科研機構圖書館人力資源管理問題及對策研究

[摘 要]時代的發展要求圖書館必須加強人力資源建設，而我國科研機構圖書館人力資源狀況十分嚴峻。本文通過對科研機構圖書館人力資源管理存在的問題及原因分析，提出了科研機構圖書館加強人力資源管理的具體對策。

[關鍵詞]科研機構圖書館 人力資源管理 對策

作者簡介：趙云利（1978-），女，湖北省仙桃市人，2001年畢業于四川大學信息管理系，現職于天津社會科學院圖書館采編部，館員。

隨著通信技術和計算機技術的迅猛發展，科研機構圖書館傳統的工作方式和技術已無法滿足新形勢下用戶對文獻信息的需求。科研機構圖書館要想保持自身持續發展的活力和競爭力，就必須開展圖書館人力資源的建設和管理，打造和擁有一支高層次、高素質的專業管理人員和專業技術人員隊伍。而當前我國科研機構圖書館對人力資源重視不夠，既缺乏現代人力資源管理理念，視人力為成本，認為人是一種為實現組織目標而不得不付出的成本，也缺乏合理使用人才、留住人才的用人機制，這些不利因素嚴重影響了我國科研機構圖書館事業的發展。

一、科研機構圖書館人力資源管理問題

網絡數字技術的發展使科研專業圖書館工作發生了重大變化，其社會職能、服務方式也不同以往，傳統的工作方式與手段已無法滿足需要，老的工作崗位對館員提出了新要求，伴隨科研機構圖書館工作范圍的擴展而產生的新崗位更需要高素質的人才，而科研機構圖書館由于事業單位長期以來存在的體制弊端以及落后的管理思維習慣，其人力資源狀況十分嚴峻：

（一）人員引進的盲目性

長期以來，科研機構圖書館一直都是一個各類人員的收容與歸屬地，一方面是在主管部門和相關業務關系部門的外在壓力下，科研機構圖書館成為了解決院所職工配偶或子女就業的場所；另一方面在目前實行崗位聘任后，又成為接納院所內不能勝任本職工作或其他部門分流人員再就業的“理想場所”。在領導層眼里，科研機構圖書館是一個不需要多少專業知識的部門，每天的工作就是簡單的借借還還。而這些引進到圖書館的家屬和其他部門的分流人員素質參差不齊，學歷背景情況復雜，很難保證他們的知識背景和學歷層次都符合圖書館工作的需要。在以前傳統圖書館時代不需要太多的專業知識只要具有良好的服務意識還可以基本完成的借還服務，在當前數字化時代已是遠遠不能。因為網絡的發展，數字資源的推送、學科專題的咨詢等專業化、人性化和智能化的服務越來越要求圖書館工作人員的專業學識和技能。

（二）人員配置的隨意性

科研機構圖書館在人員配置上始終擺脫不了關系、面子、人情等諸多因素，出現了學非所用、干非所長的情況。一些專業性、業務性強的工作是由沒有該專業背景、不熟悉該專業情況、不具備該技術能力的人員擔當；而部分專業人員在不能發揮自己專業特長的崗位長期從事知識要求低、技術含量低、簡單重復性的工作。這種崗位配置失調、人員配置的隨意性造成的后果一是崗位任務不能高效準確地完成，二是在很大程度上造成了專業人才的浪費。有各種復雜要求、需要各種專業技能的工作由不具備該項能力和素質的人員擔任勢必造成工作的失誤，使工作無法順利完成。而高層次、高素質人才如果長期從事一些簡單重復性機械工作，也會引起他們對工作的厭倦，導致人力資源的浪費和人才的流失。

（三）人員培訓的非科學性

圖書館館員的培訓是圖書館人力資源開發的重要手段，也是圖書館人才隊伍不斷獲得新知識的有效途徑。對館員進行有計劃的系統性培訓，不僅可以發揮圖書館現有的人力資源潛能，實現館員自身的價值，而且可以明顯改進圖書館的工作效率、服務質量，是穩定和留住優秀館員的有效措施。但是科研機構圖書館普遍存在的問題是不重視圖書館員工的培訓，不僅僅是工作技能上的培訓缺乏，在職業道德、個人素養以及圖書館文化等方面的系統培訓更是為零。而即使有培訓的機會，領導層認為受過圖書館專業教育、能力較強的人是不需要的，也沒有從圖書館工作需要及館員職業生涯規劃的科學性出發，多是照顧了“關系戶”，使有些能力不夠、接受能力較弱的人參加了各類培訓但是卻缺乏實際應用能力。更有甚者，一些領導者竟將培訓的機會當作了送人情的禮品，此時培訓不再是提高圖書館館員的智能、更新觀念、掌握新理論、新技術、培養適應社會需要的圖書館館員的機遇，而是變相為觀光旅游的機會了。

