關(guān)于高校輔導(dǎo)員績效考核之合理性的思考

王玉萍,左同宇

[摘 要]當(dāng)前高校輔導(dǎo)員績效考核存在一些較為普遍的問題,探究其問題產(chǎn)生的根源,在制度理性中規(guī)制輔導(dǎo)員考核機制,體現(xiàn)合理、正義、人性化的制度氛圍,還需要在社會關(guān)系的基礎(chǔ)上,堅持否定之否定的方法,在實踐檢驗中不斷總結(jié)完善,使考核制度更加理性、考核工作更具目的性。

[關(guān)鍵詞]高校輔導(dǎo)員;績效考核;合理性;制度理性

[中圖分類號]G451.6[文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A [文章編號]1009-2234(2009)06-0109-03

一、引言

自2006年9月《普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)規(guī)定》施行以來,高校輔導(dǎo)員工作日益成為社會普遍關(guān)注的一個重要話題,構(gòu)建科學(xué)合理的輔導(dǎo)員績效考評體系是加強高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的中心環(huán)節(jié),各高校紛紛制定相關(guān)規(guī)章制度加強對輔導(dǎo)員隊伍的建設(shè)工作。根據(jù)國家教育行政學(xué)院2006年對國內(nèi)103所高校的調(diào)查,有89.5%的高校已經(jīng)建立了相關(guān)考核制度,其中教育部直屬高校的比例達(dá)到了89.8%,地方高校的比例為88.2%。輔導(dǎo)員崗位的考核已經(jīng)受到了國內(nèi)各高校的高度重視。〔1〕然而,根據(jù)福州大學(xué)的輔導(dǎo)員調(diào)查問卷,輔導(dǎo)員績效考核的另一個事實是,有74.42%的輔導(dǎo)員對學(xué)校現(xiàn)在的考核制度不夠滿意,認(rèn)為非常科學(xué)的僅占6.20%。〔2〕輔導(dǎo)員考核工作存在一些較為普遍的問題,如:高校專職輔導(dǎo)員績效考核還沒有形成科學(xué)合理的指標(biāo)體系;對進行績效考核的目的認(rèn)識不夠,沒有認(rèn)識到績效考核的核心目的是通過考核發(fā)現(xiàn)工作中的不足以改善和提高輔導(dǎo)員的工作績效,考核機制由于量化考核存在難度,而過多地重視定性考核,等等。Campbell(1993)曾認(rèn)為:“績效可以被視為行為的同義詞,……實際上,績效既包括工作過程,也包括工作結(jié)果。因此,我們應(yīng)以綜合的觀點來看待員工的績效,績效反映了員工在一定時間內(nèi)以某種方式‘實現(xiàn)某種結(jié)果的過程。”〔3〕p3筆者以為,輔導(dǎo)員績效考核作為高校思想政治教育的重要實踐活動,必須探究其問題產(chǎn)生的根源,在制度理性中規(guī)制輔導(dǎo)員考核機制,實現(xiàn)考核制度化、合理化。

