借鑒新公共管理理念完善公共部門人員非物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制

韓明軍

摘要:在新公共管理學(xué)的發(fā)展過程中,工商企業(yè)管理的新理論再一次成為其學(xué)科的重要理論基礎(chǔ)。新公共管理使政府管理模式發(fā)生了創(chuàng)新,其中對公共部門人員非物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制也產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響。

關(guān)鍵詞:新公共管理公共部門人員非物質(zhì)激勵(lì)

一、公共管理理念

新公共管理運(yùn)動(dòng)始于20世紀(jì)70年底末80年代初的新西蘭,后來傳至英國、美國及其他國家。其理論含義豐富,簡單的說,就是“重塑政府”和“再造公共部門”,改變傳統(tǒng)的公管管理模式,轉(zhuǎn)變政府的職能。其主要特點(diǎn)是引入私人部門和市場化的管理方法改造公共部門。 這一運(yùn)動(dòng)對政府的管理模式產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響。

二、我國公共部門人員非物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制存在的問題

1、非物質(zhì)激勵(lì)的含義

激勵(lì)分為物質(zhì)激勵(lì)和非物質(zhì)激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)是指運(yùn)用物質(zhì)的手段使受激勵(lì)者得到物質(zhì)上的滿足,從而進(jìn)一步調(diào)動(dòng)其積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。而非物質(zhì)激勵(lì)即我們通常所說的軟激勵(lì),它是指通過各種精神激勵(lì)的方式來滿足被激勵(lì)者對尊重、成就、自我實(shí)現(xiàn)等高水平的需求。非物質(zhì)激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)緊密聯(lián)系,互為補(bǔ)充,相輔相成。非物質(zhì)激勵(lì)需要借助一定的物質(zhì)為載體。

2、忽視經(jīng)濟(jì)人假設(shè)理論在公共部門人員中的使用

舊觀念認(rèn)為,我國公共部門工作人員的工作環(huán)境穩(wěn)定,競爭壓力比私人企業(yè)較小,工作是“鐵飯碗”被置于人民公仆的地位上,不能明確追求個(gè)人利益,只能多做獻(xiàn)。但是這種不科學(xué)的人性假設(shè)在一定程度上否定了公務(wù)員也是一個(gè)經(jīng)濟(jì)人的假設(shè),他們在追求社會(huì)利益最大化的同時(shí)也應(yīng)該考慮自己的私人利益而且受道德因素的影響,因此在一定程度上產(chǎn)生的激勵(lì)措施自然也就偏離了實(shí)際。

3、我國公共部門人員非物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制存在的問題

根據(jù)《中華人民共和國公務(wù)員法》第48條的規(guī)定,我國公務(wù)員的獎(jiǎng)勵(lì)堅(jiān)持精神與物質(zhì)的結(jié)合。可見,我國一直以來都非常重視對公務(wù)員的非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì),但是這種獎(jiǎng)勵(lì)長期以來形象過于單一,在一定程度上扭曲了公務(wù)員對激勵(lì)的認(rèn)識(shí),也使公共部門倡導(dǎo)的激勵(lì)失去了應(yīng)有的作用。

三、完善公共部門人員非物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制的措施

(一)公共部門組織新文化的倡導(dǎo)

為什么共產(chǎn)黨打敗了國民黨?共產(chǎn)黨的連長在打仗時(shí)喊得是:“跟我上”,而國民黨的連長喊得是:“給我上”,一字之差,折射出的是不同的文化,也就導(dǎo)致了不同的結(jié)果。可見,組織文化氛圍的重要性是不容忽視的。一個(gè)公務(wù)員長期在一個(gè)部門工作,這個(gè)部門的價(jià)值觀會(huì)潛移默化地影響到他的工作,甚至生活的各個(gè)方面,逐漸形成一種固定的心里定勢,以至最后上升為一種生存方式,希望在組織中實(shí)現(xiàn)更多的人生價(jià)值。因此,有人將組織文化的激勵(lì)稱之為“精神薪酬”。

