“N+1”管理創新的科學探索和引發的哲學思考

何茂林 高 宇

摘要:介紹一種新的基礎管理思想及其創新原理實施的載體,并在基層單位實踐中的推廣和產生的效果進行分析和探討,提出創新要不斷研究新模式、新思維,企業發展要不斷研究哲學管理和科學管理的新思維模式。

關鍵詞:哲學管理;科學管理;創新;探討

中圖分類號:F270.7文獻標志碼:A文章編號:1673-291X(2009)15-0144-04

引 言

管理活動伴隨著人類組織產生而產生,與此同時管理思想也就逐步產生。管理是企業永恒的主題,隨著企業規模的不斷擴大,企業的內外環境不斷發生變化,企業的管理者需要不斷探索新的管理原理,企業的核心競爭力最重要組成部分——持續創新能力(continuouscreation)是實現核心競爭力不斷升級的關鍵,有效的創新能使企業在市場變化多端的競爭環境中具備掌控超前制動能力,具備及時準確抓住主要矛盾并迅速化解主要矛盾的應變能力,使供應、生產、經營、銷售、貯備的資本鏈柔性增強,資本運作伸展自如有度。從國際國內宏觀和微觀市場此長彼消的動態格局來看,很多企業已經具備了抵抗市場風險的基本要素,但如何將其麾下各子產業做到盈利能力最大化,產品市場份額做大,把企業做長久,做成“百年老店”,其關鍵的核心專長之一創新能力能不能不斷適應發展需要是實現持續高速發展的內在要求,國內外競爭環境對企業的管理哲學提出了更高的要求。

一、“N+1”管理思想提出的背景

“海爾模式”和“海爾神話”在中國乃至全球企業界皆引起廣泛關注,當時河南永煤集團當然自然也不會放過研究和學習海爾集團的機會,早在2004年初永煤集團總裁陳雪楓就在多個場合提出各級管理者要注意研究海爾集團的管理模式和管理思想,尤其要研究其管理創新中的“日結日高,日高日新”的哲學思維。并且要求有關部門組織了觀摩團到海爾集團的工廠及其總部進行了實地考察學習。同時要結合永煤集團自主創造的“三化”管理思想,不斷創造新的管理方法,適應“新三化”(市場化、科學化、國際化)的發展要求,提升永煤集團的創新能力。由此拉開了永煤集團的企業文化建設中的關于創新管理的探索和實踐。

筆者當年在永煤集團正龍公司下屬一個單位做部門主管時,對集團公司赴海爾集團考察學習的報告進行了深入的學習和研究,結合實際,思考了海爾集團關于“日結日清”和“日清日高”的管理思想,認為海爾集團管理創新立足于“基”,即完成崗位職責所賦予基本的業務技能和效果效益;關鍵在于一個“高”,即今天的崗位效能要高于昨天。完成這個量變到質變的過程關鍵在于引導、激勵、考核和監督四個職能的合作。

2004年,永煤集團已開始進入快速發展的階段,正龍公司完成了與上海寶鋼、也是全國首例的煤鋼合作項目。借鑒上海寶鋼管理經驗,企業建立一套很完善的運作模式,形成了很有特色的企業文化。但是企業管理中凡是沒有創新的工作是就是退步,至少是停滯不前。為此,正龍公司也緊緊圍繞“創新”開始了新一輪科學管理和管理創新的哲學思考和實踐。作為當時筆者主管的生產技術部門,和生產緊密聯系,管理觸角深入到全廠每個角落,上游延伸到礦井,下游延伸到客戶和市場,如何做好職能部門工作,不斷提高工作效率和改進工作方法是擺在筆者面前的一個難題。

