如何建立公正的企業(yè)人事管理機制

傅學民　劉　燕

企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底是人力資源優(yōu)劣之間的競爭,人員管理戰(zhàn)略已成為企業(yè)管理戰(zhàn)略的核心。沒有科學公正的用人機制,沒有行之有效的人力資源戰(zhàn)略,實現(xiàn)企業(yè)的最終目標是不現(xiàn)實的。人力資源管理對企業(yè)業(yè)績發(fā)揮著積極的影響作用。

一、我國企業(yè)人事管理機制中存在的弊端

1.人事管理中“任人唯親”的現(xiàn)象廣泛存在,這是我國企業(yè)人事管理中最大的弊端。這種現(xiàn)象已成為各個行業(yè)人事管理中的潛規(guī)則。它是基于親情與非親情、私人關系與非私人關系的不同形成的差別化政策,客觀上形成了身份歧視,其實質(zhì)即是人際不公。其根源在于當前我國大多數(shù)企業(yè)并未真正建立起現(xiàn)代公司治理架構(gòu),而是處于誰投資誰管理的“內(nèi)部人控制”的狀態(tài),企業(yè)形成了以領導者為核心的團體,傾向于私人化和家族化,分出了親疏遠近的等級差別。企業(yè)在核心團體內(nèi)選任管理者,決策權(quán)、收益都傾斜于核心團體,大多數(shù)員工被排斥在核心團體之外,不能參與公司核心事務,薪酬也被壓至最低。身份管理成為企業(yè)人事管理的主要手段之一,不同身份的員工在錄用管理、收入分配等方面,甚至在日常的人際關系中都存在著很大的差別。企業(yè)的人力資源完全受權(quán)力支配,而不是受市場配置,人們的等級、身份,比職業(yè)和分工更重要,“講身份不講貢獻”已成為企業(yè)人事管理不公正性的突出體現(xiàn)。這種人事管理機制導致人們不愿、實際上也不可能依靠自身的知識、能力創(chuàng)造財富,實現(xiàn)自身價值,而更愿意、在更大程度上不得不通過各種不正當途徑接近掌權(quán)者,尋求人身依附,尋求強者保護,并以此來獲取職位與利益。這種人身依附與家長式的“保護”,實際上已失去法制的制約,掌權(quán)者可以在其權(quán)力范圍內(nèi)為所欲為,隨意侵犯員工的合法權(quán)益。這種人事管理機制與現(xiàn)代企業(yè)人事管理戰(zhàn)略完全相悖,嚴重阻礙了我國企業(yè)現(xiàn)代公司治理結(jié)構(gòu)的建立。相對于西方國家,我國的人格不公平與身份歧視還是很嚴重的。

2.企業(yè)內(nèi)不同身份的員工收入差距懸殊,已遠遠超出了正常范圍。由于企業(yè)的薪酬由企業(yè)自主決定,而企業(yè)利益的決策權(quán)又由核心團體掌握,使得企業(yè)的高、中層領導者與普通員工之間的薪酬水平形成了五六倍甚至十幾倍以上的差距,難道真是因為這些領導者們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造出了相對于普通員工五六倍甚至十幾倍以上的巨大效益嗎?不僅如此,高、中層領導者還可享受到普通員工無法享受的各種其他方面的待遇,其實際上的薪酬水平與普通員工之間的差距更大。此外,從表面上看,企業(yè)的薪酬制度是與績效掛鉤的,但實際上對高、中層領導者來說,“升”可以產(chǎn)生動力,“降”卻不能產(chǎn)生壓力,造成了管理者“干好干壞一個樣”的懶惰思想,嚴重挫傷了廣大基層員工的工作積極性。這種現(xiàn)象在壟斷或高薪行業(yè)中,如電力、通訊、金融、房地產(chǎn)、煙酒專賣等企業(yè),顯得尤為突出。

