利潤分享制在知識型員工薪酬管理中的作用探討

胡曉麗 曹書華

摘 要:在知識經濟時代,知識型員工是企業的核心力量,在企業的經營和管理活動中發揮著重要的作用。隨著知識型員工的價值越來越得到認可和重視,知識型員工的管理問題也倍受關注。而這其中,如何做好知識型員工的薪酬管理顯得尤為重要。利潤分享制作為順應現今企業薪酬管理發展的有效手段之一,被很多企業應用于知識型員工的薪酬管理中。本文就利潤分享制在知識型員工薪酬管理中的作用作了初步探討。

關鍵詞:知識型員工;利潤分享;薪酬管理

中圖分類號:F272.92文獻標識碼:A文章編號:16723198(2009)22013902お

在世界經濟車輪飛速旋轉的今天,知識顯得越來越重要。毫無疑問,21世紀是知識經濟化的世紀,即知識經濟時代。對于企業來說,儲備和管理好知識型員工是知識經濟時代企業構建核心競爭力以獲得競爭優勢的最佳選擇。作為人力資源管理中最基本內容的薪酬管理,關系到企業能否成功吸引和留住知識型員工,并有效激勵員工。因而,根據知識型員工的特點采用適當的薪酬管理模式來提高員工的滿意度和積極性顯得尤為重要。利潤分享制作為薪酬形式之一,在美國、日本等發達國家有著廣泛的應用,是有效激勵員工的一種重要薪酬形式。利潤分享制用于知識型員工的薪酬管理中,有助于企業激發員工的積極性和創造性,且對于維護知識型員工與企業之間長期穩定的關系,保持企業的長遠發展有著重要意義。

1 知識型員工的界定

1.1 知識型員工的定義

中外學者對于知識型員工的定義有多種表述。美國管理學家彼得?德魯克最早提出這一概念,他認為知識型員工屬于那種“掌握和運用符號和概念,利用知識或信息工作的人”。加拿大著名的學者弗朗西斯?赫瑞比認為,“知識型員工就是那些創造財富時用腦多于用手的人們。他們通過自己的創意、分析、判斷、綜合、設計給產品帶來附加價值。如管理人員,專業技術人員和銷售人員等”。

中國學者趙曙明認為,知識型員工作為追求自主性、個性化、多樣化和創新精神的群體,他們更多追求來自于工作本身的滿足。他們的忠誠感更多地是針對自己的專業而非公司老板,他們有自己的福利最大化函數,他們是否加入某個企業取決于自身的選擇,而不是被迫加入的。他們是“自愿者”,如果待遇不公或者收入未達到期望值,他們很可能自謀出路。為了和專業發展現狀保持一致,他們需要經常更新知識。他們的工作更多地依賴自身擁有的知識而不是外在條件和工具,因此他們具有更大的流動性。

知識型員工不同于普通員工的最大特征就是他們擁有可以為企業創造價值的知識資本,這使得他們處于企業的重要地位,成為企業中的核心員工。

1.2 知識型員工的特點

首先,知識型員工擁有知識資本。知識型員工掌握的知識是企業競爭發展不可或缺的財富。企業知識資源包括顯性知識和隱性知識,知識型員工所具有的專業知識及技能就屬于隱性知識,只有通過他們的主動貢獻才能實現共享

第二,知識型員工有著高層次的心理需要和成就動機。知識型員工一般受過高等教育,對事物有自己的獨特看法和價值觀念。他們追求的不僅僅是經濟報酬,有時候他們更看重成就需求的滿足。

第三,知識型員工有較強的創新意識,工作中追求獨立性和自主性。知識型員工更愿意承擔具有挑戰性、創造性的工作,并且在工作中能夠自我引導、自我發展、自我控制。

第四,知識型員工對組織的忠誠度較低,流動意愿強。知識型員工往往更多考慮個人的職業生涯規劃,對所服務的企業沒有很高的忠誠度,他們一旦感到當前的工作無法滿足自己的個人發展或實習自我價值時,便會選擇離開企業。

第五,知識型員工的工作過程難以監控,并且工作成果不易測評。知識型員工的工作過程沒有特定流程,有時還以團隊合作方式進行工作,且多是創造性的腦力勞動,因而很難準確的對其工作進行測評。