二、輔導(dǎo)員績效考核工作的詰難

(一)事物矛盾性的矛盾現(xiàn)有輔導(dǎo)員績效考核機制本身存在違背“矛盾性”的矛盾。一方面,矛盾是普遍存在的,但是,各種事物的矛盾的性質(zhì)卻各不相同。不同性質(zhì)的矛盾,要用不同的方法去解決。毛澤東同志指出,“不論研究何種矛盾的特性……都不能帶主觀隨意性,必須對它們實行具體的分析。離開具體分析,就不能認(rèn)識任何矛盾的特性。”〔4〕p317輔導(dǎo)員考核工作必須以對輔導(dǎo)員工作本身的具體特性為前提,至少應(yīng)該具備幾點認(rèn)識:第一,輔導(dǎo)員有其自身成長的規(guī)律性,短時期內(nèi)需要有一個自身成長的過程。目前各高校輔導(dǎo)員考核標(biāo)準(zhǔn)存在明顯的“一刀切”現(xiàn)象,往往是學(xué)校制定同一的考核制度,考核缺乏激勵機制,考核指標(biāo)沒有層次性。第二,從現(xiàn)在的考核內(nèi)容來看,輔導(dǎo)員的職責(zé)應(yīng)該是學(xué)生思想政治教育,但事實上,思維和認(rèn)知的發(fā)展過程具有階段性和不確定性的特點,學(xué)生思想的成長成熟不可能在短時期內(nèi)取得明顯轉(zhuǎn)變,必須是一個長期的受教育過程,現(xiàn)有的輔導(dǎo)員考核體系難以體現(xiàn)思想政治教育過程的階段性和時效性。第三,從制度本身的系統(tǒng)性來看,制度除了正式或非正式規(guī)則以外,制度構(gòu)成的第三個部分是實施機制。新制度經(jīng)濟學(xué)家將制度視為自發(fā)的秩序或自發(fā)組織系統(tǒng),判斷一個國家的制度是否有效,除了看這個國家的正式規(guī)則與非正式規(guī)則是否完善以外,更主要的是看這個國家制度的實施機制是否健全。離開了實施機制,那么任何制度尤其是正式規(guī)則就形同虛設(shè)。輔導(dǎo)員績效考核不能只是單一的形式,其制定、實施、過程監(jiān)督都應(yīng)該具備系統(tǒng)的制度機制,包括實施機制。另一方面,矛盾無時不在無處不在,主要矛盾決定事物的性質(zhì)和發(fā)展方向,輔導(dǎo)員既是教師又是干部(或“管理者”),但首先是思想政治教育教師,然后才是學(xué)生工作相關(guān)事務(wù)的管理干部,簡言之,“教師”是決定輔導(dǎo)員工作性質(zhì)的主要矛盾,“管理干部”則是次要矛盾。次要矛盾會影響事物的發(fā)展過程,使其呈現(xiàn)一定的曲折性,甚至發(fā)生量的質(zhì)變。學(xué)生的思想成長不是孤立的,會受到多方面因素的整合影響,高校學(xué)生工作實際涉及學(xué)生的學(xué)習(xí)、生活、工作管理各個方面,如:招生、就業(yè)、獎懲、扶困、課堂、宿舍、早操、組織發(fā)展、文體活動、宿舍安排、軍訓(xùn)動員、實踐指導(dǎo)、創(chuàng)業(yè)教育、各項收費、人員調(diào)配、報道宣傳、數(shù)據(jù)統(tǒng)計、工作研究,等等。輔導(dǎo)員因此成為干活的工具,就像救火隊員,哪里有問題,哪里就要出現(xiàn),其工作重心正被事無巨細(xì)的瑣碎事務(wù)所取代。

(二)考核背離合目的性

考核本應(yīng)是為了更好地加強大學(xué)生思想政治教育工作,以人為本,引導(dǎo)學(xué)生樹立正確的價值觀,實現(xiàn)人的自由全面發(fā)展。然而,考核目標(biāo)體系的不明確,加上缺乏有效的考核監(jiān)督機制,結(jié)果往往是為考核而考核,考核既是手段又成了目的。據(jù)統(tǒng)計,輔導(dǎo)員中認(rèn)為考核對自己工作報酬“影響較大”、“影響很大”的人數(shù)比例分別只占14.4%、8.0%;認(rèn)為考核對自己職位晉升“無影響”“、影響較小”、“影響一般”的人數(shù)比例分別為21.2%、13.8%、24.5%,還有14.5%的表示“不清楚”影響多大。〔5〕

在考核指標(biāo)的影響下,思想政治教育極易演變?yōu)楦咝Ｖ\求自身發(fā)展的手段。以高校大學(xué)生職業(yè)指導(dǎo)工作為例,近幾年,國家在政策和實踐中日益重視大學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力的培養(yǎng),花大力氣鼓勵大學(xué)生自主創(chuàng)業(yè),但由于參加創(chuàng)業(yè)的畢業(yè)生不屬于高質(zhì)量就業(yè)率范圍,面對重視創(chuàng)業(yè)教育和追求高質(zhì)量就業(yè)率的兩難,職能部門為了完成上級規(guī)定的就業(yè)目標(biāo),只有無奈地把主要精力放在追求畢業(yè)生高質(zhì)量就業(yè)數(shù)據(jù)中,促使輔導(dǎo)員“為就業(yè)忙就業(yè)”、而非側(cè)重引導(dǎo)大學(xué)生樹立正確合理的就業(yè)觀念和職業(yè)價值觀。甚至有媒體揭露有些學(xué)生為了完成輔導(dǎo)員規(guī)定的就業(yè)任務(wù),私刻公章、上交就業(yè)協(xié)議,還存在學(xué)生不知情的“被就業(yè)”現(xiàn)象。至此,高素質(zhì)人才培養(yǎng)目的變成了高校維持自身生存發(fā)展的手段。

