論人力資本道德素質的培養

王麗艷

[摘 要]企業人力資本素質尤其是道德素質影響企業的生存與發展。國內企業人力資本素質不高的原因主要是社會投入不足,企業自身缺乏認識。應該建立和完善培養機構,制定分層培訓計劃,通過建立激勵機制促進道德形成與發展。

[關鍵詞]人力資本投資;道德素質;培養途徑

改革開放以來,我國的經濟建設取得了很大的成就。但在發展經濟的過程中,對于社會的道德倫理建設投入則相對不足。特別是近幾年間,不論企業還是社會都出現了令人十分擔憂的現象。就企業微觀層面而言,各種欺詐行為、弄虛作假、偷稅漏稅、污染環境、拖欠工資等不道德的謀利現象層出不窮。分析造成這一切的根源時,與信仰危機和道德素質缺失有必然的因果關系。

一、國內企業人力資本素質不高的原因

道德素質是人力資本的首要素質和基本素質,與其他素質相比,道德素質決定了人力資本個體與企業的根本性質和未來發展趨勢。分析目前社會普遍存在的道德素質下滑的原因,主要有三個方面。

1.社會人力資本投入不足。由于種種原因,我國一直沒有建立起自己的道德理論體系。改革開放前,中國的倫理研究幾乎是一片空白,極左的政治理念基本取代了中國社會中的傳統道德理論體系。改革開放以后才有了少量倫理研究成果問世。而且,一個社會中新的道德倫理的形成,有其自己的發展規律,不是依靠幾本書就能夠解決問題的。另外,中國的基礎與成長教育偏重文化知識灌輸,忽視德育。雖然提出了素質教育的口號,但實際上沒有什么有效的具體措施,實質上仍然是應試教育,幾千年的文化傳統中蘊涵的道德思想被置于賦閑狀態。改革開放以來,政府將自己的職責定位于發展經濟。雖然經濟確實得到了迅速發展,但其職能的錯位也造成了巨大的負面影響。其中之一就是忽視了人力資本的投資,通俗地講就是忽視了教育的關注與投入。據2000年諾貝爾經濟學獎得主詹姆斯·海克曼的測算,中國各級政府現在大約把國內生產總值的2.5%用于教育投資,30%用于物質投資。這兩項投資在美國分別是5.4%和17%,在韓國是3.6%和30%也就是說,物力資本投資與人力資本投資二者的比例,中國是12:1,韓國是8:1,美國是3:1。詹姆斯·海克曼認為,這說明“中國對人進行投資的支出,遠遠低于各國平均數”。

2.企業自身認識不足,缺乏培養機制。目前,大多企業領導者對道德素質及其作用認識膚淺,管理理念落后。企業沒有建立系統的培訓體系,特別沒有建立明確的道德培養機制。許多企業仍對人力資本投資的重要性認識不足。南京大學趙曙明教授研究發現,我國國有企業中30%以上的人力資本投資只是象征性地撥一點教育、培訓費,年人均在10元以下;20%左右企業的教育、培訓費年人均在10~30元。大多數虧損企業已基本停止了人力資本投資。部分有能力的企業已放棄或準備放棄崗前或中長期的教育培訓。據不完全統計,近幾年被撤銷的職業教育機構,占總數的45%;被合并的占總數的47%企業在追求生產規模的擴大和技術設備升級的同時,忽視了對人力資本的培訓與培養特別是道德素質的培養。我國企業文化相對落后,沒有形成以培養員工道德素質為主要內容的企業文化,促進人力資本綜合素質的形成與發展。眾多企業沒有認識到管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人,企業文化是人力資源管理中的一個重要機制,只有當企業文化能夠真正融入每個員工個人的價值觀時,他們才能把企業的目標當成自己的奮斗目標。用員工認可的文化來管理,可以為企業的長遠發展提供動力。眾多企業仍然以物和資金為中心,將主要精力放在成本控制和過程控制方面,而沒有意識到應該建立自己的企業文化。