2 利潤分享制

2.1 利潤分享制的基本內容

所謂利潤分享,是指企業支付了員工基本工資之外,再拿出部分利潤或超額利潤按一定比例分配給員工的制度,即是職工在工資分配之外獲得的額外收入。企業根據自身盈利狀況來決定利潤分享的比例及分配方法,沒有利潤或利潤不足時就不分,利潤多時就多分。利潤分享制有兩種方式:現金分享制和遞延計劃。前者是采用現金分配利潤,可以把工作實際與薪酬直接掛鉤;后者是將分配給員工的利潤計入其個人賬戶,延遲到員工退休時支付。

2.2 利潤分享制的特點

(1)利潤分享制的分配尺度通常不與員工的直接勞動成果關聯,只與個人工資基數、崗位或者職務等相關,它對員工的激勵作用不同于工資和獎金。每個員工的獎金不僅與個人績效相關,并且與所屬部門績效、企業的整體績效緊密相關,這樣的分配格局有利于企業員工之間形成良好合作的共贏局面。

(2)利潤分享制所分配的利潤取決于企業全體員工共同創造的利潤,具有相當的彈性,并不是固定不變的。采用利潤分享制有利于增強企業的凝聚力,促使員工更多關注企業的長期發展,并更加積極的參與到企業活動中。

(3)利潤分享制的適用范圍很廣。比起目前比較流行的另外兩種激勵手段“期權激勵計劃”和“員工持股激勵計劃”,利潤分享制適合于各類企業,尤其是那些非上市、非股份制的企業。

3 利潤分享制在知識型員工薪酬管理中的作用

3.1 知識型員工的薪酬管理現狀

(1)薪酬方式單一,薪酬結構不合理。很多企業知識型員工的主要收入仍以基本工資等現金收入為主,這種短期薪酬激勵手段忽視了員工的長期收益及個人發展,從而導致長期激勵不足,不利于長期吸引并留住員工。

(2)貨幣化薪酬水平低。知識型員工的勞動付出與其所得報酬明顯不對等時,員工滿意度降低,工作積極性減弱。

(3)薪酬制度不健全。目前,許多企業的薪酬管理處于經驗管理階段,工作分析、職位評價等工作不到位,缺乏合理的薪酬制度。

(4)對于知識型員工和一般員工采用相同的薪酬方式。知識型員工與一般員工在工作特征、需求層次上是有差異的,非針對性的薪酬制度對知識型員工的滿意度有很大影響,進而大大弱化了薪酬的激勵作用。

3.2 利潤分享制在知識型員工薪酬管理中的作用

(1)具有長期激勵作用。企業在一定時期所取得的利潤是各種資本形式的回報,其中包括人力資本。而知識型員工作為企業重要人力資本的一部分,有權利以分紅等形式分享企業利潤。同時,知識型員工的薪酬包括貨幣薪酬和非貨幣薪酬,雖然目前觀點強調要更重視非貨幣薪酬的激勵作用,但是在薪酬水平不高的情況下貨幣薪酬仍然具有重要的激勵作用。利潤分享制作為貨幣薪酬的方式之一,既可以提高員工的薪酬水平,又可以提高員工的滿意度。實行利潤分享制,能夠有效克服傳統薪資形式的缺陷,加強了薪酬激勵的長效性。

(2)強化知識型員工的歸屬感,提高了員工的忠誠度。由于利潤分享制所分配的利潤不僅與個人績效有關,還與所屬部門績效和企業整體績效相關,當個人利益與組織利益趨向一致時,勢必會激發員工的責任感及主人翁意識,積極參與到企業各種活動中,為企業的長遠發展貢獻自己的聰明才智。

(3)有助于提高員工的團隊合作精神。傳統的工資和獎金以及其他多數激勵措施都以個體差異為前提,而利潤分享制卻以共同利益為前提。在利潤分享制下,任何一個低績效的員工都有可能影響到部門甚至企業的整體績效。為了保證整體績效的提高,員工之間勢必形成互助合作的關系,以良好的團隊合作方式共同參與到企業的發展中。

參考文獻

[1]@[美]彼得?德魯克.德魯克管理思想全書[M].北京:九州出版社,2001:509.

[2]@[加]弗朗西斯?赫瑞比.管理知識員工[M].北京:機械工業出版社,2000:14.

[3]@趙曙明.人力資源管理研究[M].北京:中國人民大學出版社,2001:167.

[4]@徐斌.激勵性薪酬福利設計與管理[M].北京:人民郵電出版社,2008.

作者簡介:

程曉可(1981-),男,河南舞陽人,經濟學碩士,中州大學農村發展問題研究中心助教,主要研究方向:經濟統計。