(三)教師與管理干部的身份兩難

輔導(dǎo)員是教師又是管理干部,輔導(dǎo)員角色模糊、職責(zé)不清已經(jīng)成為制約高校思想政治教育的絆腳石。“師者,傳道、授業(yè)、解惑也”教師是人類文明的傳播者和建設(shè)者,更是“人類靈魂的工程師”。輔導(dǎo)員作為高校思想政治教師承擔(dān)著對大學(xué)生進行系統(tǒng)的馬克思主義理論教育的任務(wù),必須做到以人為本,“一切為了學(xué)生,為了學(xué)生的一切,為了一切學(xué)生”,對學(xué)生進行正確的世界觀、人生觀、價值觀、榮辱觀的陶冶和教育,發(fā)揮著大學(xué)生進行思想政治教育的重要作用。同時,作為高校管理干部,輔導(dǎo)員需要具備較高的馬克思主義理論修養(yǎng),具有高度的政治敏銳性和政治判斷力,并且和高校其他黨政職能部門的干部一樣,擔(dān)負(fù)著保證學(xué)校正常、協(xié)調(diào)運轉(zhuǎn)的管理任務(wù)。“輔導(dǎo)員要按照黨委的部署有針對性地開展思想政治教育活動。”〔6〕輔導(dǎo)員必須結(jié)合學(xué)校的教育發(fā)展目標(biāo),管理學(xué)生的日常行為活動,協(xié)調(diào)與各部門單位之間的聯(lián)系,保障學(xué)校有關(guān)的規(guī)章制度規(guī)范有序地運行。

輔導(dǎo)員因此徘徊于“管理干部”與“德育教師”兩種角色的矛盾中,被戲稱為“夾心餅干”。在學(xué)校利益和學(xué)生利益發(fā)生沖突時,往往扮演極為尷尬的角色,一方面要維護學(xué)校的正常秩序,執(zhí)行學(xué)校的學(xué)生管理規(guī)定;另一方面還要以學(xué)生為本、努力穩(wěn)定學(xué)生的思想情緒,使學(xué)生的言行舉止、思想認(rèn)識服從學(xué)校的管理思路。輔導(dǎo)員在“夾縫”中左右為難,這種工作局面直接影響到輔導(dǎo)員在職能部門或?qū)W生群體中的績效評價旨趣。

(四)制度強制性與身份邊緣性矛盾

輔導(dǎo)員考核體系不斷完善、工作職責(zé)不斷強化的同時,輔導(dǎo)員的身份和地位卻始終處于邊緣化(或“無足輕重”)的狀態(tài)。綜合國內(nèi)各高校的輔導(dǎo)員考核制度體系的共性,一般從“德、能、勤、績、廉”5個方面的一級指標(biāo)入手,再分解為“思想政治水平、工作能力、業(yè)務(wù)水平、教學(xué)工作、學(xué)生管理工作、科研狀況、職業(yè)道德”等11項二級指標(biāo),體現(xiàn)了考核工作的系統(tǒng)性、強制性和權(quán)威性,也體現(xiàn)了輔導(dǎo)員的不可替代作用。然而,在相當(dāng)一部分高校里,只要是與學(xué)生有關(guān)的事務(wù),都屬于輔導(dǎo)員的職責(zé)范圍。輔導(dǎo)員因此被譽為學(xué)生“保姆”,因此而缺乏職業(yè)歸屬感。

社會及管理部門評價、衡量一所大學(xué)優(yōu)劣的最主要硬性指標(biāo)在于國家、省部級重點實驗室、國家級學(xué)科培養(yǎng)基地、博士點、碩士點數(shù)量,以及發(fā)表指標(biāo)性的學(xué)術(shù)專著和國際學(xué)術(shù)刊物SCI、EI收錄的數(shù)量,而并不包含“如何教育引導(dǎo)學(xué)生樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀,實現(xiàn)大學(xué)生的全面自由發(fā)展”等軟指標(biāo)。這就在客觀上加劇了輔導(dǎo)員的身份邊緣化狀態(tài),因而難以獲取職業(yè)認(rèn)同感和工作滿意度。

三、輔導(dǎo)員績效考核應(yīng)體現(xiàn)制度理性

針對輔導(dǎo)員考核工作存在的問題,輔導(dǎo)員考核工作已被納入規(guī)范合理的制度化建設(shè)中,然而現(xiàn)有的輔導(dǎo)員考核機制如何有效地規(guī)范引導(dǎo)輔導(dǎo)員的工作,形成合理、正義、人性化的制度環(huán)境,還需要在社會關(guān)系的基礎(chǔ)上,堅持否定之否定的方法論,在實踐檢驗中不斷總結(jié)完善,使考核制度合乎理性,實現(xiàn)考核工作之目的性和規(guī)律性。

