《勞動合同法》對勞資雙方利弊之分析

黃勝男

《勞動合同法》的實施對企業勞資關系影響巨大，它重塑了一種新的勞資關系。本文從《勞動合同法》的相關條款來分析該法的實施對勞資雙方可能產生的利與弊。

一、《勞動合同法》的實施對勞方的影響

(一)對勞方的有利影響

1保護勞方入職的知情權。《勞動合同法》規定，用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。企業再也不能使用“薪酬面議”、“工作環境良好”等模糊不清的字眼來招攬求職者，增加了招聘的透明度，減少了勞動者求職的盲目性。

2保護勞方工作的穩定性。《勞動合同法》規定，用人單位應當自用工之日起一個月內與勞動者訂立書面勞動合同，使勞動者工作得到保障。《勞動合同法》還規定，只要勞動者沒有違規違紀和不勝任工作情形，符合勞動合同法規定的三種情形之一，續訂勞動合同的，除非勞動者要求訂立固定期限的勞動合同外，用人單位應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付兩倍的工資。這些條款加大企業辭退員工的難度，保護了勞動者工作的穩定性。

3保護勞方工作報酬的底線。《勞動合同法》規定，用人單位支付給勞動者的勞動報酬不得低于當地規定的最低工資標準。勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。這些規定，保護勞方工作報酬的底線。

4保護勞方享有同工同酬的權利。《勞動合同法》規定，被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

5保護勞方在患病期間免招解除勞動合同之困。《勞動合同法》規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得按規定解除勞動合同：從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的i女職工在孕期、產期、哺乳期的。這些條款，保護勞方在患病期間免招解除勞動合同之困，能夠安心養病，解除后顧之憂。

6保護勞方履行較短的試用期。《勞動合同法》規定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。這些條款使得勞方履行試用期有了法律依據，大大縮短了試用期的期限。

(二)對勞方的不利影響

1加大勞方的求職難度。由于《勞動合同法》在保護勞動者利益方面加大了力度，使得企業不能隨便裁員，在解聘員工方面必須縝密考慮，不能盲目地想用就用，想裁就裁，而會從簡、精干、高效地選人、用人、培養人。比如原來一個崗位兩個人做，現在企業為了降低成本，用一個人做，這樣就降低了就業量，勢必造成大部分底層勞動者獲得就業機會。

2加大勞方的工作量。由于《勞動合同法》規定企業安排員工加班必須支付加班費，因此用人單位為了少付加班費，就會在正常的工作時間內加大員工工作強度和工作量，再加上崗位人員的精簡，使得勞動者普遍感到勞動強度大，工作超負荷。

3加大勞方的失業率。《勞動合同法》實施后，企業為了避免與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，就解聘一些工齡較長的員工和一些不具備技術優勢和職業競爭優勢的人員，從而加大了勞方的失業率。再加上國際金融危機，使得部分企業關閉或轉移，從而減少了勞動者的就業機會，這些現象客觀上也會使失業率增加。

4加大對勞方的試用期規制。《勞動合同法》規定，勞動者想在試用期內解除勞動合同，須提前三日通知用人單位，這條規定使得勞動者在試用期內不可以隨時通知用人單位解除勞動合同，加大對勞方的試用期規制。

5加大勞方的工作壓力。由于《勞動合同法》規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度，用人單位可以解除勞動合同。因此，在《勞動合同法》實施后，企業為了便于將來解雇員工提供有利的依據，都重新制定了企業的規章制度，并逐條加以細化。建立的規章制度往往處罰多于獎勵，處罰涉及到工作任務量、工作質量，勞動紀律、事故、損失、行為規范等方方面面，因此，勞動者普遍感到工作壓力大。

6加大對勞方的培訓規制。《勞動合同法》規定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。因此，有些企業在送員工去培訓時，就與員工簽署較長期限的服務期，使得接受培訓了的員工必須長期為該企業服務，制約了勞方職業的選擇權。

