心理契約形成因素及研究方法綜述

郭 翔

摘 要:心理契約是管理學的熱點問題,梳理了影響心理契約的形成因素及研究方法,并指出了心理契約未來的研究方向。

關鍵詞:心理契約;形成因素;研究方法

中圖分類號:F272.92文獻標識碼:A文章編號:16723198(2009)22013401お

心理契約是管理學和組織行為學交叉的一個研究領域,該術語于20世紀60年代初引入管理領域。這一概念是為了強調在員工與組織關系中除了正式的經濟契約(勞動合同)規定的內容之外,還存在著隱性的、非正式的、未公開說明的相互期望和理解,它們構成了心理契約的內容。

1 影響心理契約形成的因素

1.1 組織外部的因素

第一,個體加入組織之前的期望。這些入職前期望是由各方面的經驗所形成的,如員工此前關于雇傭關系的經驗、家庭其他成員的雇傭經驗、文化價值觀、社會經濟地位以及大眾媒體的影響。這些入職前經驗會對員工心理契約的形成有重大影響。

第二,經濟、政治以及社會變遷也會影響到個體對心理契約的感知。當前金融危機導致組織拖欠工資、裁員甚至破產的現象頻頻發生,無疑會對員工心理契約的形成產生重大影響。全球化所導致的更加激烈的市場競爭,使得組織要求員工有更高水平的業績和工作效率。

1.2 組織內部的因素

組織通過外顯和內隱的方式與員工進行約定,外顯的方式包括書面溝通、電子郵件及通知等等,而內隱的方式(如新員工觀察其他員工或者直線經理的行為)更為復雜和難以捉摸,且在影響心理契約形成所發揮的作用可能更大。Guest和Conway(2000)認為在和員工溝通的過程中,直線經理發揮了更為重要的作用。直線經理的各種管理行為,如提供支持、鼓勵員工都可能對心理契約的形成有影響作用。

1.3 個人因素

從心理契約的定義來看,其本身就是個體的一種主觀理解和判斷,即便組織以相同的方式對待所有的員工,個體之間的心理契約還是會有很大的區別。這是因為諸如個性、交換意識形態、認知偏差及對信息的處理過程等個人因素對心理契約的形成有影響作用。

大部分有關影響心理契約的個體因素的研究集中在職業和交換意識形態上。Bunderson(2001)發現管理和專業這兩種職業意識形態會影響醫生的心理契約。交換意識形態指的是員工認為組織應該按照其投入到工作中的努力程度來對待其自身的程度,據此可以分為三類員工:“權力家”樂于接受回報比投入更多,“公平敏感者”是希望得到和其付出相對公平或均衡的回報的員工,而剩下的能容忍組織就其努力提供更少獎賞的員工則被稱為“慈善家”。

Raja et al.(2004)在對巴基斯坦一系列公司的員工進行調查時發現,員工個性特征的不同會導致不同的心理契約類型。有神經質和對公正非常敏感的員工其心理契約多為交易型契約,而具有高自尊和責任心的員工的心理契約則多為關系型。這是因為神經質通常和不穩定的情緒、缺乏信任以及焦慮聯系在一起,故而高神經質的員工不太可能投入到需要信任、長期承諾以及推遲的滿足感這樣一種關系當中。個性主要是通過以下三個步驟產生影響的:個性影響員工對工作和任務的選擇、進一步影響其對契約的條款如何進行解釋以及最終影響員工采取何種契約行為。

2 心理契約的研究方法

2.1 問卷調查法

問卷調查法是心理契約領域當中最常用的研究方法,其特點是:樣本數量較大,通常采取自評的形式來測量心理契約的內容、破裂與違背及結果變量。其優點在于能夠明確列舉研究者認為重要的條目,操作簡單,便于回答。但其缺點也很多:被試在對過去發生的事件進行回憶、篩選以及總結時,存在選擇偏見,即往往選擇最近發生的或者記憶更深刻的事件;遺忘、防御機制會降低被試回憶細節的準確性;調查結果會受到被試填寫調查問卷時情緒的的影響。這些偏差均會影響到結論的信度。此外,心理契約本身是一個動態的變化過程,采取橫向研究的局限性在于無法驗證各變量之間的因果關系。為了更深入探討心理契約的動態發展過程,國外研究者們已經開始采取縱向的追蹤研究方法,即在一定期限內,采用幾個不同時點對被試進行重復調查,這種方法的信度和效度更高,也更吻合心理契約的動態特征。