二、“N+1”管理思想的基本原理和內容

2004年10月底,在研究了海爾集團關于“日結日高,日高日新”管理原理的基礎上,筆者提出了“14+1”條管理條例,針對本部門所有員工提出14條必須完成的本崗位工作內容及其效果,“+1”作為對本崗位今天做出了昨天“14”條之外沒做的,或者改善之,提高之;或者對于本部門、本公司在生產、技術、經營、企業文化建設等各項管理中提出個人的思想、建議經本部門主管認可或者提交上級部門認可的,經管理人員檢查、監督、核定為可改善和提高目前對應課題的要進行績效加分,并和工資掛鉤,做不好“14”的要扣薪水,只做好“14”的只得基本薪水,做好了“+1”則能得到更多獎勵。而且“+1”的有效性更多的則享受在各種評選和正向激勵中得到優先照顧原則。

然而,隨著企業的不斷發展以及部門的變化,“14”已經成為一個“變數”,為此,我們將“14+1”管理法變換為“N+1”管理辦法,以便適應于更多部門不同職責的需要。但變化的關鍵“+1”仍然是“創新”的核心,所有工作必須圍繞“+1”進行考核、監督。

用“N+1”中的“N”來解決“日清日結”的問題,利用“+1”直接延伸到班組,刺激員工的主觀能動性和創造性,讓員工參與到企業管理和班組管理,發揮“+1”的溝通渠道作用,發揮“+1”的創造性,也利用“+1”對員工監督考核,促使其本人或要求他人“日結日高”達到“日高日新”,真正起到了“一管多能”的作用。“14+1”管理辦法在原理上科學的,具有很強的創新性。“N+1”的核心和關鍵一言以蔽之就是“+1”的激勵作用。

三、“N+1”管理實踐及其效果評價

2004年底到2005年底,通過在基層單位一年的實踐與探索,該辦法極大地調動了全員關注研究自己本職崗位內涵與外延的積極性,也使廣大員工看到了創新實際上是圍繞崗位內涵開展外延與內涵統一協調的一項改造主觀能動性的工程,并不是可望不可及的事,“事事可創新,人人可創新”的理念深入人心。實施以來,員工提出很多合理化建議,現場環境改善,技術措施改進,管理措施和分配辦法改進建議都在不同層面上紛紛提出,使部門管理逐步完善,形成了競爭和諧共存的局面。在2005年管理理創新階段性總結會議上,“14+1”管理辦法受到與會領導的高度評價,都認為該管理創新的“新”在“+1”上,好在“+1”上,難在“+1”上,但出成果出效益也在“+1”上。

不久因工作需要筆者調任另外一家單位就職,繼續在自己所管轄的部門開始推行該管理辦法,收到了良好的效果,被該單位收購為管理創新成果。筆者認為,該創新辦法遵循了績效考核中的激勵原則,在形式上富含科學原理,易于操作。關鍵是通過激勵方式改變員工的主管思維,并通過其主管思維改變所處的客觀世界,拋開考核過程中那些華而不實的東西和煩瑣的程序,切切實實地能使人的能動性得到發揮和提高。

“N+1”管理思想是哲學管理的一種實踐,在創新中創新,追求的是永遠的創新思維和管理模式。他極具操作性,適合各種崗位,只要根據實際情況完善該管理辦法的監督、考核和激勵體系,該管理辦法有很強的推廣價值。

