人才滯溜海外想到“價值型人才觀”

雷振岳

7月21日《廣州日報》報道，中國成最大人才流失國，百萬精英滯留海外。不久前剛剛出版的《人才戰爭》一書更是大聲疾呼：中國已經是目前世界上數量最大、損失最多的人才流失國之一。中國社科院《2007年全球政治與安全》中承認：中國流失的頂尖人才數量在世界居于首位。據《人民日報》海外版此前一篇報道稱，自1978年改革開放A2002年底，中國已有超過58萬人出國留學(不包括公私出國經商和旅游的中國人)，其中公派留學生為6萬多人，目前共有15萬多人回國工作(其中公派生為5萬多人)，另外16萬多人畢業后在國外就業，約27萬人正在海外就讀。那么，就這個數字來說，我國留學人員流失比例達到了近50％。《人才戰爭》直接傳達了一種迫在眉睫的危機感：“在這場不見硝煙的世界大戰中，中國和印度并不是人才流失比例最高、受害最深的國家，但絕對是目前世界上數量最大、損失最多的人才流失國。”“人才流失是以削弱自己的方式增強了對手”。

中國成為美國最大的高科技人才供應國，而2007年被美國高校研究生院錄取的中國留學生人數居世界各國留學生之首。為何精英人才多愛選擇美國?我覺得與他們的“價值型人才觀”不無關系：尊重價值，發揮利益相關方的潛力、予以優厚條件重金禮聘、改善工作環境讓員工有歸屬感、美國高科技公司“為我所用”的全球戰略等。

所謂“價值型人才觀”，就是，只要你是真正的人才，具有與眾不同的卓越價值，美國的企業、公司就能為你提供暢通無阻的科研和發展通道，提供豐厚的人文環境，提供豐厚的物質報酬。人才，因為價值而得到賞識和重用，人才，因為才智而得到開發和挖掘。比如美國科學基金會作過一次調查，“發展中國家的科學家一年收入很難超過3000美元，而美國科研人員的一般收入即可達到25000美元以上，這種個人經濟利益上的差別對國外人才具有很強的吸引力。據統計，2003年，美國加州SAN JOSE地區高科技人員平均年收入達到12.3萬美元，舊金山地區達到11.4萬美元”。

請允許我引述一則人性化管理的個案：1999年的最后一天，為了防止“千年蟲”，瓦萊羅能源公司的許多員工都放棄了與家人的團聚，整夜堅守在公司的計算機旁，耐心地等待著新千年的到來。一個星期后，那天夜里工作的員工都得到了一只銀鐘和一封由首席執行官比爾·格里希親筆寫給他們的感謝信。格里希認為，你的員工是你惟一的資產，你應該讓他們知道你是多么的感謝他們。為此，格里希努力在公司內營造一種濃厚的家庭氛圍。格里希說：“人是很聰明的，他們知道管理層是否真誠。”具有了豐厚的物質保障、價值欣賞，以及溫厚的人性關懷。能得到物質和精神雙重幸福，誰不愿意留下來好好工作呢?

與之對比，中國一些地方的用人觀應該屬于“關系型人才觀”，用人標準口頭上崇尚價值和能力，但更欣賞資歷、關系和個人背景。幫派復雜、人際關系微妙，人脈成為提拔人才和發展不可或缺的重要動力。一個人被提拔的背后，往往有多重看不見的資源力量。如果沒有這些關系，就是你有天大的本事，也不得不屈居人后，得不到發展機會。價值和豐厚的人力資源就這樣被埋沒了。更有甚者，少數領導人缺乏敬仰人才的價值觀，屢屢將行政尊嚴擺在價值尊嚴之上，讓價值為權力和權貴讓路，價值只能附庸與權力，嚴重挫傷了精英人才的學術自尊，一些專家、學者不得不苦心鉆研“關系學”，浪費大量的寶貴時間。一名在外企從事人力資源工作的人員說：“國內論資排輩，講人情關系，社會背景等因素導致人不能發揮能力，導致人才外流。在國外更容易做出成績來，國內有些科研條件達不到，各種繁瑣制度也不利于做出成績。”這也是很多“海歸”不愿回歸的一個重要原因。

如此對比不是證明美國的月亮比中國的圓，而是說，在對于人才的尊重方面，我們真的達不到這種“價值至上”層面，我們用更多的非價值力量和文化習慣在捆綁、約束精英人才，讓他們感到痛苦而不自在。所以，我們也應該多一些這種價值之上的人才觀，“創建一個員工每天都愿意回來工作的地方”，吸引更多精英人才回國。