高校實施崗位績效工資制應(yīng)遵循的原則及要點

沈　晴　冉福松

摘 要:隨著高等院校人事分配制度改革的不斷深入,傳統(tǒng)的高校收入分配制度已經(jīng)越來越不適應(yīng)高校的發(fā)展,在高校實施新的崗位績效工資制度改革勢在必行。文章對高校實施崗位績效工資制應(yīng)遵循的原則及要點進(jìn)行了深入的分析,希望有助于解決高校收入分配制度改革過程中遇到的問題。

關(guān)鍵詞:高校 崗位績效工資 原則 要點

中圖分類號:G647 文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A

文章編號:1004-4914(2009)08-089-02

近年來,隨著高等院校人事分配制度改革的不斷深入,高校收入分配制度也隨之發(fā)生了巨大的改變。但從整體上看,高校收入分配制度改革相對滯后,平均主義的分配形式依然存在,發(fā)揮的激勵作用仍不夠明顯。而實施新的崗位績效工資制度,將進(jìn)一步加大高校內(nèi)部分配的力度,使教職工的工資收入與其崗位職責(zé)、工作表現(xiàn)和業(yè)績緊密掛鉤,增強工資的激勵作用。因此,通過探討高校實施崗位績效工資制應(yīng)遵循的原則及要點,將有助于解決高校收入分配制度改革過程中遇到的問題。

一、高校實施崗位績效工資制應(yīng)遵循的原則

目前,高校的收入分配大多采取的是國家工資和校內(nèi)津貼并行的二元分配模式。離“強化崗位、淡化身份、效能優(yōu)先、優(yōu)勞優(yōu)酬”的崗位績效工資制仍有一定的距離,如要有效實施崗位績效工資制應(yīng)遵循以下原則:

1.以人為本原則。在“以人為本”的科學(xué)發(fā)展觀的引導(dǎo)之下,高校應(yīng)在公正、公平兩大基礎(chǔ)上,著力體現(xiàn)人本管理思想,樹立“人才是第一資源”和以“教師為本”的發(fā)展觀念。在實施崗位績效工資制過程中,第一,要從教職工的角度出發(fā),在淡化身份職務(wù)的基礎(chǔ)上,科學(xué)地運用薪酬學(xué)的相關(guān)理論,給予優(yōu)秀教職工應(yīng)有的報酬和獎勵,在充分發(fā)揮內(nèi)部激勵作用的同時,既做到以理服人,還要做到合法、合理和合情。第二,要從學(xué)校的實際出發(fā),堅持長遠(yuǎn)和可持續(xù)性發(fā)展觀點,考慮學(xué)校的財力現(xiàn)狀和發(fā)展水平,正確處理好激勵性與學(xué)校經(jīng)濟承受能力的關(guān)系。

2.公平原則。理論研究表明,工資報酬分配的合理性、公平性對教職工工作積極性具有直接的影響。因此,高校實施績效工資制,應(yīng)該在使多數(shù)教職工能產(chǎn)生“公平感”上下功夫。為此,我們要處理好三種公平性問題:一是外部公平,即本校教職工與其他高校同類人員之間的薪酬水平的公平性。二是內(nèi)部公平,即校內(nèi)不同類別人員之間薪酬水平的公平性。三是個人公平,即校內(nèi)同類人員之間的薪酬水平的公平性,本人的勞動付出與所得薪酬之間的公平性,以及個人原來、現(xiàn)在和未來期望薪酬之間的公平性。其中內(nèi)部公平尤為重要,它在留住核心教職工方面所發(fā)揮的作用要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于外部公平。

3.激勵原則。有效的激勵措施和激勵手段不僅有利于吸引和留住人才,而且有利于提高教職工素質(zhì)和工作效率。在實施績效工資制時,一方面要做到不同系列和同一系列不同崗位的教職工之間保持合理的差距,對安心做好本職工作的能得到一個薪酬不斷增加的機會,對有突出貢獻(xiàn)的給予特殊薪酬,激勵全體教職工產(chǎn)生工作動力,使優(yōu)秀人才脫穎而出;另一方面必須將物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合,構(gòu)建整合型激勵系統(tǒng)。也就是說,在進(jìn)行物質(zhì)激勵的同時,還要通過改善工作環(huán)境,提供良好的教學(xué)科研條件,營造良好的學(xué)術(shù)環(huán)境,創(chuàng)造個人發(fā)展空間,提供學(xué)習(xí)機會,認(rèn)可工作成績等多種激勵形式來提高教職工的工作積極性。