二、企業進行人力資本投資的目標

目前,國家和企業急需的人力資本是既有高尚的道德理念,又有豐富的專業知識的人才,他們為各行各業所需要。我們今天強調道德,不是空中樓閣式的高標準,不是理論上的圣人品德,而是讓人力資本更健康地發展,對社會有用。確切地說,是保證我們在追求自身利益的同時,能夠緊緊地守住道德倫理這個最后的底線,不損害他人的利益,不踐踏他人的權利,不掠奪他人的資源,使企業、社會循著良好的、和諧的路線順暢前進。企業追求的是利潤的最大化,但實現目標卻要靠客戶的支持與忠誠。企業如何對待客戶,可以從中國的傳統文化中找到一些精辟的思想根源。如果理解中國傳統文化中對人本身的認知,會對理解現代企業的客戶關系以及客戶價值大有裨益。儒家理論最早提出了以人為本的思想,最有名的是孔子的“禮之用,和為貴”。用心體會,就不難從中發現傳統文化思想對客戶關系有著深刻的闡述,如“民本”思想要求我們尊重客戶;“和和”思想要求我們正確處理好與客戶的關系;“共富共達”思想,更是創造客戶價值,與客戶實現共贏的真諦。綜合種種考慮,企業的現代道德觀應該包括倫理觀念、價值導向、利益原則、操作規范。

三、企業人力資本道德素質培養的途徑

1.建立或完善機構。這首先要轉變觀念,認識到人力資本投資的重要性。有學者提出了人力資本優先投資的觀點。他們認為人力資本投資比物質資本投資重要,人力資本增長的貢獻潛力大于物質資本增長的貢獻;人力投資是一種最基本、最有價值的生產性投資,所以人力資本投資應該優先安排進行。其次要設立企業負責人、首席執行官(CEO)、戰略決策委員會、獨立董事等機構與制度安排,并真正賦予人力資源部門以此項工作的權力與業務。人力資本作為制度安排以后,引起了企業治理結構的變化。從激勵角度來考慮,CEO、戰略決策委員會、獨立董事的設立是對優秀人才的充分尊重與利用。

2.制定分層培訓計劃,實施系統培訓。關于企業培訓,業界流行的一句話非常有說服力:有戰略眼光的企業家不一定直接過問培訓,但重視培訓的企業家一定有戰略眼光。應該說,對人才培訓的投資,是長線投資,也許在5年內才會有成效,10年以后就會大不一樣。在人力資本上的投資,事實上是一項高回報率的投資。培訓應該考慮三個問題。一是定期培訓,保證員工連續不斷地接受最新的理念與知識。二是系統性,對員工進行專業性,系統性培訓。三是梯隊性,應建立培訓檔案,針對不同層次和能力的員工培訓不同的內容,避免培訓資源的浪費,必要時可以考慮讓優秀員工到名校深造等。另外,要建立學習機制,企業讓員工為其勞動的同時,必然要給他們以智力的投入。

3.建立激勵機制。這主要包括:(1)改善薪酬福利制度。首先是用拉開檔次的方法將同樣的總工資水平制造出最高工資來,并且高報酬者是不斷變化的;其次員工的薪資高于或大致相當于同行業平均水平;再次對合理化建議和技術革新者提供報酬;最后可實行福利沉淀制度,留住人才。(2)對人力資本的權利與地位進行激勵。首先應建立心靈契約,留住人才。如果企業能為職工提供不斷學習、訓練的機會,又能為其創造、發展提供所必須的資源,能使其施展才能實現自身價值,這種環境就會有吸引力,就能換來隊伍的穩定和忠誠;其次應重視員工的個體成長和職業生涯設計。目前,我國的企業在人才開發問題上存在一定程度的短視,“只使用不培訓”“只管理不開發”是共同的特點。沒有以企業為主導的培訓與開發,將使研究人員的知識迅速老化。智力儲備很快枯竭;再次應確立人力資本的企業文化激勵。要強調以人為本,重視溝通與協調工作。企業要信賴、尊重員工,讓員工參與有關的決策,從而實現他們自己的最大潛力。企業要發揮人才的作用、知識的力量,既需要有競爭機制,又要提倡團隊協作精神,以發揮知識的協同效應。同時要建立這樣一種機制,采取職責擴大化、崗位輪換等辦法,讓人員在不斷變動的團隊群體中工作,從而了解自己在整個大背景中的地位和意義,在此基礎上發揮自我設計、自己創造、自我優化、自我組織的自由。□

(編輯/丹桔)