教師績效管理理論來源綜述

王彥杰　陳曉君

摘要：教師績效管理來源于績效管理理論和教師評(píng)價(jià)理論，對(duì)國內(nèi)外教師績效管理的理論來源進(jìn)行文獻(xiàn)梳理，分析績效管理理論的三種主流模型，歸納教師評(píng)價(jià)理論的四種模式，闡述我國教師績效評(píng)價(jià)理論的發(fā)展。從理論源頭上探究教師績效管理理論的構(gòu)成。

關(guān)鍵詞：教師績效；績效管理；教師評(píng)價(jià)；綜述

中圖分類號(hào)：G451文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1005-5843(2009)04-0055-03

教師績效管理理論是指根據(jù)教師工作的特殊性，結(jié)合教師管理的實(shí)踐及教師績效評(píng)價(jià)理論，把員工績效管理理論運(yùn)用于教師管理之中，形成的獨(dú)具教師管理特性的績效管理觀點(diǎn)和思想，其理論來源包括績效管理理論和教師評(píng)價(jià)理論。

一、績效管理理論——教師績效管理的理論來源之一

績效管理是在20世紀(jì)70年代后期提出，并在80年代被廣泛認(rèn)可和流行起來的理論觀點(diǎn)，是在對(duì)傳統(tǒng)績效評(píng)估進(jìn)行改進(jìn)的基礎(chǔ)上形成和發(fā)展起來的管理思想，主要有三種理論模型。

(一)績效管理是管理組織績效的一種體系

羅杰斯(1990)認(rèn)為績效管理是管理組織績效的過程，其權(quán)利范圍體系包括幾個(gè)過程的共同系統(tǒng)：一是制定共同的政策、資源目標(biāo)以及相應(yīng)的方針；二是明確地建立一整套計(jì)劃、預(yù)算、目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)；三是對(duì)各項(xiàng)工作進(jìn)行定期、系統(tǒng)的檢查。布雷德拉普(1995)、麥克貝(1995)和薩拉曼(1995)都認(rèn)為績效管理是由計(jì)劃、改善和考察三個(gè)過程組成，可以應(yīng)用于組織范圍、經(jīng)營部門、團(tuán)隊(duì)等層次。霍哲(1997)定義績效管理為利用績效評(píng)估信息建立商定的績效目標(biāo)，分配并優(yōu)先配給資源，通知管理者核實(shí)或改變目前的政策或者項(xiàng)目方向以達(dá)到制定的目標(biāo)，并報(bào)告是否成功地達(dá)到目的。陳凌芹(2D04)認(rèn)為，績效管理是對(duì)績效實(shí)現(xiàn)過程各要素的管理，是基于組織戰(zhàn)略基礎(chǔ)上的一種管理活動(dòng)，通過對(duì)組織戰(zhàn)略的建立、目標(biāo)分解、業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)，并將績效成績用于組織日常管理活動(dòng)中，以激勵(lì)員工業(yè)績改進(jìn)并最終實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)及戰(zhàn)略的管理活動(dòng)。

此類觀點(diǎn)的核心在于認(rèn)為績效管理通過制定組織戰(zhàn)略、愿景以及通過組織結(jié)構(gòu)、技術(shù)事業(yè)系統(tǒng)和程序等來加以實(shí)施，主要從組織的角度來考慮目標(biāo)制定、績效改進(jìn)和考查，而在這個(gè)過程中個(gè)體員工雖然會(huì)受到技術(shù)、結(jié)構(gòu)、作業(yè)系統(tǒng)等變革的影響，但不是績效管理所要考慮的主要的對(duì)象。

(二)績效管理是管理員工績效的一種體系

安斯沃思(1993)和史密斯(1993)認(rèn)為以雇員為核心的績效管理發(fā)生在組織目標(biāo)的框架之內(nèi)，提出了績效計(jì)劃、績效評(píng)估和交互反饋形成的行動(dòng)三步驟循環(huán)理論。奎因(1987)設(shè)想了計(jì)劃、管理和評(píng)估的三步驟循環(huán)過程，在計(jì)劃階段明確了為雇員的行動(dòng)提供指導(dǎo)和初始動(dòng)力，在評(píng)估階段提倡雇員與管理者共同參與正式會(huì)議和關(guān)注雇員的發(fā)展。威廉姆斯(1998)把績效管理視為一個(gè)管理員工績效的四部分完整系統(tǒng)：一是為員工確定績效目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)；二是對(duì)員工的績效進(jìn)行監(jiān)督和管理、提供反饋和支持、幫助排除障礙；三是對(duì)員工的績效進(jìn)行考核和評(píng)估；四是針對(duì)考核結(jié)果給員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)和安置。