四、正確認識哲學管理和科學管理的發展

現代管理學思想是從西方開始興起的,其流派紛呈,不同管理學思想都或多或少地從企業生產實際情況和對企業將來預測角度,闡述了企業管理的基本原理,從最早期的管理思想和古典管理思想,都沒有解決人的意識在管理中的能動作用。甚至 “管理學之父”泰勒的“科學管理四原則”、法約爾的“管理組織理論”、一般行政理論的代表費堯的十四點原則、韋伯的層級組織思想、戴維斯的數量觀點都沒從根本上把管理學納入意識形態的哲學范疇。行為科學管理思想已經開始從系統上開始研究人的需求,XY理論、馬斯洛的需求層級、赫茲伯格激勵二因子理論到后來企業領導行為理論的出現建立了現代管理思想的雛形。二戰后企業生產規模、生產技術、勞動生產效率、生產日益社會化以及企業的社會責任等越來越影響企業的生產經營,如何更好地開展經營管理活動,成為管理學家和管理實踐者關注的焦點?，F代管理思想的就在眾多流派的觀點中逐步形成,主張企業各種內在要素的邏輯聯系,強調計劃與執行,尤其以巴納德為代表的社會管理學從社會學的角度出發,把企業組織及其成員的相互關系看成一種協作的社會系統,并且開始研究信息流程和組織目標。以人為本的管理思想逐漸成為企業管理的哲學理念,隨著現代企業全球化、多樣化、信息化、道德信用與平等和諧的要求、企業文化建設的進程進一步深入,哲學管理開始走上科學管理的前沿,哲學管理是企業管理如何應用唯物辯證法原理,從對客觀世界的認識,準確理解企業作為事物產生、存在、發展的內在邏輯關系,運用管理職能手段并遵循市場經濟發展規律,從戰略上占領作為企業的“人”的意識形態中管理文化領域,實現“社會人”和“企業人”的轉化轉變和統一協調。他是科學管理中的運用企業文化和哲學原理來統領、指引、協調、糾正全員實現企業共同愿景。

五、企業要具備哲學管理的基礎

第一,企業有先進的企業文化。有適合地域特色、人文特點和企業特征的企業哲學,絕大多數員工對企業核心理念表示認知、理解和認同,將長期與企業同呼吸共命運,身體力行地踐行企業文化。同時企業具有同行業最為科學的理念。企業的理念內涵與精神層次要適應提高和改善企業的現狀的要求,是企業的最高理想。理念的科學性還在于與時俱進,先人一步。

第二,企業要擁有同行業最優秀的團隊,這個團隊具有最強的學習力。員工隊伍年齡結構合理,知識層次高,最重要的是在企業快速擴張過程中一個人往往會在短時間內接受到不同地區、不同子公司的多個或不同層級的崗位的鍛煉,這使得這個團隊擁有了遠遠強于其他對手的活力、進取力和個人駕馭力。另一方面,也是因為一個人的崗位會經常變動,因而不斷地學習、吸取各方面的知識,團隊的學習力大大加強了。

第三,企業要擁有同行業最為科學的管理體制和最為靈活的企業機制。產權制度改革,母子公司管理等都要走在行業的前列,形成事權清晰和權責明確的現代企業管理架構。在人事、用工、分配、機構等方面,有極大的靈活性,任免干部完全看業績和德行表現,不問資歷和關系,用人按需所用;職工收入完成與勞動成果掛鉤,不搞大鍋飯和平均主義;內部機構按需設置等等。

第四,企業負擔較輕,企業擁有很強的盈利能力和發展能力。決策投資做任何一件事情都力求快、好、省。擁有豐厚的發展基礎。各類人才拓展能力強。

六、企業實現哲學管理的三個關鍵

1.要研究企業的人——員工的需求狀況,正確認識員工的需求

員工需求是企業發展過程中必須不斷解決的問題,要不斷地對員工的不同需求進行不斷的調研,把員工需求進行科學的統計分析,建議需求模型和數據庫。一個高級發展階段的企業員工需求的對應狀況是什么樣子的,對應解決辦法是什么,不僅是職能部門解決的問題,更應該成為企業管理高層第一要務。如何解決參差不齊的需求,我想最重要的一條途徑是提高員工的素質,加強理想主義教育,提高員工“非技能”素質,所謂“功夫外的功夫”往往是提高員工的整體素質的促進。作為“企業人”的歸屬感和榮譽感一旦牢固樹立了,與企業同甘共苦的理想就不會動搖。國際化大型企業集團發展目標對員工的需求一方面要立足企業的環境系統內外實際情況,更要注重勞動者素質的全面提升,只有思想的合力才能形成行為的合力。