3.員工晉升渠道不透明。企業(yè)員工晉升只有通過管理地位的提高,但是領導崗位畢竟有限,又對應著相應的待遇,使得領導崗位成為企業(yè)的稀缺資源和交易籌碼。企業(yè)由核心團體選任管理者,人選早已由高層領導內(nèi)定,管理崗位須具備的知識、技能和經(jīng)驗等資格條件也是針對內(nèi)定人選而定,公開競聘已成為掩人耳目的形式。那些個人素質(zhì)較強但由于身份限制的員工,長期得不到晉升,工作積極性受到嚴重挫折。

此外,企業(yè)人事管理中還存在著一些較為明顯的弊端:實行“近水樓臺先得月”的用人機制,即主要或優(yōu)先從親屬、子女以及各種私人關系的人員中招募員工,并設置了很多外人難以進入的就業(yè)壁壘,這在一些效益較好的企業(yè),如航空、鐵路、通訊、金融、電力等尤為明顯;人治大行其道,權(quán)力行使隨意性強,破壞了法治環(huán)境的形成;因人設事,部門職能重疊,加大了工作成本,工作效率低;績效考評標準缺乏可行性調(diào)查,隨意性強,不切實際。過分強調(diào)定量指標,忽視定性指標,甚至將員工的素質(zhì)考評與績效考評混為一談。對高、中層管理者的缺少科學的績效考評體系。沒有形成有效的激勵機制,業(yè)績水平達到一定高度時,員工的薪酬支付并沒有與企業(yè)的利益實現(xiàn)共享,對員工的激勵顯得不足。忽視事前、事中控制和經(jīng)營責任的追究和;對企業(yè)領導人員的監(jiān)督和制約機制還不健全、不完善,等等。

企業(yè)人事管理中的種種弊端,究其根源,還是法制方面的缺陷。企業(yè)缺乏有效的外部治理環(huán)境,內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)尚不完善,缺乏相應的約束機制是主要的制度成因。

二、加強法制建設,營造公平的競爭環(huán)境

1.加強法制建設,這是企業(yè)人事改革的首要條件。通過制定反對身份歧視、保障公平就業(yè)的法規(guī),修訂和完善現(xiàn)有的就業(yè)法、勞動法等法規(guī),打破員工之間的身份界限,消除因身份因素引起的收入不公現(xiàn)象,對普遍存在的具有傳統(tǒng)特色的人事不公實行嚴格的處罰。應制定相應的法規(guī),限制企業(yè)領導者尤其是高層領導者的最高薪酬。有關國有企業(yè)高管薪酬規(guī)范的文件近期即將出臺,這是企業(yè)人事管理中的一個重大變革。這種限制不應僅局限于國企,應擴大至各種所有制企業(yè)。

2.在制度上大力創(chuàng)新。成立獨立工會,真正代表廣大基層員工的合法權(quán)益,建立勞資雙方、領導層與基層員工的良性互動的博弈機制;改革企業(yè)高、中層領導者選任機制,由現(xiàn)有的僅由股東大會、董事會實行的單向 “上行”任命機制,實行由股東大會、董事會和基層員工或工會雙向選擇的選任機制,以有效制約領導者濫用職權(quán),隨意侵犯基層員工的合法權(quán)益。領導者的選拔要嚴格遵循任人唯賢、德才兼?zhèn)涞脑瓌t;實行市場化、社會化的員工招聘體制,員工招聘要面向公開透明的人力市場,徹底排除人情因素、關系因素,擇優(yōu)選聘,廣納賢才。當然,這一點也需要制定相應的法規(guī)加以保障。

3.建立公正透明的職位晉升機制。設立技術(shù)與管理并重的多層次晉升渠道,彼此間橫向聯(lián)系。既給中層晉升高層的機會,又給非領導職務中層干部的晉升提供通道,還能使有能力的員工不斷晉升,直至管理崗位。要真正以能力評職務,形成“能者上、庸者下”的動態(tài)格局。凡有職位空缺,尤其是領導職位空缺,應面向所有員工發(fā)布職位公告與任職標準,通過競聘和考評實行上崗、晉升,人員的最終確定要實行管理層和廣大員工的雙向選擇,并進行公示,接受廣大員工的監(jiān)督。□(編輯/李舶)