這種模型共同點(diǎn)是管理者與被管理者應(yīng)該在對(duì)雇員的期望值問題上形成一致認(rèn)識(shí)，提倡員工對(duì)組織的直接投入和參與，提出績效激勵(lì)是部門管理者的一項(xiàng)職責(zé)，而績效考查則是由管理者和直接工作者共同承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，通過對(duì)員工工作行為的有效管理，實(shí)現(xiàn)員工績效的提升，最終完成組織目標(biāo)任務(wù)。

(三)績效管理是把對(duì)組織的管理和對(duì)員工的管理結(jié)合在一起的一種體系

麥克菲(1993)、錢帕尼(1993)提出了績效管理循環(huán)的觀點(diǎn)，計(jì)劃績效階段確立組織和個(gè)人績效目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃，管理績效階段觀察和記錄員工的成績和努力、反饋指導(dǎo)員工的行為，評(píng)估績效階段評(píng)價(jià)員工的成績、與員工一起探討，三個(gè)階段連成閉環(huán)過程。科斯特洛(1994)認(rèn)為績效管理是通過把每一個(gè)雇員或管理者的工作與集體的整體使命聯(lián)系在一起，強(qiáng)化了一個(gè)組織的整體經(jīng)營目標(biāo)。收人數(shù)據(jù)服務(wù)中心(1992)則提出績效管理的核心目標(biāo)是開發(fā)員工的潛力，提高他們的績效水平，同時(shí)把雇員的個(gè)人目標(biāo)與組織戰(zhàn)略結(jié)合在一起改善組織績效。

顧琴軒(2002)認(rèn)為績效管理是一個(gè)將員工績效和組織績效相融合，并將員工績效管理提升到戰(zhàn)略管理層面完整的系統(tǒng)，這個(gè)系統(tǒng)包括目標(biāo)／計(jì)劃、指導(dǎo)墩練、評(píng)價(jià)，檢查、回報(bào)，反饋、改進(jìn)／提高等關(guān)鍵部分。管理者通過與員工持續(xù)溝通，將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、管理者的職責(zé)、員工的工作績效目標(biāo)、管理者與員工的伙伴關(guān)系等傳遞給員工，并在不斷溝通的過程中，幫助員工消除工作障礙，提供必要的支持和指導(dǎo)，與員工一起完成績效目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。付亞和、許玉林(2003)則認(rèn)為績效管理是一種提高組織員工的績效和開發(fā)團(tuán)隊(duì)、個(gè)體的潛能，使組織不斷獲得成功的管理思想和具有戰(zhàn)略意義的管理方法。績效管理是一個(gè)完整的、封閉的環(huán)：一是聯(lián)系組織的整體戰(zhàn)略與員工的工作目標(biāo)，確定個(gè)人具體的標(biāo)準(zhǔn)和行為；二是組織在員工執(zhí)行任務(wù)的過程中對(duì)員工績效進(jìn)行持續(xù)的反饋、監(jiān)督和指導(dǎo)；三是定期對(duì)員工績效進(jìn)行客觀真實(shí)的考核，績效考核的起點(diǎn)是雙方制定的績效合同；四是績效改進(jìn)不僅是一個(gè)獎(jiǎng)罰手段，也是一個(gè)為組織提供工作改進(jìn)和業(yè)績提高的信號(hào)。

此類理論模型的目的是加強(qiáng)組織績效，但是都無一例外地強(qiáng)調(diào)以雇員為中心的參與，其績效的管理涉及各個(gè)層次的績效——包括組織、個(gè)人以及兩者之間的其他層次，并且均視為是一個(gè)整體性的過程。

二、教師評(píng)價(jià)理論——教師績效管理的理論來源之二

20世紀(jì)50年代，科學(xué)的教師評(píng)價(jià)體系在西方國家產(chǎn)生和發(fā)展。70年代英國出現(xiàn)了PRP教師評(píng)價(jià)體系、發(fā)展性教師評(píng)價(jià)體系，美國從90年代以來大規(guī)模發(fā)展基于課堂評(píng)估的教師評(píng)價(jià)。總體來說，西方國家先后出現(xiàn)了四種典型的教師評(píng)價(jià)模式。