2.要研究企業的市場——客戶的需求狀況,正確處理客戶的訴求

客戶是企業存在的唯一理由,從某種意義上說沒有客戶企業就會停止,即使你有最好的員工也是白搭?？蛻舻纳嫦到y環境我們必須關注,這是個龐大的信息庫,是個信息鏈,每個客戶有不同的信息庫,對于信息處理能力(搜尋、檢索、分析、提煉、歸納、結論)是企業的能力的反映。傳統的觀點是生產決定市場,這早就是過時的東西,而實際上現在是市場決定生產,我們把這個觀點僅僅放在紙上和嘴上。很多企業的成敗不在管理,不在產品,恰恰就是市場,市場是我們資訊的主體。不研究主體的主體——客戶,我們還研究什么呢。

3.要研究企業的文化——尤其是制度執行情況,正確處理質與量的要求

制度是企業管理的基礎,企業文化是無形的制度,是無形的指揮棒。企業留不住的是人、是產品、是實物,因為這些都可以老去、可以賣掉、可以失去。很多管理者在談到企業文化就把制度忘到腦后了,制度和理念僅僅是企業文化的一部分,她的核心就是執行。如果說是文化是魂,那么制度就是魄。一個企業一旦留不住她的“魂”,她的“魄”存在也不會長久的,所謂魂飛魄散大概就是這個道理。企業的制度很多,但我們在研究制度、制定制度、執行制度、檢查制度、淘汰制度、創新制度這六個環節沒有一個完整的閉環原則。制度的制定一定要處理好質與量的關系,要建立制度執行和制度評價機制。

處理質與量的關系是一個哲學家,也是一個企業家如何把握“度”的能力,是駕馭事物產生、發展和變化的能力?！岸取贝嬖谟诟鞣N事物的發展變化關系中,度”是我們哲學思考的重要方向,是指導我們應變各種復雜環境的思考原理。

七、如何實施哲學管理和科學管理的幾點參考建議

1.深刻認識我們企業發展的歸根結底是發展人。把推進企業愿景制度建設與全員理想主義教育有機結合起來

在一些人看來企業愿景僅僅是個目標,指如“前面就有一片梅子林”高高懸掛于憧憬中,不將企業理想和個人職業生涯目標完整結合起來,企業的成長和員工的成長通道不協調,尤其中國勞動者素質在未來五至十年內會有個整體大幅度的提高,一是社會整體勞動者隊伍素質在提高,這些素質高的勞動者也在不斷進入企業的團隊。另一方面企業必將淘汰一部分不適合企業發展的勞動力,所以企業團隊素質會整體得到提升。

俗話說,“人上一百,五顏六色”,有的人滿足于“農夫,山泉,有點田”,有的人貪戀于“黃金屋,千重粟,顏如玉”,有的人熱衷于“開奔馳,坐寶馬”,有的人志向于“修身齊家治國平天下”,理想不一而足,五花八門。試想如果個人理想與企業理想不能有機的統一,拋棄企業責任和使命,個人理想不僅不能實現,也給企業帶了負向合力。我們不提倡不為企業所用者必為企業所棄,但是個人理想和企業責任要緊緊結合,這樣的企業必將非常有戰斗力。

現代企業都開始注意到了員工的成長和成才通道,都開始做員工職業生涯設計,但有幾個企業不是將這個生涯設計寫在一張紙上,似乎能“一紙定終生”!然后就自己奮斗去吧!誠然,企業員工的個人理想需要自己努力奮斗的,但作為一個負責任的企業會更加關注人的發展,試想這么多有理想的年輕人都曾豪情萬丈地加盟企業,想在企業里實現個人理想,如何把這些人的理想和企業愿景結合起來是企業要做的第一件事。