2.2 情境分析法

情境分析法通過給被試呈現一系列描述相類似情境或故事的短文,在這些短文中研究者系統地操縱一些自變量發生變化,從而了解這些自變量的變化是否會影響到人們對于相關事件的判斷。情境分析法通常和問卷調查法結合起來使用。Rousseau和Anton(1991)通過給被試呈現不同情境,如在第一個情境當中員工現在的績效水平、參加工作的時間以及就業能力等變量水平較高,而第二個情境中研究者操縱這些變量使其降低,來調查員工的貢獻水平是否

會影響到第三方對其被解雇公正性的判斷。情境分析法的主要優點在于研究者可以自行控制自變量的變化,其缺點是為了保證統計數據的有效性需要設置大量不同的情境,對參與者而言該方法過于單調乏味。

2.3 關鍵事件技術法

關鍵事件技術法通過讓被試回憶工作當中某個非常顯著或重要的事件,如組織未實現其承諾或者過度承諾的事件,研究者再根據這一事件來詢問他們相關問題。關鍵事件技術在收集心理契約破裂的相關數據時很有效,但其缺陷在于受到記憶的影響,回憶的準確性無法得到保證。此外,該方法忽略了心理契約對日常的平凡工作所產生的影響。

2.4 日記法

日記法是讓被試在短時間內每天重復記錄工作中活動和行為的方法。日記法能夠讓研究者把握被試每天的事件、行為、經歷和感受,對心理契約的研究而言,其好處在于能夠將其作為一個完整的過程來研究,而且能夠評價日常的工作經歷對心理契約所產生的影響,所以和問卷調查法相比,其結論更為有效和可靠。但由于其耗費時間長,對參與調查的各方而言負擔都很重,而且研究者的分析工作也非常復雜,所以在心理契約這個領域使用得仍然較少。

2.5 訪談法

訪談法是通過訪談獲得研究者所需信息的方法。訪談法通常和其它方法(如問卷法)結合起來使用。早期的心理契約學者,如Argyris和Levinson et al.都是在訪談的基礎上,結合研究者們對工作場所員工和管理者的觀察來進行研究的。訪談法符合心理契約是個體主觀信念的構建的特點,能夠詳細說明員工是如何理解和描述心理契約的關鍵方面,但其缺陷在于不能探索出變量的因果關系。

2.6 個案研究法

還有小部分研究者采用了個案研究法,即選取某個特定組織,對其員工和管理者的心理契約進行深入而具體的研究。

以上列舉了心理契約的六種研究方法,但目前該領域最常用的仍是問卷調查法。事實上,為了保證心理契約研究的科學性和準確性,研究者應該采取多種方法結合起來使用的策略。

3 研究存在的問題與展望

盡管心理契約的研究已經取得了豐碩的成果,但還存在一些問題。首先,心理契約是一個不斷變化、動態發展的過程,未來心理契約的研究應重點關注心理契約形成及變化過程;其次,應結合上述多種研究方法對心理契約進行研究,提高結論的信度和效度;最后,目前的心理契約研究大多針對西方發達國家,應建立適應我國國情的心理契約理論。

參考文獻

[1]@Guest,D & Conway,N. Employ Motivation and the Psychological Contract[R].IPD Research Report.London:IPD,1997.

[2]@Burdenson,J.S.How Work Ideologies Shape Psychological Contracts of Professional Employees:Doctors'Responses to Perceived Breach[J].Journal of Organizational Behavior,2001,(22).

[3]@Raja,U.Johns,G.& Ntalianis, F.The Impact of Personality on Psychological Contracts[J].Academy of Management Journal,2004,(47).

[4]@Rousseau,D.M. & Anton,R.J.Fairness and Implied Contract Obligations in Job Terminations:The Role of Contributions,Promises and Performance[J].Journal of Organizational Behavior,1991,(12).