(一)教師評(píng)價(jià)理論的四種模式

1關(guān)注學(xué)生學(xué)習(xí)結(jié)果的效能評(píng)價(jià)。它源于教師問責(zé)，教學(xué)被看成是一種投入產(chǎn)出過程，教師被看成是知識(shí)的傳授者和工匠。問責(zé)制要求教師對(duì)學(xué)生的學(xué)習(xí)結(jié)果負(fù)責(zé)，重視通過分析學(xué)生的學(xué)習(xí)結(jié)果與教師課堂行為的關(guān)系，來評(píng)價(jià)教師的教學(xué)效能。作為教師管理的一種手段，主要用于獲得管理決策依據(jù)，如教師的保留、晉升與獎(jiǎng)懲等。

2關(guān)注教師專業(yè)素質(zhì)的勝任力評(píng)價(jià)。教師被當(dāng)作專業(yè)人員和藝術(shù)實(shí)踐者，教學(xué)被看成一項(xiàng)復(fù)雜、多維的活動(dòng)，教師需要掌握復(fù)雜的知識(shí)，并在教學(xué)實(shí)踐中主動(dòng)完善自己的技能。教師專業(yè)組織致力于制定進(jìn)入教師工作職業(yè)梯級(jí)的任職標(biāo)準(zhǔn)，各級(jí)任職標(biāo)準(zhǔn)確定了教師需要掌握的知識(shí)、技能和專長，通常以紙筆測驗(yàn)、工作樣本測驗(yàn)、面談以及課堂觀察等方式進(jìn)行評(píng)價(jià)，用于監(jiān)控教師職前教育的效果和作為教師資格證書授予及教師聘用、晉升決策的依據(jù)。

3關(guān)注教師專業(yè)發(fā)展的發(fā)展性評(píng)價(jià)。這是為了克服教師

問責(zé)制的弊端而提出的一種教師評(píng)價(jià)模式，把教學(xué)看成一種高度復(fù)雜的實(shí)踐活動(dòng)，認(rèn)為教師需要在教學(xué)實(shí)踐中通過反思，不斷發(fā)展自己的專長，強(qiáng)調(diào)診斷教學(xué)中存在的問題，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)以促進(jìn)教師改進(jìn)。作為一種形成性評(píng)價(jià)，其目的不是做出獎(jiǎng)懲決定，而是為了促進(jìn)發(fā)展，采取專家組課堂觀察及評(píng)估、教師自我反思與總結(jié)、學(xué)生意見的收集等方法。

4關(guān)注教師激勵(lì)的績效評(píng)價(jià)。為了克服發(fā)展性評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過于模糊、目的不夠明確、效果過于溫和的缺陷而提出來此評(píng)價(jià)模式，希望將教師效能評(píng)價(jià)、教師素質(zhì)評(píng)價(jià)與發(fā)展性教師評(píng)價(jià)的功能整合在同一管理系統(tǒng)中。教學(xué)被看成一種高度創(chuàng)新性的認(rèn)知活動(dòng)，教師作為知識(shí)工作者和專業(yè)人員，是創(chuàng)新性問題的解決者，需要得到更多的激勵(lì)，教師通過績效激勵(lì)不僅得到合理的物質(zhì)回報(bào)，也得到非物質(zhì)的回報(bào)如職業(yè)責(zé)任的增強(qiáng)等。

(二)我國教師評(píng)價(jià)理論的新變化——教師績效評(píng)價(jià)

我國教師評(píng)價(jià)始于20世紀(jì)60年代，最初僅是研究教學(xué)工作評(píng)價(jià)，90年代中期以后成為教育評(píng)價(jià)研究的重要內(nèi)容。教師績效評(píng)價(jià)是教育界在不斷增加的外部壓力下，最近20年才廣泛開展起來的一項(xiàng)教育管理實(shí)踐，體現(xiàn)在對(duì)教師實(shí)際工作表現(xiàn)和產(chǎn)出的反饋，評(píng)價(jià)目的是為了鑒定與篩選，評(píng)價(jià)結(jié)果與人員晉升、獎(jiǎng)懲掛鉤。盡管國內(nèi)學(xué)者非常重視研究教師績效評(píng)價(jià)，但是尚未形成一套完整的理論體系。