(一)社會關(guān)系基礎(chǔ)

制度是人的存在方式,是具體的歷史的,它根植于一定社會的生產(chǎn)力狀況、社會關(guān)系(尤其是經(jīng)濟關(guān)系)狀況和特定社會組織的狀況。制度總是建立在這些狀況的基礎(chǔ)之上并體現(xiàn)著這些狀況。首先,人們在建立一種制度的時候不是僅僅從自己的主觀愿望出發(fā)的,而是要有一定的現(xiàn)實根據(jù)。其次,人們建立的制度是否有效,是否真正能夠成為制度,最終要看它是否符合現(xiàn)實的物質(zhì)狀況和人的狀況。合理的輔導(dǎo)員考核制度應(yīng)以社會關(guān)系為基礎(chǔ)并且能為社會關(guān)系服務(wù)。促進大學(xué)生具備理性就業(yè)的觀念、樹立正確的就業(yè)價值觀是輔導(dǎo)員的職責(zé)所在,然而在不少高校的輔導(dǎo)員考核制度中,畢業(yè)生的就業(yè)率直接成了輔導(dǎo)員績效考核的一項重要硬性指標(biāo)。

社會關(guān)系應(yīng)成為制度的基礎(chǔ),但“應(yīng)然”轉(zhuǎn)變?yōu)椤皩嵢弧眳s極易受到很多因素的制約。2009年高校畢業(yè)生數(shù)量的凈增長和全球金融危機的雙重影響促使大學(xué)生就業(yè)難成為當(dāng)前中國的一大熱點和難點,然而,諸多高校規(guī)定的就業(yè)率目標(biāo)亦然居高不下,于是出現(xiàn)這樣的局面:“學(xué)校要的只是一個證明,不會真實核對,你只要有個公章,無論是擺地攤自個兒創(chuàng)業(yè),還是去什么機關(guān)大院,有章就行”。〔7〕不少輔導(dǎo)員有苦難言。

(二)制度倫理性

制度要合理而有效地整合各種失范行為,其本身就必須是合理而體現(xiàn)德性。制度的基本功能在于約束和規(guī)范人們的行為,只要有制度存在,就有某種約束和規(guī)范存在,但這絕不是說,所有具有約束和規(guī)范功能的制度都是合理的。如果不對制度本身的合理性、公正性進行追問,那么制度的倫理性問題就是不徹底的。〔8〕輔導(dǎo)員考核制度是否能體現(xiàn)應(yīng)有的價值需求,在規(guī)范、約束輔導(dǎo)員實際工作的同時體現(xiàn)自身的合理性或倫理性,筆者認(rèn)為可以從以下幾方面著手:其一,堅持制度建設(shè)的主體性原則。發(fā)揮輔導(dǎo)員的主動性,讓輔導(dǎo)員參與到學(xué)校輔導(dǎo)員制度的制訂與實施中來,最大限度地保證制度的公正性。其二,制度的建設(shè)要堅持生活化原則。道德、制度不僅來源于生活,也要為生活服務(wù),輔導(dǎo)員考核制度的實施過程不是形式主義的,它應(yīng)融入輔導(dǎo)員的生活并成為其中的一部分,努力實現(xiàn)制度與生活的有機融合。其三,制度建設(shè)要堅持發(fā)展性原則。輔導(dǎo)員制度和規(guī)范僅是學(xué)校促進思想政治教育的方式和手段,目的是引導(dǎo)輔導(dǎo)員樹立責(zé)任感、形成規(guī)范行為;讓輔導(dǎo)員學(xué)會選擇而不是學(xué)會順從;應(yīng)以鼓勵和發(fā)展輔導(dǎo)員為目的,而不是以限制和束縛輔導(dǎo)員為目的,要為輔導(dǎo)員提供空間和保障,用發(fā)展的眼光對待輔導(dǎo)員工作成績。

(三)制度合目的性

合理的輔導(dǎo)員考核制度應(yīng)該體現(xiàn)價值性和目的性。決定制度合理性之大小的因素有兩個:一是制度符合人類活動之根本目的的程度,一是符合絕大多數(shù)人利益的程度。使制度合理化的過程,也就是對制度進行理性分析和價值論證的過程,使制度盡可能地符合人類活動的規(guī)律,不僅符合生產(chǎn)發(fā)展規(guī)律,還要符合需要發(fā)展規(guī)律。〔8〕