(二)授權(quán)管理方式的運(yùn)用

授權(quán)(empowerment)是領(lǐng)導(dǎo)者通過為員工和下屬提供更多的自主權(quán),以達(dá)到組織目標(biāo)的過程。授權(quán)可以使組織成員產(chǎn)生主人翁意識(shí),而主人翁意識(shí)可以使組織成員衍生出責(zé)任感、認(rèn)同感和歸屬感;授權(quán)同樣也可以使領(lǐng)導(dǎo)者能夠騰出足夠多的時(shí)間處理領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)中最重要的問題。因此,授權(quán)是領(lǐng)導(dǎo)者智慧和能力的擴(kuò)展和延伸,必須遵循客觀規(guī)律和原則:

1,授權(quán)對象的選定。授權(quán)對象的選擇是授權(quán)成功與否的關(guān)鍵,一定程度上也可以“因人授權(quán)。

2,授權(quán)過程中的告知范圍。不要告訴下屬應(yīng)該怎樣完成任務(wù),一旦告知了員工如何具體完成任務(wù),員工就失去了創(chuàng)造性和挑戰(zhàn)性,其潛能就無法發(fā)揮。只需告訴下屬:應(yīng)該做什么、為什么要這樣做、什么時(shí)間完成即可。

3,授權(quán)的法律規(guī)制。由于公共部門的特殊性,其行為是一定要受到法律規(guī)制的,因此,授權(quán)時(shí)一定要有法律的規(guī)制,不能授權(quán)從事法律禁止的行為。

4,授權(quán)后的控制。公共部門的行為涉及范圍極廣,會(huì)給人民大眾帶來較大的影響,因此,授權(quán)后要有控制。

5,授權(quán)要避開禁區(qū)。公共部門中,涉及機(jī)密類的,不宜讓下屬知道的,不適宜采用授權(quán)的方式。

(三)工作再設(shè)計(jì)管理方式的運(yùn)用

工作再設(shè)計(jì)是指管理者為使工作更有趣、多樣化、挑戰(zhàn)性,必須重新設(shè)計(jì)或改變各項(xiàng)相關(guān)性的工作,以便提高員工的工作熱情和動(dòng)力。工作設(shè)計(jì)是否得當(dāng)對于激發(fā)成員的工作積極性、增加成員的工作滿意度以及提高工作績效都有重大的影響。以往我國公共部門人員的工作設(shè)計(jì)過于單一化,把人僅僅視為組織機(jī)器上的一個(gè)“螺絲釘”,與人的主動(dòng)性、能動(dòng)性和創(chuàng)造性相違背,有損工作的積極性和創(chuàng)新性。

(四)設(shè)立因人而異的激勵(lì)機(jī)制

這一激勵(lì)機(jī)制的理論來源于馬斯洛的需求層次理論。簡單地說就是激勵(lì)要因人而異,對不同的人要有不同的激勵(lì)。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論,人的需求是有層次的,一般要用人員正在追求的那個(gè)層次或高于他追求的那個(gè)層次來激勵(lì)他們。如果不了解人員的需求層次,用低于他追求的層次來激勵(lì)他,那么無疑是在做無用功,也談不上什么激勵(lì)的效果。

(五)完善績效考評(píng)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)

公共部門的績效考核,從內(nèi)容上可以分為兩類:一是結(jié)果導(dǎo)向型為主的考核,二是行為導(dǎo)向型為主的考核。此外,在考核方法上應(yīng)采取領(lǐng)導(dǎo)評(píng)議和服務(wù)對象評(píng)議相結(jié)合,把社會(huì)基層和服務(wù)對象的意見作為考核人員績效的重要依據(jù)。最后,在考評(píng)內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)中增加體現(xiàn)“公共服務(wù)”的模塊并加大考核結(jié)果的使用力度,切實(shí)與人員的獎(jiǎng)懲、職務(wù)的晉升掛鉤,真正解決“干與不干一個(gè)樣、干多干少一個(gè)樣、干好干壞一個(gè)樣”的問題,在此基礎(chǔ)上建立公開、公平、透明的競爭機(jī)制,同時(shí)也為年輕干部的脫穎而出建立一條“綠色通道”。

參考文獻(xiàn):

[1]董克用,人力資源管理概論[M]. 中國人民大學(xué)出版社,2007年.

[2]帥學(xué)明,公共管理學(xué)[M]. 中國農(nóng)業(yè)出版社,2008年7月.

[3]鄭曉明,組織行為學(xué)[M]. 經(jīng)濟(jì)科技出版社,2002年2月.