面對無固定期限勞動合同　企業(yè)該何去何從

面對無固定期限勞動合同企業(yè)該何去何從

陳云閣

《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱《勞動合同法》)自2008年1月1日起施行以來，引發(fā)了社會各界的廣泛關(guān)注。個別“專家”斷章取義，隨意支招；個別企業(yè)盲聽盲信，疲于應(yīng)對，無意中做出了頗具影響的事件，如“華為7000人集體辭職”、沃爾瑪“人員優(yōu)化”等，無一不深刻反映出企業(yè)對于這部法律的困惑甚至恐慌。

其實，縱觀世界各國法律，無固定期限勞動合同都是常態(tài)，固定期限勞動合同僅是少數(shù)。而為什么在我國，無固定期限勞動合同卻被一些企業(yè)視為“洪水猛獸”呢?這只能說明部分企業(yè)對《勞動合同法》還不夠深入了解，對其中關(guān)于無固定期限勞動合同的規(guī)定還沒有認真領(lǐng)會。

一、無固定期限勞動合同不是“鐵飯碗”

無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。由于缺乏對無固定期限勞動合同制度的正確認識，不少人認為無固定期限勞動合同就是“鐵飯碗”、“終身制”，認為無固定期限勞動合同一經(jīng)簽訂就不能解除。事實并非如此。“無固定期限”，顧名思義，也就是在勞資雙方簽訂的勞動合同中，對勞動合同履行的期限，是自簽訂之日起至《中華人民共和國勞動合同法實施條例》(以下簡稱《實施條例》)第二十一條規(guī)定的法定退休年齡。此類勞動合同看似比固定期限勞動合同時間長，但只要出現(xiàn)《實施條例》第十九條規(guī)定的用人單位可以與勞動者解除勞動合同的14種情形，用人單位即可與勞動者依法解除無固定期限勞動合同。因此，不能簡單片面地將無固定期限勞動合同理解為“長期合同”、“終生合同”。當然，勞動者更不能將其視為“鐵飯碗”。

二、固定期限勞動合同不是“到期無償終止”

按照以前的勞動法律、法規(guī)規(guī)定，除了一些特定的情形外，固定期限勞動合同到期終止的，通常不需要向勞動者支付經(jīng)濟補償。《勞動合同法》施行之后，這一觀念需要更新。《勞動合同法》第四十四條第一項規(guī)定：勞動合同期滿的，勞動合同終止；第四十六條第五項規(guī)定：除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的，用人單位應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償。

由此可見，即使固定期限勞動合同到期，在勞動者同意續(xù)訂的情況下，用人單位也不能隨意終止合同。因此，對于發(fā)展狀況良好的企業(yè)來說，勞資雙方簽訂無固定期限勞動合同建立起長期穩(wěn)定的勞動關(guān)系，與訂立固定期限勞動合同相比較，不僅在本質(zhì)上沒有什么大的區(qū)別，而且利于建立良好的勞資關(guān)系；而對于熱衷利用固定期限勞動合同，以實現(xiàn)勞動關(guān)系短期化目的的企業(yè)，將會增加企業(yè)用工成本。

三、無固定期限勞動合同的“雙贏”之處

無固定期限勞動合同，能夠引導(dǎo)用人單位與勞動者建立起和諧穩(wěn)定的長期勞動關(guān)系，保證勞動者職業(yè)穩(wěn)定，保證用人單位的用人規(guī)劃預(yù)期和連續(xù)性，是一項雙贏的法律制度。

從勞動者的角度而言，企業(yè)與本人簽訂無固定期限勞動合同，將會使勞動者產(chǎn)生較強的歸屬感，勞動者不需要擔心自己的“黃金年齡段”結(jié)束之后，被用人單位無情辭退。勞動者能夠?qū)⑿乃级加迷谌绾翁岣咦约旱膶I(yè)技能，如何為企業(yè)更好地工作、創(chuàng)收，以期使自己有更大的收益。對用人單位來說，有一群穩(wěn)定的、享有較高專業(yè)技能的勞動者愿意為之連續(xù)工作，無疑是企業(yè)存續(xù)及發(fā)展的最大力量，對一家企業(yè)而言應(yīng)該是極其有利的。從全社會角度看，無固定期限勞動合同制度的建立和完善還具有保障社會政治經(jīng)濟秩序良好運行的價值。

四、面對無固定期限勞動合同，企業(yè)該何去何從

面對《勞動合同法》的無固定期限勞動合同，企業(yè)應(yīng)樹立“依法治企”、“疏”勝于“堵”的理念，順應(yīng)法律規(guī)定，彌補自身不足，健全規(guī)章制度，依法行使權(quán)利，從人力資源職能管理鏈的各個環(huán)節(jié)著手，合法、合理地做好準備工作。

