基于博弈論視角的組織管理內部不確定性風險分析

趙　菁　張　翼

[摘要] 隨著組織中知識型員工越來越多,員工行為也越來越復雜和難以預測,這增加了組織內部環境的不確定性風險,使得傳統的管理方式面臨嚴峻的挑戰。本文從組織和諧管理和博弈論的視角審視了人與組織之間的互動,分析了組織內部的不確定風險因素,討論了達成組織和諧管理的條件,并在此基礎上探討了組織中管理者如何通過信息的反饋以及管理途徑的調整,促使組織中的個體行為最終與組織目標相一致,達到和諧的問題。

[關鍵詞] 組織和諧管理 博弈分析 不確定性 復雜性

一、引言

中國現在正處于一個快速變化的時代——經濟迅速成長,科技飛速發展, 市場競爭日趨激烈,組織所處的外部環境日益復雜多變。管理者的有限理性在復雜多變的外部環境下也越來越顯著;管理者不得不運用許多相對復雜的方法和結構來應對外部不確定性,然而同時卻必須面對這些復雜方法帶來的不確定性。在管理理論領域,理論叢林缺乏系統的應對之道, 研究者們也不斷地根據新的管理需求提出新的管理理論。和諧管理理論就是在這樣的實踐環境和理論背景下產生的。

和諧管理理論自席酉民博士1987年提出以來,歷經十余年的發展,已經逐步構建為以和諧主題、和則、諧則等為核心概念的現代管理理論體系。與此同時,隨著社會的進步,組織內部追求自我實現的知識型員工越來越多,其個體行為也越來越復雜和難以預測。組織中個體行為的復雜多變也必然會促使傳統的管理方法的改變,如何通過有效的管理途徑促使組織中的個體行為最終即能符合組織在一定階段的目標,又能最大限度的實現組織中個體的利益,成為每一個管理者,同時也是和諧管理理論必須面對的問題之一。

二、組織內部環境的不確定性

和諧管理理論提出的實踐環境是組織內外部環境的高度不確定性。組織外部環境包括顧客、供應商、競爭者、社會政治、技術等因素,內部環境包括員工因素、組織的職能及群體(部門) 、組織層因素等。就組織內部環境的不確定性而言,最大的挑戰來自員工本身。根據Lewin的描述性模型:B=f(P,E),人的行為是個人的各種特征與環境雙重作用的結果。一方面人的行為受人格個性、經歷、性別、學歷、職業、職位等個人因素的影響,以及群體行為的影響,另一方面人的行為還會受到所處環境的影響,如企業文化,管理政策與實踐及其變革的影響。而且,人具有能動作用,可以隨時根據環境條件變化以及管理方法和管理途徑的變化來調整個人的行為,這些都給管理帶來的極大的不確定性。

彼得·德魯克(Peter Drucker)在哈佛《商業評論》1998年1/2月號上發表的《新型組織的出現》一文指出,21世紀最大的管理挑戰是如何提高知識工人的勞動生產率。德魯克認為“知識型員工和他們的生產率是21 世紀任何機構(商業性質或者非商業性質) 最有價值的資本”。大量知識型員工的涌現無疑是組織內員工層因素最大的變化。然而,知識型員工的工作任務更為綜合、復雜,創新要求高,其勞動貢獻很難單獨計量。他們傾向于以工作目標為中心,其行為相對隱性,難于評價。因此 ,提高知識型員工的生產率也被德魯克稱為21 世紀管理學最大挑戰。

一般而言,組織在人與組織關系中居于主動地位。組織是個人直接面對的外部環境,通過多種因素對個人產生影響,個人對組織的活動做出反應。大量實證研究表明,組織的目標、文化價值觀和管理實踐對個人行為及其結果有著非常重要的影響。員工往往也會根據組織的管理方式、激勵手段、制度規則的變化來理解組織的目標和價值觀等調整自己的行為,在客觀上形成了組織和員工行為的一種博弈,而雙方都在博弈的過程中追求自身效用的最大化。根據經濟學的一般原理,博弈雙方在取得均衡而且達到帕累托最優時,雙方總福利/效用達到最大,才能實現經濟學意義上的和諧管理。落實到組織管理層面,也就是說組織目標順利實現且組織成員也在組織目標實現的過程中得到自我實現,只有在這種情況下才可以說是達到了和諧管理;否則即使達到均衡,卻未實現雙方效用的帕累托最優,就不能稱之為和諧管理。

