關于人力資源會計有關問題的探討

王殿強

人力資源會計是會計學的一個嶄新的分支,是鑒別和計量人力資源數據的一種會計程序和方法,其目標是將人力資源無限變化的信息提供給企業和有關人士使用。

一、我國建立人力資源會計的必要性

1.是科學技術進步和生產發展的需要。

2.國家宏觀調控的需要。市場經濟體制的不斷完善,使人力資源有更多的經濟特征,要求確認人力資源的成本和價值。

3.是企業提高效益的需要。

4.財務會計核算原則的要求。

二、人力資源會計的確認與計量問題

1.人力資源會計的確認。首先,人力資源以人為本,通過生產活動可以體現價值,人力資源可為企業創造經濟價值,提供未來收益。我認為,提供的未來利益的確定性并非是一項經濟資源被確定為資產的必要條件,事實上無形資產所帶來的經濟利益是無法事先準確確定的,但我們仍將其視作資產,那對人力資源為何就不能同等對待呢?其次,人力資源能夠用貨幣計量。人力資源作為一種經濟資源,就需要企業進行取得、開發與使用,而取得與開發需要發生相應的成本支出,使用要形成資源耗費,這種成本支出與資源耗費都是能以貨幣計量的。最后人力資源也是企業可以實際控制的。人力資源的所有權屬于勞動者個人,勞動者具有流動性,但是,一旦勞動者被聘用為企業員工,企業即取得了對職工受聘期間的勞動能力資源的使用權,企業并不需要擁有對勞動者人身的所有權。所以,人力資源是可以為企業所擁有和控制的。

2.人力資源會計的計量。人力資源成本會計的特點是通過單獨計量人力資源招聘、選拔、安置、培訓等成本,將有關人力資源取得和開發的成本進行資本化形成人力資源,然后按受益期轉化費用。對于人力資源成本的計量主要采用三種方法。歷史成本法。此法是以人力資源的取得、開發、安置、遣散等實際成本支出為依據,并將其資本化的計價方法,歷史成本法操作簡便,數據確鑿,具有客觀性和可驗證性。但人力資源的實際經濟價值與歷史成本有較大差異,人力資源的增值或攤銷并不直接與人力資源的實際生產能力相關聯,擁有相同生產能力的職工所分攤的招聘、培訓等歷史成本可能并不相同,從而在一定程度上削弱了人力資源計價的可比性和真實性,此法運用于一般企業。重置成本法。此法是在當前的物價條件下,對重置目前正在使用人員所需成本進行計量計價方法。它包括兩個部分:一個是由于現在雇員離去導致的離職成本;另一個是取得、開發其替代者的成本。該方法提供的信息更具有決策上的相關性,但由于對什么是相同的人力資源,重置成本法到底有多大等問題的確定標準主觀性過強,從而限制了其應用范圍。機會成本法。此法是以企業員工離職使企業蒙受的經濟損失為依據進行計量的計價方法。這種計價方法接近人力資源的實際經濟價值,但與傳統會計模式相距較遠,導致和算工作量繁重。適合于雇員素質較高,流動性較大且機會成本易于獲得的企業,如律師事務所、會計師事務所等。

3.人力資源價值會計。人力資源價值會計主要不是以投入價值而是以產出價值作為人力資源價值的計量基礎。這使得對人力資源價值的計量不可能絕對準確,而是只能采取推算的方法。目前常見的計量方法有經濟價值法、商譽評估法、工資報酬折現法、拍賣價格法等。但不論哪種方法,不是主觀判斷及估計性較大,就是費力。例如,以未來工資貼現法確定人力資源價值,工資只是人力資源的補償價值,與人力資源加之在數量上并非向等,且預期工資支出與效率比率完全憑主觀判斷而已。另外,人力資源價值還受到許多因素,如工作條件的好壞、職工工作態度的影響,所以除了貨幣計量外,還需要大量應用非貨幣計量的方法,方能較為準確地計量。

上面分別介紹了人力資源成本會計和人力資源價值會計的基本內容,那么它們在實際實務中的相應關系到底是怎樣的呢:我個人認為,通常情況下,對人力資源的資本化應采用人力資源成本會計的方法。這是因為,一方面,成本法數據的獲得較為方便,獲取的數據可觀,能防止經營人員利用處理方法的主觀性篡改數據,粉飾報表;另一方面,會計遵循穩健主義原則,人力資源價值會計所含主觀因素較多,結果也因人而異。而且市場經濟條件下,通過公平競爭所形成的人力資源價格能較大程度地貼近人力資源的價值,再者,人力資源會計需融入現行會計體系,根據目前會計制度,無形資產的計量是按實際取得成本計量的,人力資源是與無形資產,也應該按實際成本來反映。但人力資源價值會計也并非一無是處,它能避免成本會計低估人力資源價值的弊端,同時也能促使企業管理當局更重視于人力資源 的開發和投資。因此人力資源價值會計在財務評估、企業經營決策總的用途,較之人力資源成會計更為廣泛。□(編輯/穆楊)