(一)選人——發(fā)揮試用期功能

“你可以教一只火雞如何爬樹，但更容易的是直接雇傭一只松鼠。”這個比喻形象地道出了企業(yè)在合適的時間、合適的地點選對合適人才的重要性。《勞動合同法》第三十九條第一項規(guī)定，在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同且不需要支付經(jīng)濟補償。由此，企業(yè)在“選人”環(huán)節(jié)，應(yīng)最大限度地發(fā)揮試用期的作用，嚴格按照法律規(guī)定進行約定，在法定試用期內(nèi)嚴格考核制度，仔細甄選人才，對試用期內(nèi)的不適合人員及時依法行使解除權(quán)。

(二)育人——善用服務(wù)期約定

“沒有個人的成長，就沒有公司的成長。”成熟的培訓機制不僅有利于提高員工的崗位技能，更有利于企業(yè)提高整體素質(zhì)，促進可持續(xù)發(fā)展。為了避免培訓成為員工跳槽的“嫁衣”，企業(yè)要依法與員工約定服務(wù)期，并約定員工未履行完畢服務(wù)期的違約責任，以降低出資培訓后“人財兩失”的風險。

在這里，企業(yè)需要注意的是，勞動者在試用期內(nèi)提出解除勞動合同是不需要支付培訓費用的。因此，對于試用期內(nèi)勞動者，企業(yè)要么謹慎出資培訓，要么與勞動者協(xié)商，免除試用期，直接錄用。

(三)用人——健全規(guī)章制度

勞動規(guī)章制度是用人單位與勞動者之間的“法律”。對于勞動者而言，它具有保障勞動者享有勞動權(quán)利的功能；對于用人單位而言，它又具有保障勞動者履行勞動義務(wù)的功能；在發(fā)生勞動爭議時，依法制定、已經(jīng)公示的規(guī)章制度還可以作為案件審理依據(jù)，保障企業(yè)的合法權(quán)益。

“工欲善其事，必先利其器。”為了保障企業(yè)用工管理有序、規(guī)范地運轉(zhuǎn)，最大限度地減少勞資糾紛，降低企業(yè)的違法成本，企業(yè)要樹立依法治企的意識，完善內(nèi)部的規(guī)章制度建設(shè)，通過內(nèi)部規(guī)章制度將法律的規(guī)定進一步細化、補充、具體化，這樣才能在用工管理尤其是在發(fā)生勞動爭議時占據(jù)主動地位。

(四)留人——薪酬激勵機制

薪酬，不僅僅是勞動交換，或者對員工作出貢獻的回報答謝，還是對員工組織成員身份的確認，更是激勵的杠桿、是企業(yè)留人最基本的手段。合理的薪酬設(shè)計和有效的獎金分配，是讓員工對自己的工作充滿熱情、對所在企業(yè)充滿熱愛的必要條件。

企業(yè)要利用薪酬激勵機制實現(xiàn)獎優(yōu)罰懶、優(yōu)勝劣汰，達到對優(yōu)秀人才“拴心留人”的目的，就需要在管理理念、制度體系、流程規(guī)范以及具體行為等各方面實現(xiàn)精細化管理，在崗位、能力、績效等方面進行精心的設(shè)計和關(guān)聯(lián)，使薪酬激勵機制公開、公平、公正，具有客觀性和可操作性，從而提高員工工作積極性，建立長期、穩(wěn)定的勞動關(guān)系。

(五)裁人——合法有理有據(jù)

選、育、用、留、裁等五大行為構(gòu)成了人力資源職能管理鏈。其中，人力資源退出機制是人力資源管理體系的重要組成部分，科學的人力資源退出機制，有利于建立能進能出的人力資源體系，有利于實現(xiàn)內(nèi)部人力資源與外部勞動力市場資源交換，有利于科學調(diào)配人力資源，有利于實現(xiàn)用人單位的發(fā)展目標。

《勞動合同法》之所以使企業(yè)界一些人士人心惶惶，很大程度上就在于人們對無固定期限勞動合同“能進不能出”的誤解。其實，盡管《勞動合同法》比較嚴格，但是在解除勞動合同方面，法律還是賦予了企業(yè)很多自主權(quán)，對于不能勝任工作需要淘汰的員工，企業(yè)完全可以通過考勤、考核、遵章守紀、適者生存等法律賦予的權(quán)利，合法合理地淘汰員工。需要注意的是，企業(yè)一定要具備法律意識，在日常工作中注重“留有痕跡”，妥善保存相關(guān)證據(jù)，以備發(fā)生勞動爭議時所需。