知識經濟時代人力資源若干問題的探討

王　璐　王益寶

[摘 要]在知識經濟時代， 人力資源是知識型企業生存和發展的基礎， 企業對人力資源的利用和開發直接關系到企業的生死存亡。目前人力資源管理最重要的發展趨勢就是人力資源資本化，本文正是圍繞此相關問題進行了探討研究。

[關鍵詞]知識經濟 人力資源 人力資源資本化

作者簡介：王璐，浙江工業大學經貿學院07研企業管理專業研究生； 王益寶，浙江工業大學經貿學院副教授，碩士生導師。

企業只有把握知識經濟時代人力資源管理的發展趨勢，實現企業人力資源的合理配置，才能在未來更加激烈的競爭中立于不敗之地。目前人力資源管理比較有研究價值問題包括人力資源能否歸類為企業的資產以及人力資源資本化等問題，本文將就這些人力資源相關問題進行具體闡述。

一、人力資源能否作為企業的資產

人力資源是否應歸結為企業的資產以及應屬于哪類資產是一個值得研究的問題。在研究之前，應明確資產的定義。著名會計學家弗蘭姆·霍爾茨認為，資產有三個衡量標準：一是具有未來的服務能力；二是可用貨幣計量；三是企業主體可以控制。美國財務會計準則委員會( FASB)將資產定義為：“某一特定主體由于過去的交易或事項而獲得或控制的可預期的未來經濟利益。” 我國2007年1月1日實行的《企業會計準則》中對資產的界定是：“資產是指過去的交易或者事項形成的、由企業擁有或者控制的、預期會給企業帶來經濟利益的資源。”其中表明：資產應當是由企業過去的交易和事項所形成的，預計在未來發生的交易或者事項不形成資產；資產必須由企業擁有或控制，通常情況下，應當考慮對資產的所有權；但某項資產即使不由企業擁有，如果能被企業控制，也符合資產的定義；資產應當包含有未來經濟利益。從以上對資產的定義中，可以歸納出資產必須具備的三個要素：第一，必須是一項經濟資源，未來可以提供收益；第二， 為企業擁有或控制；第三，可以用貨幣計量。

人力資源符合資產的這三個要素。首先，人力資源是以人為載體，可以在未來為企業帶來經濟收益的經濟資源，并通過生產活動體現其價值，因此，企業效益的高低將取決于人的能力的充分發揮，取決于人力資源的利用程度，所以人力資源符合資產的第一個特征。其次，人力資源的所有權屬于勞動者個人，勞動者具有流動性，但是，一旦勞動者被聘用為企業員工，企業即擁有并控制了該人力資源，也就是說，該員工的人力資源在合同期限內為企業所擁有或控制，符合資產的第二條特征。最后，人力資源是可以用貨幣加以計量的。因為企業花費在人力資源上的投資，如招聘會、培訓費、保險費工資及福利等各項支出本身就是以貨幣形式反映的，這就使得以貨幣來相對客觀地計量人力資源的價值成為可能。因此，人力資源也符合資產的第三個特征。由此可以得出結論： 企業對人力資源的投資是企業付出的，可以用貨幣計量的投資，企業能夠控制或利用人力資源，并取得預期收益。所以人力資源可以被確認為企業的資產。

二、人力資源資本化問題

不管是以前的還是現行的《企業會計準則》都沒有對人力資源的計量作統一明確的規定，這就使得在人力資源資本化過程中，對人力資源價值的計量較難進行。人力資源的價值計量難，既有其本身的原因，也有傳統會計自身的原因。人力資源的價值有可用貨幣來計量的部分，如員工的工資、對員工培訓的支出等，而員工所具備的知識、能力等，卻難以用貨幣計量。傳統會計以貨幣作為資產的共同計量基礎，其優點是使各資產的度量指標具有綜合性和可匯總性，但也有其局限性。現代經濟業務的復雜性，單靠貨幣指標往往難以全面反映企業的財務全貌。

雖然，人力資源價值的計量困難重重，但專家學者對它的研究仍在繼續。目前，對人力資源價值計量的探索主要有兩種方法：一種是繼續完善目前的價值計量模型或創立新的價值計量模型；另一種是放棄貨幣的計量基礎，試圖創立一個人力資源的評價指標體系。

現在比較理想的人力資源價值貨幣計量模型是人力資源按貢獻比率分離與計量模型，是由學者李世聰提出的。該模型的基本構思是：人力資源的價值=人力資源的補償價值+新價值中人力資源的部分。補償價值是企業支付給員工的工資福利報酬，新價值則是由人力資本和非人力資本共同創造的。該模型的主要思想是：一切生產過程都是由物質資源與人力資源二種基本資源相互結合、相互作用的結果。因此，在分析企業效益時應考慮這二種資源的相互作用，并計算出人力資源貢獻價值在企業人力物力貢獻價值中的比例，即人力資源貢獻率，而后再用此貢獻率求出人力資源貢獻價值及人力資源完全價值。其公式為：

（1）H= Lα/（Lα+Kβ）

（2）VA=Y- (L+K)

（3）M=F(VA， H) =(VA+I) ×H

（4）V=L+M

式中： H當期人力資本貢獻率；α人力資源投入的效益參數；β物力資源投入的效益參數；L企業當期投入的人力資源使用成本；K企業當期投入的物質資源使用成本；Y企業當期的總產出；VA企業當期新創造的價值；I企業當期利息支出；M企業人力資源當期群體貢獻價值；V企業人力資源當期群體價值。

如果放棄貨幣的計量基礎，試圖創立一個人力資源的評價指標體系也具有一定的現實性。因為人力資源所具有的內隱知識總是存在于人的頭腦之中，而且又不是通過交易產生的，對其價值直接進行計量自然很困難。我們可以繞過這一困難的計量問題，采用對人力資源在企業中的作用所表現出來的現象進行評價，來間接了解人力資源的價值。借鑒宏觀層次對知識測度的指標，可以采用由以下三部分組成的指標體系來評價企業人力資源狀況：

1．人力資源存量與流量指標，包括職工受教育程度；具有各種專業技術資格的職工人數、比例及其變化情況；對聘用職工的學歷和經驗要求；職工的平均工資水平等。企業的人力資源存量是企業進行經營和技術創新的基礎，沒有一定的人力資源存量，企業就不可能成為以知識為基礎的生產單位。

2．人力資源的投入與產出指標，包括企業對人力資源的培訓計劃及其實施情況；企業在人力資源培訓、開發等方面的投資及其變化情況。

3．企業的創新指標。OECD 編著的《技術創新統計手冊》(即《奧斯陸手冊》) 提出了一系列企業創新調查的指標，這些指標包括：創新的經濟目標、創新思想的來源、阻礙創新活動的因素、在過去三年中出現的新產品的銷售額和出口額所占的份額、研究與開發的合作、技術的購買和出售、創新費用等。

有了上述三部分的指標體系，我們可以將每一個指標轉化成數值，再賦予相應的權重，就可以計算出每一部分的數值，再考慮各部分的權重，就可以得到企業的人力資源評價數值。當然，從總的來說，關于人力資源的測度指標仍是不完善的，還需要隨著知識經濟的發展不斷加以完善。

參考文獻

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