4.參與原則。對于長期受計劃經(jīng)濟思想影響的高校教職工來說,收入分配制度改革關(guān)系到教職工切身利益,對其沖擊較大,如果實施績效工資制的過程中沒有公開和參與的過程,教職工的逆反心理就會很強,不利于工改的順利進(jìn)行。因此,在實施的各個環(huán)節(jié),都應(yīng)該有單位黨委、各部門領(lǐng)導(dǎo)、工會、群眾代表共同參與,可以通過征詢意見會、召開座談會、發(fā)放問卷調(diào)查等多種形式與教職工進(jìn)行溝通,及時得到反饋意見并修改。與此同時,可以讓大家了解推行崗位績效工資制的意義和目的,并得到各方面的理解支持。決不能回避復(fù)雜,追求簡單,要耐心傾聽各方面的意見,以合情合理的方式妥善處理不同意見,構(gòu)建和諧的收入分配格局。

二、實施崗位績效工資制的要點

1.進(jìn)行科學(xué)合理的崗位設(shè)置。科學(xué)合理的崗位設(shè)置是績效工資制實施的前提和基礎(chǔ)。各高校進(jìn)行崗位設(shè)置時,一方面要從學(xué)校長遠(yuǎn)發(fā)展和促進(jìn)教育教學(xué)質(zhì)量、科研水平的高度,全方位考慮崗位設(shè)置的科學(xué)性與合理性,盡量避免個人意志對崗位設(shè)置的影響;另一方面,要按照專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位、工勤崗位類別以及這三類崗位的不同等級進(jìn)行崗位設(shè)置,且必須在上級主管部門核準(zhǔn)的崗位總量、結(jié)構(gòu)比例和最高等級限額內(nèi),制定崗位設(shè)置實施方案。

在實施崗位設(shè)置方案時,應(yīng)該把握以下要點:

(1)進(jìn)行科學(xué)合理的崗位設(shè)置。①崗位設(shè)置程序。各高校要在上級部門的指導(dǎo)下,應(yīng)結(jié)合實際情況和發(fā)展需要,科學(xué)地設(shè)置不同崗位、不同等級的崗位職責(zé)、崗位任務(wù)及任職資格要求等。具體程序如下:分析工作任務(wù)→劃分工作內(nèi)容→設(shè)置工作崗位→核定人員編制→制定工作職責(zé)→評估崗位價值→劃分崗位類別及等級→核算崗位總數(shù)及比例→報上級部門批準(zhǔn)→實施方案。②具體實施問題。在崗位設(shè)置過程中,要注意以下問題:一是在按照專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位、工勤崗位等類別設(shè)置不同的崗位時,要充分考慮各學(xué)科的特點和差異,有機地與學(xué)科建設(shè)任務(wù)、隊伍結(jié)構(gòu)調(diào)整掛鉤,并適當(dāng)向重點學(xué)科、研究基地、重大科研項目等傾斜。二要根據(jù)崗位的工作要求與特點,確定相應(yīng)的工作目標(biāo)、責(zé)任與業(yè)績,使崗位的設(shè)置及崗位層次、結(jié)構(gòu)、數(shù)量等與目標(biāo)任務(wù)相匹配,充分體現(xiàn)“優(yōu)勞優(yōu)酬,績效為主”的高校薪酬改革要求。三要根據(jù)崗位分類科學(xué)合理地核定編制。定編工作要本著總量控制、精干高效與學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的原則,進(jìn)一步提高教學(xué)人員的比例,精簡壓縮非教學(xué)人員比例。

(2)進(jìn)行準(zhǔn)確的崗位分析及價值評估。崗位設(shè)置關(guān)鍵就是要做好對不同崗位的分析。崗位分析的主要內(nèi)容是確定該崗位的特性、所要執(zhí)行的任務(wù)和該崗位對任職者的要求。因此,通過崗位分析,有利于高校管理者和教職工明確自己的崗位職責(zé)和任務(wù),使高校工作得到有效的分解和安排,為崗位績效考核提供客觀的評價標(biāo)準(zhǔn)。在崗位分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行崗位價值評估,可以明確崗位的相對價值及等級,確定崗位工資和薪級工資,以確保績效薪酬的內(nèi)部公平性。工作分析和崗位價值評估都具有很強的專業(yè)性和技術(shù)性,一般事業(yè)單位在日常管理中很少接觸和應(yīng)用,所以,要做好充足準(zhǔn)備,也可尋求外部機構(gòu)、專家或?qū)I(yè)人士的幫助。

