當前，國有企業職業發展管理存在很大的問題，這些問題主要表現在如下方面。

1、“官本位”思想嚴重，職業發展通道單一

改革開放以來，通過學習借鑒與管理創新，國有企業經營管理管理市場化程度、規范化程度都取得了長足進展。但是，由于長期以來處于計劃經濟體制下，傳統的管理理念和管理模式仍舊深刻影響著企業發展管理，針對企業職業發展管理，主要表現是職業發展通道單一，非行政發展與員工薪酬不掛鉤。目前，大部分國有企業仍舊只有行政晉升通道，而專業技術類、業務技術類等非行政發展通道缺失，造成國企職業發展管理一條腿長、一條腿短，嚴重制約了國企職業管理的水平。1986年，國務院實行了職稱改革，建立了專業技術聘任制，并頒發了《關于實行專業技術職務聘任制度的決定》，規定了擔任專業技術職務的基本條件，申報各級專業技術職務任職資格學歷的要求。但是，此規定延續至今，除了從事生產性國有企業以外，流通性的企業進行職稱聘任就相當罕見。有些企業雖然也鼓勵員工取得非行政職業發展晉升，但是，由于同員工薪酬不掛鉤，員工普遍興趣不高。

同時，由于受中國傳統文化影響，尤其是受“官本位”的影響，中國人普遍“重仕輕技”，視技術性工作為“奇技淫巧”。在此種思想影響下，中國員工普遍看重行政職位的晉升，而對技術類通道的發展缺乏熱情。這種思想在管理相對滯后的國有企業更為盛行，“技而優則仕”成為國有企業中的一種普遍現象。一大批專業技術人員發展到一定層次，就把精力轉移到謀取職位晉升方面。在大多數情況下，高技能人才從技術崗位向管理崗位的流動都是非理性的，并直接導致了兩種結果：一是技術類人才在企業內部隱性流失，許多優秀的技術人才走上行政管理崗位，放棄了原先積累多年的專業技術；一是一些根本就不喜歡管理或者缺乏管理技能的技術類人才，超越了技術的界限，走上無法勝任的管理崗位，導致其不能發揮作用，甚至會造成管理決策失誤，給企業造成損失。

2、企業本位主義盛行，企業和員工之間交易機制失靈

立足企業，發展員工，是職業發展管理的兩個基本出發點。職業發展管理既要滿足企業發展對人才的需要，同時又要有助于員工職業生涯發展，忽視任何一方面，職業發展管理都是不完整的，都不能發揮出應有的功能。

當前，影響企業職業發展管理的一個重要因素就是企業本位主義，即以企業為核心，職業發展只考慮企業發展需要，而不關心員工的職業發展訴求。隨著社會經濟的發展，國有企業員工能力素質結構不斷提高，知識型員工絕對數量增加，所占比重增大，在很多國有企業已經成為員工的主流。與原有的勞動力型員工相比，知識型員工更關注工作的豐富性、發展性，注重對自身職業生涯的設計與實現，關心自身在職業生涯設計中的話語權。但是，當前國有企業職業發展管理只站在企業自身的角度，僅僅從企業發展需要什么樣的人才出發來規劃員工的職業生涯，而對員工自身的發展興趣、潛在素質視而不見。企業很少挖掘員工發展需求、發展潛能，很少就職業生涯同員工進行溝通、跟蹤、指導，也缺少幫助員工實現職業發展的措施和途徑。

企業本位主義的盛行，直接導致了職業發展脫離員工的發展興趣和愿望，不能激起員工的共鳴，使員工對企業倡導的職業發展規劃失去信任。這種做法的直接結果是企業和員工之間的交易機制失靈。按照新制度主義的理念，企業和員工之間存在一種契約關系，員工為企業做出貢獻，企業為員工提供報酬，貢獻和報酬的互換體現出勞資雙方的交易關系。但隨著知識型員工的增加，報酬的外延發生了重大變化，傳統的管理模式僅僅依靠為員工提供穩定的工作、合理的經濟收益已經不能滿足員工的需要，企業如果在變化的環境中仍舊只關注組織發展，而無視員工的職業發展訴求，勢必會導致勞資雙方交易機制的失靈。而交易機制的失靈，必然會扭曲企業和員工之間的契約關系，導致員工工作狀態不佳、效率不高、忠誠度降低、離職率嚴重等現象的發生。

3、職業發展管理缺乏技術支撐

近年來，很多企業紛紛將職業發展管理作為吸引員工、留住員工的工具而大力宣傳，但在管理實踐中真正能夠將職業發展管理落實到位的企業卻很少。國務院發展研究中心于2004年發布的《中國人力資源發展報告》顯示，被調查抽樣的企業中，僅有274家企業有明文發布的員工職業生涯發展計劃，占有效總體樣本的15％，其中只有132家企業按規劃行事，占有效總樣本的7.2％，國有企業成功的實踐更少。究其原因，除了思想上的不適應因素之外，能力上的不適應因素也非常明顯。