根據美國行為學家馬斯洛的理論,人的需求分為五個層次,包括生理上的需要、安全上的需要、感情和歸宿上的需要、地位和受人尊敬的需要以及自我實現的需要。而對于自我實現的界定,存在著個體差異。這就給組織管理者帶來了新的課題,如何即能保證組織目標的實現,又能使組織中的個體能夠自我實現是組織管理者必須思考的問題。那么,組織一個如何應對內部不確定性,實現和諧管理,促使組織目標的實現?這是一個非常有意義的問題。

三、和諧管理理論的基本思想及其所面對的挑戰

和諧管理理論的前提假定如下:

假定1:管理活動總是為了解決特定問題或完成特定任務,而且一定的管理問題或任務總是受到目標、資源、成本、時效要求等內外部環境相關要素的約束;

假定2:組織中的人是有限理性的“智能體”;

假定3:人不僅追求目的,而且遵循規則。

和諧管理的基本思路為“問題導向”基礎上的“優化設計”與“人的能動作用”雙規則的互動耦合。“優化設計”本質是通過設計符合系統內在規律的人的行為路線和物的配置使得系統要素更為協調、匹配,表現出更高的秩序,類似于“諧”;同樣人們的“和睦、融洽、同心共濟”也是“人的能動作用”發揮的前提和表現,類似于“和”。因此,和諧管理理論將“優化設計”對應于“諧”,而將“人的能動作用”對應為“和”。其中“諧則”定義為有關物的“優化設計”的機理、規律或者主張;“和則”定義為有關“人的能動作用”的機理、規律或者主張。和則、諧則圍繞和諧主題在不同層次間的關聯互動定義為和諧耦合。和諧耦合的思路包括和諧主題(HT)辨識時的策略性思維;諧則 (XP) 分析時的程序及步驟思維;和則(HP)分析時的文化及人際思維;利用和則與諧則實現和諧主題時的系統性思維。

然而,和則與諧則的共同作用,并不代表和諧狀態的必然出現,而是和則、諧則與組織運動過程中不斷浮現的和諧主題之間的互動。和諧管理的目標就是不斷化解這些不確定性。具體到組織內部人的要素的不確定性而言,應該盡量按照組織行為理論達到對組織內部不確定性因素的消減,促使組織達到和諧管理。

四、組織內部不確定性的博弈分析

在現代社會中,人們越來越追求個性化,因此組織中的個體利益和需要也呈現出多元化。在組織中,如果要使得組織價值與目標與個體利益和需要相一致,進而達到組織和諧管理,就需要使得多個利益主體都能夠在組織目標實現的過程中也使自己的利益和需要得到相應的滿足。和諧管理的實現機理是實現和諧主題下的和則與諧則的耦合,這個耦合點可以是動態的,也可以是相對靜態的,但必須是均衡的。現在有些觀點誤以為組織管理狀態達到了均衡狀態,就是實現了和諧管理。然而,事實可能并非如此,在管理實踐活動中,組織內部的不確定性風險是影響組織實現和諧管理的決定性因素。

1.不確定性風險

在一個組織中,可能存在組織價值和目標和個人利益與需求發生沖突的問題。組織與個人的價值和目標就可能一致,也可能不一致;而個人的利益和需求在組織價值和目標實現的過程中可以得到滿足,也可能得不到滿足,那么就個人根據自身利益和需要的實現情況可以選擇服從組織的價值觀與目標,追求組織利益;也可以選擇不合作但是留在組織內并利用組織所賦予的優勢為自身收益,即追求個人利益。而后一種選擇的不確定性,給組織帶來很大風險。于是,組織與個人之間就形成了博弈關系。

根據委托—代理理論,組織與個人之間信息不對稱,組織對個人的行為的監督存在困難或者成本太高,組織無法完全掌握個人在組織中的努力程度以及是否不恰當利用組織資源牟取私利。組織往往只能根據組織的最終收益判定個人的努力程度,而這樣就可能導致組織無法公正合理地對個人進行評價和激勵,從而引起個人的滿意度、組織認同和組織承諾下降等負面影響。另一方面,個人在這種情境下會減少努力程度,進而導致組織績效的下降,組織績效反過來也影響個人的收益。綜上所述,個人從組織中獲得回報可以劃分為經濟回報和情感回報兩個方面。