二、《勞動合同法》的實施對資方的影響

(一)對資方的有利影響

1有利于企業防范員工入職的風險。《勞動合同法》規定，用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。這一規定使企業的知情權在法律上得到保證，有利于企業防范員工入職的風險。這對于當前誠信嚴重缺失的狀況，為企業詳細了解求職者的“底細”提供了法律支撐，同時，也為企業將來解雇不誠實的員工提供了法律依據。

2有利于企業降低員工培訓的風險。《勞動合同法》規定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。這項規定，有利于企業防范培訓員工的投資風險，對被培訓的員工起到一定的約束作用，保護了企業的合法權益，激發了企業出資培訓員工的積極性，既提高員工的素質，又增強了企業的競爭力。

3有利于企業保護商業秘密。《勞動合同法》規定，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。《勞動合同法》將商業秘密保護納入其中，并對競業限制做出了比較全

面的規定，有利于企業留住核心人才，保護企業的知識產權和核心競爭力，激發企業的創新熱情，提升企業的競爭力。

4有利于企業留住高端人才。《勞動合同法》規定，勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。這一規定，對于那些職位高、薪水高的高端人才，企業以前不敢解雇他們，因為解雇他們的成本太高了，動輒幾十萬，現在有了這一條法律的依據，無形中加大了高端人才跳槽的機會成本，使企業解雇高端人才的成本降低了許多，從而更有利于企業留住高端人才。

5有利于企業做好工作交接。《勞動合同法》規定，勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。這條規定制約了勞動者在試用期內可以隨時通知用人單位解除勞動合同的權利，充分考慮了企業的實際需要，便于企業可以重新物色人選，做好工作交接，使企業的各項日常工作可以照常進行。

(二)對資方的不利影響

1加大企業的招聘難度。《勞動合同法》規定企業招收勞動者時，應如實告知企業的相關情況，不能使用“薪酬面議”、“工作環境良好”等模糊不清的字眼來招攬求職者，這也是企業的實力在人才市場上的較量，結果有可能導致一些實力差的民營企業在人才市場上招不到本企業需要的勞動者，直接影響了企業的可持續發展。《勞動合同法》還規定，用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。這些規定對企業的招聘部門選才的能力提出更高的要求，甑選員工時須更加慎重。如何選對才，選好才，把住企業人才入口這一關，直接關系到企業的用工成本和長期利益。

2加大企業的用工成本。《勞動合同法》的實施從四個方面加大了企業的用工成本。一是經濟補償金的支出帶來用工成本的增加。二是規定了試用期工資的下限帶來用工成本的增加。三是員工的離職自由度的加大帶來用工成本的增加。四是強化人力資源管理帶來的成本增加。

3加大企業的勞務派遣用工的風險。《勞動合同法》規定，被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利，這一規定使得一些中小型民營企業原先想節約用人成本，使用廉價勞動力，到經濟不發達地區選擇勞務派遣機構，按當地的最低工資標準支付工資，同工不同酬的做法將一去不復返。并且當派遣勞動者權益受到損害時，法律將勞務派遣組織與用工單位捆綁在一起解決，勞動者可以要求勞動力派遣單位和接受單位承擔責任，也可選擇勞動力派遣單位或接受單位先予全額賠償。

4加大企業不簽訂勞動合同的法律風險。《勞動合同法》規定，企業與勞動者建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同，若不訂立書面勞動合同的企業則存在下列法律風險：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資：用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付兩倍的工資：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照規定的經濟補償標準的兩倍向勞動者支付賠償金。

5加大對企業濫用試用期的法律監督力度。在《勞動合同法》實施前，一些用人單位為了減少用工成本，濫用勞動合同試用期，通過設定較長時間的試用期來規避對職工應盡的法律責任。實施勞動合同法后，企業再也不能濫用試用期這一法寶來減少用工成本，因為該法明確規定了試用期的具體期限，用人單位違反本法規定，由勞動行政部門責令改正：違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

6加大企業工會的作用。《勞動合同法》規定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。隨著《勞動合同法》的實施，企業工會對企業的監督和約束的作用將越來越大，員工參與企業管理和維權的意識將越來越高，對企業制定規章制度的程序要求將越來越嚴格，企業想不通過員工單方面制定違法的霸王條例將變得越來越不現實了，這將對企業勞資地位提出顛覆性的挑戰。