職業發展管理是企業和員工共同設計、執行、評估、反饋的綜合過程，屬于高階的人力資源管理模塊，實施職業發展管理需要具備先進的管理技術與方法。在傳統的人力資源管理模式下，人事部門主要從事工資發放、保險辦理、人事檔案等一些瑣碎的事務性工作，人事部門的工作人員被認為是一些沒有技術、無法適應其他業務類、技術類工作的輔助型人員。但隨著國有企業現代企業制度的逐步建立，人力資源管理部門的功能越來越重要，人力資源管理工作的專業化水平越來越高，人力資源管理工作需要高素質、高能力的專業人員來承擔。但人力資源管理部門部門的人員更新落后于這種需求。國企職業發展管理水平不高，體現了人力資源部門素質能力不高導致的技術支撐不足。直接表現是不同通道內部晉升缺乏評價標準；員工自身能力素質無法有效識別；企業培訓不能契合員工自我發展的需要，績效考核結果不能有效運用于職業發展管理等等。

二、國有企業員工職業發展管理的對策

破解國企職業發展管理的難題，必須在克服傳統人力資源管理模式和提升人力資源管理人員自身素質上下工夫。具體而言，需要做好以下三個方面工作。

1、提供多元化的職業發展通道，滿足員工多層次的職業發展訴求

職業發展管理最根本、最基礎的著力點就是職業發展通道。沒有合理的、多元化的職業發展通道，一切問題都是空談。國有企業應根據本行業、本企業的實際情況，分析自身生產經營存在的特點，分析企業生產經營價值鏈中不同環節的特點，對企業的職位進行分類管理、分層管理，為不同種類的職業提供合理的職業發展通道。建立通道時，要特別注意同一通道內部的職級的評價標準、權

限、責任范圍等，要注意不同通道之間的轉化條件，不同通道不同職級之間的地位以及對應銜接，確保同一通道不同職級之間的公平、不同通道不同職級之間的公平。

職業發展管理要兼顧企業和員工的利益，既要能夠滿足企業發展的需要，同時又要能夠照顧員工的職業發展需要。企業要克服本位主義的束縛，充分考慮職工職業發展的需要，讓員工通過職業發展的實惠。建立職業發展體系時，要充分地做好調研，通過問卷調查、座談等形式，了解員工的真實職業發展訴求，了解員工的潛在能力素質。要及時同員工溝通，有效引導員工，確保員工的職業發展訴求與企業的發展戰略相適應、同員工的潛在能力素質相匹配。

2、重視人力資源體系不同模塊之間的配套建設

職業發展管理是企業人力資源管理的重要組成部分，屬于高階的人力資源管理模塊。職業發展管理與其他人力資源管理模塊之間相輔相成，共同促進。沒有其他人力資源管理模塊的支撐，職業發展管理很難順暢運行，其挖掘人力資源的潛在能量與潛在價值的功能就無法發揮。

企業在建立職業發展管理體系時，要重視崗位管理，分析各種不同崗位的功能，建立崗位簇，為不同崗位簇建立職業發展通道：要重視薪酬管理，協調職位發展與員工切身經濟利益之間的契合關系，確保員工職位發展能夠在薪酬增長之間建立正相關的關系，調動員工自我發展的積極性i要重視績效管理，在績效管理中充分發揮各級主管對下屬員工的輔導功能，充分發揮績效考核對員工的職業發展的導向功能；要重視教育培訓，通過教育培訓，不斷為員工職業發展提供條件，發揮教育培訓對員工職業發展的支撐功能；要重視人才的配置，通過后備干部計劃、工作輪換等職位變更的方法，為有能力、有興趣跨通道、跨職位實現自身發展的員工提供機會和平臺。

3、人力資源管理人員要不斷提升職業發展管理的專業素質

人力資源管理人員是職業發展管理的指導者。但是當前，國有企業人力資源管理人員自身素質普遍不高，很難發揮職業發展指導者的作用，沒有能力為組織職業發展管理、員工自身職業生涯規劃提供良好的建議。人力資源管理人員素質不高的現狀，已經成為國有企業職業發展管理的重要制約性因素。因此，企業職業發展管理需要提升人力資源管理部門人員的素質能力。就職業發展而言，人力資源管理人員要著重在三個方面下工夫：一是不斷提升價值鏈分析能力，將崗位管理與價值鏈分析結合起來，深刻了解企業經營管理中的各環節功能、權限范圍、任職資格條件：二是提升勝任能力素質測評能力，具備職業發展通道的分級管理能力、建立和使用各級評價標準的能力：三是提升溝通協調能力，掌握與員工溝通的技巧，具備提升挖掘、跟蹤、指導員工發展興趣、發展潛質的能力。

[作者單位：遼寧省煙草專賣局(公司)]