2.建立完善的績效考核評估體系。建立完善的績效考核評估體系,是高校崗位績效工資制能否取得實效的關(guān)鍵。它包括全面的考核指標(biāo)、科學(xué)的考核程序,還有靈活的考核方法。在進(jìn)行績效考評時,一要建立學(xué)校、院(系)兩級考核領(lǐng)導(dǎo)小組,具體負(fù)責(zé)實施考核評估工作。注重對考核人員的思想政治教育與業(yè)務(wù)培訓(xùn),在考核過程中摒棄個人主觀意見,實現(xiàn)考核的客觀公正性。二要按照公開、公正、公平的原則,制定切實可行的考核實施辦法,從“德、能、勤、績”四個方面來進(jìn)行考核。要注重考核過程的客觀性,增強考核過程的透明度,使整個考核工作規(guī)范有序、有章可循,考核結(jié)果能得到廣大教職員工的認(rèn)可。

建立完善的績效考核評估體系,應(yīng)該把握以下要點:

(1)采用科學(xué)規(guī)范的績效考評流程。科學(xué)規(guī)范的績效考評流程是實現(xiàn)績效考評目標(biāo)的重要保障。在績效考評實施工作開展之前,高校人事部門要在教職工中進(jìn)行適當(dāng)范圍的討論,并在充分溝通的基礎(chǔ)上與院系、教師達(dá)成共識,共同制定評價指標(biāo)體系。在績效考評實施過程中,要進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督,并根據(jù)客觀條件的變化對績效考評體系進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。在績效考評工作結(jié)束后,還要及時將考評結(jié)果反饋給教職工,杜絕不良績效的再次發(fā)生。具體程序如下:建立考核領(lǐng)導(dǎo)小組→制定科學(xué)考核辦法及標(biāo)準(zhǔn)→計算考核結(jié)果→公開考核結(jié)果→加強績效溝通→實施績效工資。

(2)制定全面完整的考核辦法及指標(biāo)。績效考評方法的選擇是否得當(dāng),對績效考評結(jié)果的有效性和公正性會產(chǎn)生重大影響。因此,制定考核標(biāo)準(zhǔn)時,要區(qū)分不同人員、不同崗位制定不同的標(biāo)準(zhǔn),切忌千篇一律,讓所有人員實行同一標(biāo)準(zhǔn)。力求做到體系全面、完整、關(guān)鍵指標(biāo)無缺失,一是根據(jù)教職工的崗位性質(zhì)和工作性質(zhì)的不同,將同類人員進(jìn)行評比。二是不同人員考核要實行逐級領(lǐng)導(dǎo)逐級考核,有助于對被考核人工作情況的準(zhǔn)確評價,利于考核結(jié)果的真實性。三是制定考核標(biāo)準(zhǔn)要堅持目標(biāo)管理與過程監(jiān)督控制相結(jié)合的原則,平常表現(xiàn)與崗位目標(biāo)完成情況都要作為考核的內(nèi)容。四是針對高校教職工的工作特點,應(yīng)將定性評價和定量評價結(jié)合起來。定性考評可根據(jù)實際需要,綜合采用360度的考評方式,以全面衡量被考評教職工的績效。

(3)進(jìn)行有效的績效考評反饋與溝通。績效考評結(jié)果出來后,一方面考核負(fù)責(zé)人應(yīng)與考核對象進(jìn)行反饋面談,使教職工了解自己取得的成績和存在的不足,共同商定努力的方向,使績效評價工作真正起到預(yù)期效果。另一方面還應(yīng)設(shè)置申訴程序,即在考核結(jié)束后的一定時限內(nèi),給予對考核結(jié)果不滿意或認(rèn)為不合理的教職工申訴的機會。申訴不僅有利于把被考核者存在的問題進(jìn)行反饋,也有利于糾正在考核過程中可能存在的偏差和錯誤,使考核更為科學(xué)和公正。

三、結(jié)語

改革高校收入分配制度,建立符合高校行業(yè)特點,體現(xiàn)績效和分級管理的績效薪酬制度,是落實科學(xué)發(fā)展觀和構(gòu)建和諧社會的要求,也是深化高校人事制度改革的關(guān)鍵。同時,在高校實施崗位績效工資制將是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程,各高校在推進(jìn)過程中應(yīng)根據(jù)實際情況采取不同的策略,但最終目的都是要充分體現(xiàn)崗位績效工資四部分構(gòu)成的意義和作用,讓崗位工資真正體現(xiàn)崗位價值,讓薪級工資真正體現(xiàn)貢獻(xiàn),讓績效工資真正體現(xiàn)業(yè)績,讓津貼真正補償工作的艱苦。只有認(rèn)真做好高校收入分配制度改革,建立完善的崗位績效工資體系,才能不斷推進(jìn)教育事業(yè)更快、更好地向前發(fā)展。

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(作者單位:桂林醫(yī)學(xué)院 廣西桂林 541004)

(責(zé)編:若佳)