高廣學(xué)、施麗梅(1999)認(rèn)為教師績效評(píng)價(jià)是把國家對(duì)教師的要求具體化、行為化、指標(biāo)化，制定成科學(xué)的教師績效評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系，評(píng)價(jià)者根據(jù)指標(biāo)體系系統(tǒng)地收集資料，對(duì)影響教師工作質(zhì)量和水平的各種有效性行為因素進(jìn)行價(jià)值判斷和有效的控制，以達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。績效評(píng)價(jià)要與日常教師管理工作結(jié)合，形成一套反映教師工作全貌的評(píng)價(jià)制度和統(tǒng)計(jì)分析資料，建立校長為首的學(xué)校教師評(píng)價(jià)工作小組，與教師進(jìn)行評(píng)價(jià)溝通，采取教師自評(píng)、學(xué)生評(píng)、評(píng)估組的評(píng)價(jià)方式，對(duì)從多方面獲得信息進(jìn)行定性定量分析，以此改進(jìn)教師的教學(xué)行為，激勵(lì)教師的工作積極性。

蔡永紅(2001)認(rèn)為在教師評(píng)價(jià)領(lǐng)域存在著教師勝任力評(píng)價(jià)、教師效能評(píng)價(jià)與教師績效評(píng)價(jià)三種。教師勝任力評(píng)價(jià)是教師進(jìn)入崗位之前的資格評(píng)價(jià)，應(yīng)與在職過程中的工作績效評(píng)價(jià)分開。而教師績效評(píng)價(jià)與教師效能評(píng)價(jià)，是兩種不同類型的績效評(píng)價(jià)，前者強(qiáng)調(diào)工作行為，而后者強(qiáng)調(diào)工作的直接結(jié)果。教師績效評(píng)價(jià)是依據(jù)一定的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，確立教師的工作目標(biāo)和行為指標(biāo)，對(duì)教師的學(xué)習(xí)研究、教育教學(xué)活動(dòng)及其相關(guān)因素在不同發(fā)展階段的有效性程度和已經(jīng)完成工作的狀態(tài)水平進(jìn)行系統(tǒng)描述和科學(xué)的價(jià)值判斷過程。蔡永紅等人還認(rèn)為教師績效評(píng)價(jià)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)教師的績效結(jié)構(gòu)的探討，并以教師素質(zhì)結(jié)構(gòu)理論和任務(wù)一關(guān)系績效模型為基礎(chǔ)構(gòu)想了教師績效結(jié)構(gòu)，任務(wù)績效與關(guān)系績效并不完全獨(dú)立，兩者有較高的相關(guān)度，關(guān)系績效對(duì)總體績效的影響明顯。

張俊友(2007)則認(rèn)為教師績效評(píng)價(jià)包括對(duì)教師教學(xué)工作過程的評(píng)價(jià)和對(duì)教師教學(xué)工作結(jié)果的評(píng)價(jià)，對(duì)教師的績效評(píng)價(jià)更應(yīng)側(cè)重于對(duì)教師教學(xué)過程的評(píng)價(jià)。發(fā)展性教師評(píng)價(jià)作為更高境界的教師評(píng)價(jià)，必須以教師績效評(píng)價(jià)所達(dá)到的嚴(yán)格、精確為現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)。進(jìn)行教師績效評(píng)價(jià)時(shí)，首先掌握具有相當(dāng)效度和信度的信息，獲得足以客觀評(píng)價(jià)教師工作狀況的資料，然后對(duì)照評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)檢查和了解教師在履行職責(zé)、遵守學(xué)校制度方面的情況，總結(jié)教育教學(xué)工作的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，鑒定教師的工作效果等，以客觀合理地區(qū)分出教師之間不同的工作績效。

三、結(jié)語

從教師績效管理理論來源上的追溯，我們可以更廣泛、更全面地深入了解教師績效管理理論的形成。有些研究為教師績效管理形成提供了很好的理論支點(diǎn)，有研究為教師績效管理研究提供了新的理論視角。盡管如此，我國教師績效管理理論研究尚處于起始階段，相關(guān)的研究甚少，甚至連教師績效管理的概念和內(nèi)容都鮮有定義。

因此。研究教師績效管理還需要從以下幾方面來深入探討：一是通過對(duì)有關(guān)績效管理理論的細(xì)致梳理，明確績效管理理論的內(nèi)涵，為教師績效管理研究奠定堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)；二是以教師評(píng)價(jià)理論的歷史發(fā)展為線索，分析教師績效評(píng)價(jià)理論的形成發(fā)展，剖析歸納其理論要點(diǎn)，并以此建構(gòu)和發(fā)展教師績效管理理論；三是從實(shí)際來分析我國教師績效管理的現(xiàn)狀，比較國內(nèi)外研究的發(fā)展路徑，找出適合我國發(fā)展的教師績效管理理論與實(shí)踐模型。

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責(zé)任編輯習(xí)詠