企業愿景認同下的個人理想和價值觀大思考,思想和心理大調整,為了企業愿景個人要怎么做,為了個人理想企業要怎么做,是我們要擺在桌面上的問題;堅持做員工職業生涯設計是對的,但要跟蹤、考核、矯正、幫助。滿足員工成才通道的愿望形式有多種,譬如,進修、晉升、加薪、非行政職務待遇、榮譽、傳媒宣傳表彰、休假、旅游、改善福利等等。

2.建立和成為真正持續不斷地學習型企業是哲學管理和科學管理的必然要求

怎么把學習是個枯燥的過程轉變為是個快樂的過程,教育界似乎也很苦惱。企業當然更難了,在有效時間里必須掌握的技能學習是在學校完成的,上崗前的培訓是在單位完成的,學了多用就不會忘。

學習能力的問題有三方面影響因素:有個人能力和悟性的問題,也有教師隊伍和培訓資質的問題,當然也有我們人力資源的問題,我們要提高準入門檻,可以效仿一些企業聘用人才一般都有熟練經驗和從職經歷的員工,這樣我們可以省下很多二次培訓的成本。

解決人的學習積極性后,我們要學點什么,必須的培訓是不可少的,我們還可以學些和工作“無關”的東西,譬如歷史、哲學、經濟、地理等。中國的古代哲學、文學、歷史和西方近代哲學以及科學思想博大精深,許多關于做人做事的道理值得揣摩和借鑒。

全方位信息化建設是我們現代企業不可缺少的,我們可以少買些小車,少買些辦公桌子椅子,但我們不能少買些電腦和光纜。筆者認為,我們國家企業的整體信息化建設還是很落后的,與世界500強企業相比我們在這方面還有許多事要做。網上課堂要搬到人多的地方,就像火車站,飛機場,大商場在大庭廣眾的地方都可觸手可及。各取所需的學習和自得其樂的學習氛圍形成起來就好了。

最后,我們一定要學習其他企業的先進理念和可借鑒的做法,“三人行必有吾師也”,企業如人,人企合一,企業的學習能力和謙虛謹慎和人一樣同樣重要。我們的對手,我們的同行都有許多地方值得學習的地方。

3.團隊建設尤其管理團隊的建設歸根結底是干部隊伍的人品和人格魅力的綜合體現

干部尤其是管理干部的素質和能力是企業成敗興衰的關鍵。華為公司認為在選拔干部時,總是選拔那些品德好、責任結果好、有領袖風范的干部來擔任各級部門的一把手。那些責任結果不好,但是素質很好的人也不能提拔為干部,一定要讓他去做最基層的工作。他們認為,這些人上臺以后可能會造成虛假繁榮,管理工作不會管就亂管,讓這個部門忙的昏天黑地,一個項目結果都出不來,團隊沒有戰斗力。所以不能讓他們去做管理工作,他們要轉為普通崗位通過做具體工作,把好的素質轉變為好的能力和實現責任結果。

實際上很多企業不缺少優秀的干將和帥才,但這些精英聚集到一起往往成就不了一番事業,原因很復雜,歸納起來不外乎四點:一是大局觀念差,老子天下第一,各執己見,互不相讓;二是缺乏寬恕和包容的心胸,缺乏上善若水的品質;三是利益分配不公,斤斤計較的多;四是慧眼不能識人,任憑“小人”在里面作祟。前三個原因還可以歸結為干部的哲學修養和哲學思維不夠,是可以通過學習磨煉得到提高的,“己欲達則先達人”,只有有了這樣的胸襟可以互相體諒,而互相補臺。而小人作祟往往造成企業無法挽回的損失,則值得管理團隊每個成員注意。

很多管理者身上有種別人無法學到的東西,就是個人魅力,這是無法模仿和復制的。我們一些管理者氣質差,在工作中沒有自己的特色和特點,待人接物等處事顯現出原則不明,尺度不分,效率低下,效果不好。長此以往,失去大家對自己的興趣、信任和熱情,如何能繼續開展工作呢。

