績效考核制度在事業單位中的應用問題探討

張　輝

[摘要] 加強績效考核問題研究是事業單位人力資源管理部門一項緊迫的任務。長期以來,我國事業單位績效考核中存在許多問題。針對這些問題,本文提出事業單位在績效考核制度應用的具體方法。

[關鍵詞] 績效考核 事業單位 考核指標

事業單位的編制主要有三類:一是少量的行政管理人員,二是大量的專業技術骨干,三是一部分從事后勤保障的工勤人員。現今人力資源已經成為第一資源,只有變被動為主動管理,以充分使用人力資源對經濟發展的強大推動力。有效的績效考核制度可以充分的調動員工的積極性和創造力,起到鼓勵、支持、規范、指示的作用,從而提高員工的工作素質與涵養,來保證單位工作目標與任務的實現。因此,加強績效考核問題研究,解決當前績效考核中存在的問題迫在眉睫。本文將著重探討績效考核制度在事業單位中的應用問題。

一、事業單位在績效考核中存在的問題

1.觀念問題。現在大家對事業單位的績效考核的重要性認識不足,許多傳統老舊的觀念依舊禁錮著事業單位員工的思想。有些事業單位領導對績效考核不重視,精力都放在完成單位的工作任務上,只是在年底的時候隨便組織起一個考核小組,根本無視考核的質量。還有很多事業單位的員工也不了解考核的重要性。結果是大家“輪流坐莊”,民主測評走過場,流于形式,都做老好人。這樣造成在本職工作中有積極創造性的員工的工作熱情受到了打壓,績效考核的真正作用喪失了,甚至還起到了相反的作用。

2.考核指標過于籠統,缺乏具體的可操作性。現在的績效考核指標大都由“德、能、勤、績、廉”所囊括。這些方面用在實踐中具體操作的彈性很大,等級區分不明顯。許多單位對不同的崗位與工作人員采用相同的評價標準,沒有充分體現不同崗位在職者的工作能力與貢獻大小。還有許多單位考核分為優秀、及格、不及格,線劃的過于寬泛,未能表現出員工之間的實際績效差別,在單位的考核結果中淪落為沒有不及格的,大家都是優秀與及格。

3.績效考核方法過于單一。目前,許多單位使用更傳統的“得分”,然后加權平均作為最終結果。這種方法雖然簡單,但在評估結果的可靠性和有效性是一個大問題。采用過于簡單的方法來進行績效考核,考核的可靠性和有效性必然受到不利影響,導致考核流于形式。如果事業單位的績效評價主要采取“量表評分法” ,但設計一個形式簡單的評估流程,減少了考核的信用度和效率。此外,單位大都在年底突擊進行績效考核,依據的是年底的工作業績,并沒有將日常的工作業績納入考核指標,這樣就使得考核失去了重要的依據。

以上這些問題,第一,嚴重影響評估工作效果,使得績效考核工作流于形式,讓單位領導班子無法了解的員工的實際情況,由此容易導致錯誤的決策。第二,真實性受到質疑,影響績效考核的客觀公正性,也很容易形成工作人員到錯誤的方向發展,不利于調動員工。

二、事業單位績效考核應用問題解決方法

1.注意日常評估相結合的綜合考核。各級事業單位的管理人員不僅要通過日常工作了解實際工作中工作人員的業績,而且還可以通過綜合評估方法全面了解工作人員在某一段時間內的工作績效。可采取每月、每半年一次的持續考核與年終總結相結合的工作人員考核方法。每月評估的評估工作在平常時期,并逐漸積累形成的整體印象,并為半年、年底評估提供更詳細的基礎資料。日常和定期評估相結合的綜合考核方法,克服了年度評估的“近因效應”,形成更為長期的影響力,以便更準確的評估工作人員的工作業績。

2.考核指標必須細化、量化,具備可操作性。績效考核指標應符合以下三項條件:第一,對不同層次或不同類型的測試對象,考核指標體系應該是不同的;第二,在不同層次或不同類型的測試對象的評價,評價指標應給予不同的權重;第三,定性分析與定量分析指標的可比性,以加強評價。在這個前提下,根據不同機構的特點和崗位職責,在“德,能,勤、績、廉”的方面設置一些詳細的指標。每項指標的考核,應加以具體和詳細的說明,以減少對考核理解的不同導致不同的偏差。因此,事業單位要根據不同層次或不同類型的測試對象,將績效考核指標細分為“個性指標”和“共同指標”,使用定性指標和定量指標相結合形式的指標體系,以克服原有評考核過于機械,死板的不足之處。

3.建立績效考核與員工個人收入之間的聯動關系。現在不少事業單位都建立了系統的工資標準,要將員工的個人收入與績效考核的結果形成正相關的關系。要根據自己單位崗位目標任務的要求和考核情況,及時進行績效工資和獎懲兌現,鼓勵先進,鞭策后進,形成獎優罰劣,獎勤罰懶,“能者上、平者讓、庸者下”的用人機制。實現勞動報酬和單位效益掛鉤,既體現按勞分配的原則,又使集體和個人利益都得到較好的體現。

4.考核程序貫徹民主集中制。一般的考核程序是由領導考核自己屬下的工作業績,再由同事之間互相考核。目前這種狀況造成了兩種極端的情況。領導來決定績效考核的話,會造成領導按照個人的好惡以及與員工的私人關系來評判。而由員工打分或者投票來決定的話,同樣也會產生不利影響。應當采用先民主后集中的方法加以管理,既要避免領導的不公而且也要防止出現老好人的現象。

三、結束語

績效考核應用方法中各種問題是長期困擾事業單位人力資源管理部門的問題。尤其是在當今這個知識經濟的時代,面對國內外社會經濟環境復雜多變,事業單位必須轉變觀念順應時代的發展變化,大力加強包括績效考核制度在各項人力資源管理制度改革,為社會進步、經濟發展、人民安居樂業發揮應有的作用。

參考文獻:

方振邦:績效管理[M].北京:中國人民大學出版社,2003

張輝(1979年1月20日-),男,福建莆田人,昆明理工大學管理與經濟學院2008級工商管理碩士研究生,研究方向:人力資源管理,具備經濟師、會計師職稱資格。