在組織與個人的博弈中,假設組織和個人價值與目標相一致,個人利益和需求可以得到滿足,個體追求組織利益,組織收益為R,個人收益為W(R)+P;如果組織和個人價值與目標不一致,但是個人也選擇了追求組織利益,因此,組織收益仍然是R,個人收益降為W(R);如果組織和個人價值與目標一致,個人卻選擇追求個人利益,則組織收益為R,個人收益為W(R)+P+X;如果組織和個人價值與目標不一致,個人也選擇追求個人利益,組織收益為R,個人收益為W(R) +X。其中,W為個人從組織中獲得的經濟回報,是組織收益的函數;P 為個人從組織中獲得的情感回報;X為個人利用組織賦予的優勢為自身謀求的其他收益,由于這個收益是不確定的,因此可以看作是風險收益; R>R。那么,組織和個體形成的博弈矩陣如下:

在這個博弈矩陣中,從組織的角度來看,個體選擇追求組織利益對組織價值與目標的順利實現是最有利的,組織收益也最高;從個體的角度來看,正是由于風險收益X的存在使得個體的選擇存在很大的不確定性,個人的行為會根據X的變化而變化。如果組織與個人的價值和目標一致, 且W(R) +P +X >W(R)+P,則個人選擇追求個人利益;如果組織與個人的價值和目標不一致,且W(R) +X >W(R),則個人選擇追求個人利益;綜上所述,當X >W(R)-W(R)時,個人就會選擇追求個人利益。

在圖1的博弈矩陣中,只有組織與個人的價值和目標一致,個體也選擇追求組織收益的情況下,組織實現了和諧管理,組織收益最大。而其他3種情況都是不和諧的,要么個體收益減少,要么組織收益減少。而風險收益X的存在,增加了個體行為的不確定性,個體行為根據X的大小產生一系列變化,甚至可以使和諧變為不和諧。

風險收益X是個人追求個人利益時的收益,這個收益是個人利用組織賦予個體的身份、權力,信用,技術等有利條件為自身謀求更大的收益,但是這種收益具有很大的不確定性,而且個人在謀求風險收益的過程中,也會影響組織的收益,妨礙了組織價值與目標的實現。反之,組織收益的下降,最終也會導致個人利益受損。因此,組織要想達到和諧管理,就必須控制風險收益X的變化。

2.從不確定風險到和諧管理

根據以上的分析,組織要達到和諧管理,防范并消除不確定風險的主要途徑是要解決和控制風險收益X。然而,個體的風險收益與組織有著密切的關系,是個體利用組織所賦予的優勢獲得的,離開了組織,個體的這種優勢也就不存在了,個體的風險收益也會隨之消失。由于進入組織的個體都存在獲取風險收益的可能性,因此組織要解決和控制風險收益可以從以下幾個方面考慮。

首先,組織在招募新員工時,應以組織的核心價值觀為依據,盡可能的招募價值觀與組織價值與目標相匹配的員工,并盡量將個人目標與組織目標結合起來。對于個人價值觀及目標與組織價值觀與目標不匹配的個人應盡量避免招募,降低組織價值觀與目標與個體價值觀與目標不匹配帶來的潛在風險。

其次,組織應該在和諧管理的主題下檢視制度建設,采取有效的監督和激勵機制,盡可能降低或消除風險收益對個體行為的影響,避免不確定性風險,消除員工選擇服從個人利益與需求而不與組織合作的可能性。

第三,組織應該重視對員工的培訓,重視企業文化建設,使得員工從價值觀上認同組織,愿意為實現組織價值觀與目標做出努力,誘導組織氛圍走向和諧,并在此基礎上實現組織和諧管理。

五、結論與討論

組織能否實現和諧管理是個人與組織博弈的一個結果,而不是惟一的結果。個人與組織在價值觀與目標上是否匹配,個人的利益和需求是否與組織一致并服從與組織,是決定博弈結果的兩方面條件。由于個人在組織中的行為具有很大的不確定性,即使組織的價值與目標和個人的需求與利益時一致的,個人對于風險收益的追求也導致了個人與組織可能形成兩種不同的均衡,但是均衡不一定就達到了組織和諧管理。以上分析表明,只有個人與組織的價值觀與利益一致,才能達到組織與員工個人雙贏的均衡,才能實現組織和諧管理。

綜上所述,個人在組織中追求風險收益會增加個體行為選擇的不確定性,這就給組織提出了一系列課題,要求組織在員工招募、制度建設、企業文化建設上采取有效措施,促使員工與組織的價值觀與目標相一致。組織還應當重視員工正當的利益與需求,重視員工個人發展,使員工能夠分享到組織成長所帶來的收益。在和諧管理的主題下,加強人與組織匹配的研究,是一個重要的課題。

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