人力資源管理的制度激勵研究

劉 洋

摘要:制度激勵的基礎或根本出發點是經濟人理性假定,激勵是針對每個人追求自身預期收益最大化經濟行為,通過規范的制度安排來引導和約束企業員工,為實現組織目標而努力;研究人力資源管理的制度激勵,對于處于轉型期的我國企業改革和發展、特別是人力資源管理具有重要指引意義,為企業人力資源決策提供一些參考。

關鍵詞:經紀人假設制度激勵代理成本

一、問題的提出

在人力資源管理中,說到“激勵”,人們往往普遍關注的是管理學中關于激勵因素、過程和機制的理論,而對經濟學中關于激勵的制度屬性和制度安排問題很少注意和研究。其實,制度激勵與管理激勵是人力資源激勵管理的一體兩面,是企業激勵體系不可或缺的兩個層面,二者在實踐中是辨證地整合在一起的。在企業經營管理過程中,相當多的激勵矛盾、沖突和問題都是制度性的。特別是對于正處于轉型期的中國企業來說,制度激勵問題相對于管理激勵問題來說更具有根本決定性和現實意義。

所謂制度激勵問題,就是由于制度安排方面的原因,使作為組織成員個體的工作或勞動付出得不到相應的回報,或者個人不須承擔其行為的部分或全部后果。制度激勵所要解決的核心問題就是:作為“主代理者”的管理者應制定什么樣的制度規則,才能使組織中的成員即企業員工的努力與報嘗高度正相關,使之追求個人預期利益最大化的自利行為結果與給定的組織目標相一致?

二、制度激勵核心問題及其經典解決思路——代理成本

現代企業制度的基本特征就是所有權與經營權的分離,管理人員受社會所有者委托而“代理”進行經營管理,在這種制度安排下就會“代理成本”的激勵問題。“代理成本”是企業所有權結構的決定因素,它來源于管理者不是企業完全所有者這樣一個事實。由于管理者不是企業完全所有者,管理者努力工作可能承擔全部成本而僅獲得部分好處,如果他不努力工作而增加在職消費卻能獲得全部好處而只承擔小部分成本;于是,企業收益價值就小于他是完全所有者時的收益價值,其差額就是“代理成本”。

所以,解決“代理成本”問題的最根本辦法是讓管理者成為完全剩余權益的擁有者,這樣可以降低甚至消除代理成本。但同時,由于管理者成為完全剩余權益的擁有者受自身財富限制而往往需要舉債,而這又要發生“代理成本”,故均衡的所有權結構是由股權與債權的代理成本折中來決定的。但是,讓代理人承擔全部風險并享有全部剩余索取權,委托人的利益即為零,這在現代公司制下是非現實的,除非資本利率為負。這等于用取消“代理”制度安排的辦法來解決“代理”問題。

解決“代理成本”問題的最直觀辦法,就是由委托人對代理人進行直接監督,通過懲罰或獎勵的辦法加以解決。但應該注意到的是,這里發生的“監督成本”只不過是“代理成本”的另一種說法。一方面,因存在委托人與代理人之間的信息不對稱,直接監督盡管能約束代理人行為上的偏差,但不能從根本上解決“積極性”問題,從而不可能完全消除代理成本;另一方面,委托人可能因監督成本太高而“得不償失”,還不如不監督為好。通常這種激勵措施只能應用于代理人行為結果易于判斷的簡單情況,如工頭監督體力勞動者的場合。但現代經濟社會中的大多數經濟關系是在“契約不完備”和“信息不對稱”的情況下發生的。因此,代理成本問題的解決最終還要“從實際出發”,從委托-代理關系發生的這樣兩方面約束條件考慮對策。

三、人力資本股權化的制度邏輯和安排——股權激勵

按照現代企業的契約理論,股權激勵的核心問題企業所有權安排,它可以表述為,企業剩余索取權和控制權在企業產權主體之間的分配及兩權對應關系的處置和決定。

經濟學理論可以證明:一個“最優所有權安排”,即最大化企業預期總收益的所有權安排,定是一種剩余索取權和控制權在實際操作的意義上實現盡可能對應的狀態,誰、在多大程度上擁有企業的控制權,相應地,誰、就應該在多大程度上獲得企業的剩余索取權,剩余索取權(控制權)跟著控制權(剩余索取權)走。至于這種對應在利益相關者主體之間究竟如何配置,則要取決于當事人在既定的契約條件下所擁有的談判能力,包括:資本所有者投入要素的資產專用性,當事人行為后果的可監測性,契約者承擔風險、進行創新的能力,私人信息的價格顯示機制,資本要素市場的供求狀況等等一系列因素。換句話說,企業所有權安排并不存在唯一或單一的不變成式,而是隨不同的契約條件在當事人互動博弈過程中不斷變遷,且可有多樣化優化選擇的方向;對應于不同的所有權依存狀態,企業治理結構也表現為一種“共同參與、相機治理”的狀態。

具體地說,對于非人力資本來說,如果其所有者不愿承擔企業經營的“應有”風險,將其資本要素投入企業還要求按期收回,那么他就可以得到較固定 (相對說來風險較小) 的債券收入(利息),雖然在有關債務安全的決策上他也擁有一定的控制權;如果其所有者愿承擔企業“應有”風險,將其資本要素投入企業后就不能要求退還,那么他就作為股東擁有較大的企業控制權,取得較大的剩余收入即風險較大的股息紅利收入。這就是說,非人力資本可以是股份資本,也可以是非股份資本,可以具有股份性也可以是非股份性的。

同樣,對于人力資本來說,如果其在企業中的重要性較小、專用性不大(即具有較強的通用性),從而具有較大的流動性即可以方便地將其投入從企業中抽走,那么其所有者就可以得到較固定(相對說來風險較小)的工薪收入,雖然在有關工薪支付等決策上他也擁有一定的發言權或投票權;如果其在企業中舉足輕重,具有較強的專用性和團隊性,以致很難將其投入從企業中抽走,或要流動就要付出高昂的成本或代價,甚至一旦離開企業其價值就會蕩然無存,那么其所有者就要擁有較大的企業控制權和剩余索取權,以股權形式取得風險收益。也就是說,人力資本可以是非股份性的,也可以股份化為股份資本形式。

參考文獻:

[1]俞文釗,《中國的激勵理論及其模式》,華東師范大學出版社1993年版.

[2] [美]R.C.Miltenberger著,胡佩誠等譯:《行為矯正的原理與方法》,中國輕工業出版社2000年版.