人的發(fā)展是制度的目的,制度是人的發(fā)展的手段,制度公正的一個顯著標(biāo)志就在于體現(xiàn)人的活動的自覺能動性,亦即人在制度建構(gòu)中的“合目的性”。社會發(fā)展并不僅僅是一個“自然歷史過程”,同時亦是一個價值創(chuàng)造過程,亦即人的主觀能動性的發(fā)揮過程。人類創(chuàng)制制度的目的是實現(xiàn)“美好生活”,即制度要符合人的發(fā)展的需要,符合人的價值目的。任何制度都會過時,必須從滿足人的需要和價值出發(fā),使制度克服自身惰性和僵化,盡可能實現(xiàn)人們的制度需求。因此,輔導(dǎo)員績效考核制度應(yīng)該在實踐中總結(jié)經(jīng)驗,使之更貼近高校思想政治教育的人性需求。

(四)否定之否定視域

輔導(dǎo)員績效考核制度建設(shè)要堅持發(fā)展的道路,在實踐的否定之否定過程中不斷完善。否定之否定規(guī)律也是辯證法的普遍規(guī)律。事物是矛盾的,事物矛盾的斗爭,從量變到質(zhì)變,是一重否定;由新的量變再到質(zhì)變,又是一重否定。矛盾發(fā)展,否定了前一個階段的事物,然后再發(fā)展,又否定了上一個階段的事物。否定之否定,并不是回到過去,而是在更高層次上的綜合,由此推動事物向更高階段發(fā)展。〔9〕

對于輔導(dǎo)員相關(guān)制度建設(shè),也要辯證地對待。一方面,從1933年—1949年輔導(dǎo)員制度萌芽階段發(fā)展到建國初期的政治輔導(dǎo)員制度,從文革時期高校思想政治工作被否定和許多政治輔導(dǎo)員身心受到殘酷的摧殘,到文革十年后至今黨中央、教育部對輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的高度重視,高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的相關(guān)制度越來越健全,已進入到如今高速發(fā)展的時期。另一方面,高校輔導(dǎo)員考核制度還存在不少問題,如:輔導(dǎo)員工作職責(zé)不明確、事務(wù)性任務(wù)繁重與考核指標(biāo)單一、考核不明確的矛盾;部分考核內(nèi)容的理想性與社會現(xiàn)實性的矛盾;制度的規(guī)范性與考核方法的種種不規(guī)范矛盾。因此,必須反思新時期輔導(dǎo)員績效考核制度本身存在的一些新矛盾、新問題,使考核制度在更高層次上轉(zhuǎn)向新的發(fā)展。

[參 考 文 獻(xiàn)]

〔1〕梁金霞,徐麗麗.完善制度健全機制推動輔導(dǎo)員隊伍健康發(fā)展〔J〕.國家教育行政學(xué)院學(xué)報,2006,(06).

〔2〕http://eoa. fzu. edu. cn/teacher/download/%B8%A8%B5%BC%D4%B1%B5%F7%B2%E9%B1%A8%B8%E6.doc.

〔3〕王懷明.績效管理〔M〕.濟南:山東人民出版社.2004,(06).

〔4〕毛澤東選集(第一卷)〔M〕.北京:人民出版社,1991,(12).

〔5〕彭慶紅,張瑜.試論高校輔導(dǎo)員激勵機制的完善與創(chuàng)新〔J〕.學(xué)校黨建與思想教育,2006,(05).

〔6〕中共中央國務(wù)院關(guān)于進一步加強和改進大學(xué)生思想政治教育的意見〔Z〕.中共中央文件,中發(fā)〔2004〕16號.

〔7〕http://www. tianya. cn/publicforum/content/develop/1/200227.shtml.

〔8〕晏輝.制度倫理及其實現(xiàn)方式〔J〕.齊魯學(xué)刊,2003,(04).

〔9〕劉國光.試用馬克思主義哲學(xué)方法總結(jié)改革開放三十年〔J〕.中國社會科學(xué),2008,(06).

Thoughts on the Rationality of Performance Assessment for College CounselorsWANG Yuping,ZUO Tongyu

(NanJing Universitiy of Information Science and Technology,Nanjin 210044,China)

Abstract:There are some more common problems about the current performance assessment of college counselors. To make theassessment system to be more rational and the assessment process to be more purposive, there not only need to explore the root causes of

the problems, using rational systems to standardize the performance assessment mechanism for college counselors and reflecting a

reasonable, justice or human-based system environment, but also need to adhere to the basis of social relations and use the method of

negation on negation to summarizing and improving in practical testing.

Key Words:College counselors, performance assessment, reasonableness, the rationality of the system