所以,管理團隊每個人都要有自己的個人特點和長處,即使在其他團隊成員不在的時候也能代表這個團隊的整體形象和能力。意即團隊如一人。

4.哲學管理和科學管理是個進程,要系統地全盤考慮。要堅持“有所為有所不為”的辯證法思想,要有變革發展的樂觀態度

科學的管理和哲學的管理是個龐大的工程,不是高不可攀的,但也決不是一蹴而就的簡單管理行為能達到的。

企業高層的哲學和科學管理思想體系的建立和傳播是管理延伸的前提。企業高層的管理思想能不能被全員所接受、理解,關鍵在執行層的“表達能力”是否做到準確和到位。執行層的“表達能力”我想至少有三個衡量標準:一是執行層的哲學思維和科學發展思想水準,是否具備把握企業高層管理思想的內涵和外延的能力;二是執行層是否有自己的獨立思想體系,是否具備有對高層思想體系的補充和完善的能力;三是執行層是否具備洞悉其基層員工的思想發展水平和如何切合實際提高他們思想境界的能力。

用人和分工是哲學管理和科學管理的核心部分。企業的部門分工和人員分工要盡量形成專業交叉,專業交叉帶來的好處可以充分使用智力和人力資源,還可以使人的思維得到更廣泛的發散,容易觸類旁通,舉一反三,事半功倍。當今許多大型企業都在人力資源合理組合上煞費心機,這也是哲學管理和科學管理面臨的難題。機構部門和人員重組是個動態過程,永遠沒有固定的模式。只有把人力資源和部門職能用足、用好,才可以盤活整個企業,使企業永遠充滿活力。

學習和創造是科學管理和哲學管理的基本要求,永遠大力倡導創新。真正的創新不是盲目的,創新至少達到三個目的:一是改善環境,減負提效;二是節約成本,增加效益;三是提高生活質量,提升精神境界。創新的層次和結構是很復雜的,在企業里,從技術角度講有科技創新、發明創造、技術改造和小改小革等;從管理角度講有制度革新、流程再造、程序優化等;從個人角度講思考和學習也是創新的一部分,“溫故而知新”,一日不創新,一人不創新,都是個懶惰甚至危險的信號。把創新做到日常管理和行為中,“日當三省吾身”,日當三省吾新否?定做到日積月累,自然有靈感光顧,自然有收獲的。

八、科學探索和哲學思考中創新的重大戰略意義

1.要高度認識和宣傳創新的重要性,把創新提高到戰略高度并且要克服一切困難都必須持續不斷地開展?，F代企業以強制勝,以快制勝,以新制勝已經成為大勢所趨,企業永不枯竭的動力是創新力的提高,創新力是企業核心競爭力的歸納。管理作為企業發展的“軟科學”是值得各級管理者深思的課題,只有把思想提高到哲學高度,運用辨證的、唯物的、科學的、發展的、變化的思維方法才能實事求是,才能高屋建瓴,才能高瞻遠矚,“變”是所有法則中的唯一法則,變的實質是求實和求是,變的實質是進步和改進,變的實質是突破和制衡,變的目的是求得效果和效益,最終達到甩開對手,讓對手可以趕超,但永不能取代自己,我想這才是一個企業哲學管理和科學管理的最終目標。

2.無論是作為一個最具成長性企業,還是一個百廢待興的老企業,在目前激烈的市場和殘酷的競爭格局里,要想把企業做成百年老店或者跨國企業。企業的老總需要不斷地發現和研究新問題,不斷地創造新課題,不破不立只能是死水一潭。做百年老店不可能靠老觀念,老資本,老技術支撐的,需要持續地激發創新能力,注入制度和觀念活力。只有全員參與的創新必將快速推動企業進步和發展。

管理是永恒的話題和課題,沒有最好,只有更好,沒有最新,只有更新。發展的觀點是企業管理科學探索和哲學思考的真正出發點和落腳點,哲學思維下的科學發展會讓企業真正做到可持續發展。

[責任編輯劉嬌嬌]