關于人力資源招聘實踐的四點思考

全　杰

對于一個組織來講，關注人才，等于關注它的未來。實踐中的人力資源管理，找不到教科書中那樣的案例。因為人是多變的，不可能一把鑰匙開于把鎖。但是，從這其中可以找到很多借鑒的經驗和技巧，以更好地指導今后的實踐。人員的招聘甄選作為人力資源部門最基本的一項工作，也是對于組織來講具有戰略意義的一項工作，很值得去研究和思考。

一、人員招聘應從戰略的角度來著眼

人員招募工作的質量好壞，關系到企業未來競爭力的強弱，所以在入門的起點上，就應該系統地考慮人員的結構匹配、企業文化認同和人才的戰略準備度等方面，使企業在起跑前就能夠未雨綢繆。

1、要關注經驗人才與校園人才的合理匹配

根據組織的成熟程度和是否具備人才培養條件確定有經驗的人員與校園應屆畢業生的分配比例，形成結構合理的人才梯隊。在企業的初創階段，有成熟的行業經驗的人要占到較大的比例；但著具備完善的培訓條件，可增大對校園人力的配置比例，如引進項目“交鑰匙工程”中，對采購方的人員進行系統的實踐培訓就是合同的一項重要內容。同樣，集團化企業因具備成熟的培訓條件，完全可以加大應屆畢業生的招募比例。經驗人才與校園人才有著各自鮮明的優缺點。

有經驗人員具備成熟的行業和職業經驗，能夠迅速進入工作狀態，解決問題的經驗豐富，能夠減少公司在發展過程中的探索時間，少走彎路，具備培養新人的優勢。不足在于與新組織企業文化理念的融合時間長，有固有的定勢思維，習慣于拿新公司與原公司進行比較，薪酬期望和職位期望高。

校園畢業生的優勢也十分明顯，他們工作有熱情，可塑性強。因其本身是一張白紙，對企業文化的領悟比較徹底和純粹，成長經歷中處于起步階段，更在乎公司提供的舞臺和學習的機會，對薪酬要求和職位要求有合理的預期，并有足夠的耐心。缺點是容易犯低級錯誤，社會年齡小，對外交往處于劣勢，需要公司為他承擔一定的成長學費。

2、企業文化認同度是選人的重要標尺

在對人才的選拔上，堅持德才兼備，以德為先。所謂的“德”，其重點是指是否認同公司的企業文化，“不是一家人，不進一家門”，如果求職者在最初階段對公司的文化理念就格格不入，那么日后的工作融合起來是很難的，這對于組織和個人都不是一件好事情。作為人力資源部門，應該對公司的核心價值觀和企業文化核心理念有一個清楚的認識，并具備通過筆試測試、面試考察、背景調查等途徑對應聘者的文化認同度進行辨別和判定的能力。

企業文化是一種無形的東西，它的形成是歷史的積淀，是老板與全體志同道合的員工共同建立的一個心理規則，但它對一個人才作用的發揮起著決定性的作用。表面上，勞動者和企業是一紙合同，實際上更多的是心理契約，也就是職工的成就感、認可度決定了其能否在一個組織中穩定地貢獻自己的聰明才智。如果文化不能夠融合，不論個體有多大的本事，也難以施展，因為他得不到別人的配合，也無法配合別人，在一個團隊作戰的組織中，這簡直是一個夢魘。

3、要從人才戰略準備的角度來看待日常的招聘工作

所謂“人無遠慮，必有近憂”，有太多的情況，今天解決問題的辦法就會成為明天的問題。因為工作目標時限的壓力，一旦出現缺員，人力資源部門都想盡快填補空缺。但是，倉促中如果未堅持寧缺毋濫的原則的話，則會為今后這個不太合適的人大傷腦筋。人員如果不合適，作為公司有權利選擇更換，但企業的崗位、所提供的鍛煉機會卻被一個不合適的人浪費掉了，不可能重新來過。尤其是在新廠建設的時候，各方面制度都還不是很規范，所有的經驗都裝在崗位負責人的腦袋里，人一離開，所有積累的經驗就都離開了。

在開始建設一個項目的時候，首先要考慮這個項目的關鍵人才是否已經各就各位，即項目人才的戰略準備度如何。如果未達到70分就進行資金投入，那是一個高風險的決策，很可能會因為缺乏勝任的人力資源支持，使公司在一個新的產業耗費更多的時間和資金，即交上高昂的學費。

二、人員招聘的重點考察事項

好的企業，把時間用在事前選擇合適的員工上：不好的企業，把時間浪費在事后處理不適任的員工上。人員招募工作應占人力資源部門40％以上的時間，要把考察人員的關口前移到入口，從公司最關注的方面進行耐心而全面地考量。

1、人員穩定性是招募考察的一個主要方面

人員流動率過大不利于組織經驗的積累和傳遞，增加了組織與員工磨合的成本，使組織無法進行相對長期的人力資源規劃。因此，隊伍的相對穩定是在招聘時就應重點考慮的，那么，決定一個人穩定與否的指標有哪些呢?

