論《勞動合同法》中的試用期制度

試用期制度是勞動者和用人單位在簽訂勞動合同過程中，可以協商選擇約定的一種制度。它可以讓勞動者和用人單位雙方在履行勞動合同之初，有一個彼此深入了解的過程。如果想充分發揮試用期制度在現實生活中的功效，就必須全面理解相關的制度設計。

一、勞動合同試用期的內涵

根據《高級漢語詞典》的解釋 ，“試用”是指使某人受到一段時期的檢驗或試工以便能確定是否適合于做某事。在試用期間，用人單位與新錄用的勞動者之間可以相互了解，相互適應，相互磨合，然后雙方都可以根據具體情形做出是否履行合同或解除合同的決定。試用期制度的確立，一方面，便于用人單位全面實際考察勞動者的個人素質，看其是否可以勝任工作；另一方面，勞動者也可以充分了解用人單位的各方面情況，看勞動條件和勞動報酬是否與當初約定相符，或者自己是否適合這份工作。從這個角度出發，勞動法上的試用期制度理應是一個雙贏的制度。可是為什么實踐中會因試用期而引發如此多的勞動糾紛呢？筆者認為，由于用人單位和勞動者在試用期內享有法定的勞動合同解除權，而且，通常情形下，任何一方單方解除勞動合同不需要承擔相應的責任。實際生活中，當事人雙方，尤其是用人單位基于自己的優勢地位，利用或者說是濫用這份勞動法上賦予的權利，違背立法的初衷，以期自己能夠獲得廉價甚至是免費的勞動力，為自己謀取超額利益。所以，在現實生活中，處于弱勢地位的勞動者只有深入全面地理解勞動合同試用期的內涵，充分了解法律賦予勞動者的權利，才能避開用人單位設置的種種陷阱，使勞動合同試用期制度真正發揮其應有的法律功效。

二、勞動合同試用期的期限

我國《勞動法》第21 條規定：“勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月。”《勞動法》并沒有對試用期限作具體的規定，引發了司法實踐中許多現實問題。其后勞動部《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》第3條做出了具體性的規定：“按照《勞動法》的規定，勞動合同可以約定不超過6個月的試用期。勞動合同期限在6個月以下的，試用期限不得超過15日；勞動合同期限在6個月以上1年以下的，試用期不得超過30日；勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過60日。”并且規定：“試用期包括在勞動合同期限中。”然而實踐中，企業對該通知的遵守情況卻大不盡如人意。有學者做過相關的抽樣調查，得出的數據實在是不容樂觀。在其調查的樣本中，在期限為1年的勞動合同中, 有95.1%的試用期已經超出規定; 在期限為2年的勞動合同中, 有90. 8%的試用期超出相關規定。試用期超出6個月的也非常普遍, 尤其是一些中長期合同。同時，按照相關的勞動法規, 試用期應該納入勞動合同中。但實際上,統計顯示, 只有50. 4%的合同將試用期包括在內。當然，造成這一現象的原因不單單是立法的缺失（比如還有勞動者的退讓或是對相關立法的不了解）。但立法上的不嚴謹與松懈有著不可推卸的責任。2007年的《勞動合同法》第十九條對《勞動法》第二十一條做了修改和具體規定：“勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；3年固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。”在此之后，一方面通過正式立法的方式，更為詳細合理地規定了試用期的期限，彌補了立法上的缺失；另一方面，在《勞動合同法》推廣實施的過程中，大大增強了勞動者對自己權利存在的了解及全力維護的意識，同時也使得企業在簽訂勞動合同時充分考慮進其違法成本（筆者認為此種立法的社會效應同樣舉足輕重），我國實踐中關于勞動合同試用期的約定逐步走向了規范化和合法化。

三、試用期內勞動合同的解除

試用期內勞動合同的解除可以分為勞動者主動解除和用人單位的解除。由于

勞動者在勞動合同中處于弱勢地位，且現實生活中勞動者主動解除勞動合同的情形相對較少，因此法律從保護勞動者角度出發，維護實質上而非形式上的公平，對用人單位在試用期內解除勞動合同的條件做了更為具體嚴格的規定。

《勞動合同法》第三十七條規定“勞動者在試用期內提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同。”而對于用人單位在試用期內解除勞動合同的制度設計上，則要嚴格許多。 “在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十一條第一、二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。” 鑒于實踐中許多勞動合同糾紛都因勞動合同解除權而起，筆者認為，無論是勞動者還是用人單位，都應慎重使用該項權利。尤其是在勞動力市場上處于優勢地位的用人單位，更不能濫用該項權利。立法對其做嚴格規制是十分有必要的。

（作者簡介：巫星星（1987—）女，江蘇儀征人，華中師范大學政法學院法學專業。）