(1)生源地是首要考慮的一個因素。一般來講，父母的想法對人才本身的擇業產生了很大的影響。在多年的招聘實踐中，筆者深刻體會到離家近和父母之命是很多優秀人才的當然選擇，這對生源地的企業來講是一個可以利用的天然條件，也成為員工穩定的重要因素。

(2)工作更換的頻率也是企業重點考察的地方。在對有經驗人員的招募時，要重點關注他的離職理由和離職頻率。如果過于頻繁則說明他對自身的定位不是很清晰，如果他每年更換一家單位，那么經驗告訴我們，他不會安心在一個新單位工作3年以上，因為他已經習慣了這種工作狀態，一遇到不順心的地方，會很容易選擇離開。

(3)婚否和家庭情況是人員穩定的必要條件。一個已婚的人與一個未婚的人，對責任的理解和體會是不一樣的。在對經驗人才的面試考察中，可以得出一個結論：企業雇傭一個人到公司工作，不能忽略他的家庭基本情況。

2、人才選拔要堅持“硬件標準”不動搖

不論是對專業技術人員的選擇，還是對一線基礎人才的招錄，企業在人員篩選時設定一些硬件條件是很有必要的。例如，考察應屆畢業生時的“硬件”，包括是否是黨員、有無學生干部工作經歷、英語與計算機的掌握程度、學習成績的排名和獎學金以及校園榮譽的獲取情況等等。在一定意義上講，任何一個資深的人力資源從業人員也不能百分之百地通過筆試和面試完整準確地判斷一個應聘者，所以需要借助校園期間的表現來輔助我們對人才潛力進行判定。

在考察有工作經歷的人員時，重點要設定相關的資格證書和專業工作中的實踐技能證明，如財務人員的中級會計師資格、注冊會計師資格、基建人員的注冊造價師資格、電氣工程師的PLC編程能力械工程師的制圖水平等。這些必要的硬件證明都是社會幫助企業進行著篩選和淘汰。

3、未來的潛力應該重點關注

在HR圈內有一個說法：“優秀的人才始終處于就業狀態”，如果公司在對外招募中的起點薪酬和公司的發展前景不是十分具備誘惑力的話，企業是不具備把最適合這個崗位的人招募進來的條件的。一個各方面都十分出色的員工在任何一個單位都會被委以重任，他們都十分穩定。從

這些年的招聘實踐上看，招聘的人才馬上發揮很大作用的少之又少。在招聘考察人時，要做好培養他的心理準備，期望值不宜過高。因此，對應聘者未來成長潛力的考察是一個十分值得關注的方面——即看他(她)是否具備可塑性，能否在必要的培育后成長為公司核心人才。

4、合作精神與團隊意識的考察是根本

要建立一個成功的團隊，不一定需要聘用一批天才，而是要找到一群可以合作的人，共同分享愿景和利益，承擔目標，相互信任和共同分擔責任。對于大部分崗位，都需要具備合作意識，當配角的時候，能夠配合好別人，當主角的時候，能夠得到別人的配合。

三、招聘人員務實的考察程序

形式都是為內容服務的，考察程序的繁簡根據崗位重要程度會有所不同，但是，有幾個程序是基本的。

1、筆試是檢驗人才的一塊試金石

筆試是多數企業進行人員招聘的必經程序。關鍵的筆試試題，其設計很有學問，決定了筆試環節的含金量。筆者認為，有兩方面需要做好：一是要針對不同的崗位，設計不同側重點的筆試題，不能一份題包打天下，二是對題目內容要進行檢驗，最好的辦法是將已經設計好的題目，用在現有崗位從業人員中做試驗，工作比較出色的在職人員答題成績可以作為對應聘者測試時的主要標桿。

2、驗證應聘信息的真偽是不可忽視的一環

(1)畢業證、學位證和相關證書原件的審查。利用網絡平臺，如中國高等教育學生信息網進行學歷的驗證，或是通過學校輔導員的電話回訪進行應聘者歷史表現的調查。

(2)進行必要的背景調查。借鑒入黨程序中的政審做法，通過電話對原工作單位的人力資源部或部門負責人進行咨詢和確認，獲得其原工作單位的評價，或通過熟悉的社會網絡、其他人員進行信息的反饋。這些舉措都會從一定程度上監督應聘人員的誠信表現。

四、招聘工作中的衍生價值發現

人員外部招聘工作實際是一個窗口，會起到與外部進行信息交換的作用。

1、薪酬調查的有效途徑

招募一個崗位人員時，招聘者會對應聘者的歷史薪資水平進行了解，這樣可以判定公司內部的薪酬定位在市場上的競爭力，并了解地區或同行不同企業的薪酬水平。通過專場人才招聘會的參與，了解不同企業人才吸引政策，做到知己知彼，為日后人力資源政策的調整提供可供參考的依據。

2、建立企業外部人才庫

在人員招聘過程中，我們會接觸不同經歷、不同能力的應聘者，不會都適合正在招募的崗位，但基本條件很好的應聘者可以列入公司的外部人才庫，作為信息進行跟蹤，一旦產生新的需求，便多了一份選擇的機會，提高企業的招聘效率。

人才的選、用、育、留是一個組織人力資源工作的核心內容，不同的工作節點都會有不同的特點，招聘工作是所有工作的起點。企業人力資源部門在做好對歷史經驗的傳承的同時，更應該因時、因地制宜，創造性地履行好組織發展人才支持的職能。

(作者單位：山東省煙臺市正海集團有限公司)