（四）人員考核和薪酬激勵的人為性

圖書館館員的考核體系是在圖書館運作規律和科學管理的基礎上形成圖書館具體的管理理念、管理方式和方法。目前我國科研機構圖書館多是明里是有一套考核獎懲機制，實際仍是“大鍋飯”分配方式。考核體系跟工作結合不緊密，考核指標人為性太重，拘泥于形式而不重實際內容；重官輕民，側重考慮主管領導或部門主任的意見，不能全面、正確了解一個人的工作情況；加之外部因素的影響，無法對每一個館員做出客觀、公正的考核。在科研機構圖書館年終考核時，經常可見“A”、“優秀工作者”和“優秀共產黨員”在領導層及“關系戶”之間輪流更替，普通圖書館館員很難獲得。而沒有合理的考核就無法對館員的工作進行定性定量分析，無法體現出按勞分配和按貢獻分配。另外，科研專業圖書館館內基本都設置了為科研提供服務的突出貢獻獎等薪酬激勵機制，而在實際工作中，為科研提供數字資源傳送、網絡咨詢等服務均由專業人員提供，其收入卻和普通工作人員的收入沒什么差別。此外，在年終考核獎勵時，同樣是出現了“重官輕民”的現象。這樣嚴重打擊了專業人員的工作積極性和創造性，造成或者人才外流，或者消極抵觸，影響工作熱情。

二、科研機構圖書館人力資源管理問題的原因分析

（一）人力資源管理觀念不強

從整體來看，目前我國科研機構圖書館對人員的管理基本上還停留在傳統人事管理上，對人力資源管理的重要性缺乏認識，觀念滯后于時代發展的需要。管理者把主要精力放在圖書館的硬件建設上，在管理上“重物輕人”，認為圖書館的發展就是靠投入，資金短缺是圖書館發展的瓶頸，看重規模、設備和館藏，輕視對人力資源的研究；看重經費投入，輕視人力方面的投入；看重擁有人力，輕視人力的利用。雖然平時也強調了對人才的引進和培養，但是缺乏人力資本的概念，只是單純的從圖書館的業務技術管理和發展的角度來考慮，沒有形成對人力和智力的投入、產出、創新和發展的思路。在人事管理上側重于編制管理，忽視人力資源管理。重視圖書館日常借借還還的事務性工作，對人力資源管理，只強調紀律和監督，強調單位的權威，嚴格約束和控制館員，對館員管得過多、統得過死，壓抑了館員主觀能動性和積極性的發揮，也造成了館內人力資源的浪費。

（二）人力資源管理制度不健全

科研機構圖書館制定了不少規章制度，其中也包含人力資源管理的內容，但在整體性、系統性、創新性等方面不夠，缺乏規范化的人力資源培養、穩定、吸引和業績考核等方面的制度，缺乏人力資源管理有效的長期規劃及對機制與手段方面的研究。首先，科研機構圖書館在用人管理方面主要還是遵從上級指示、遵從長官意志，而不顧實際需要，隨意性很大致使隊伍龐大，而崗位設置和人員結構不合理，不能體現能級對應的原則，使得一些能力與素質較為出色的人長期從事低層次或者與個人特長不相符的工作，既挫傷了員工的工作積極性，又制約了人的主觀能動性的發揮，造成一定程度的人力資源浪費。其次，科研圖書館員工收入與員工實際工作業績掛鉤的激勵機制還沒有真正發揮作用，“大鍋飯”“鐵飯碗”的殘留影響仍然存在。工作優劣一個樣，干多干少一個樣，甚至干與不干一個樣，這種管理嚴重影響館員積極能動性和創造性的發揮。再次，科研機構圖書館管理人員的選拔制度存有缺陷。科研圖書館主要管理者和業務骨干一般在本單位選拔，選拔方式存在選拔范圍窄和選拔的人員不一定勝任圖書館工作的明顯缺點。

（三）人本管理理念與人文關懷欠缺

我國圖書館界在20世紀90年代就提出了人本管理理念，并參照企業管理制度設計了諸多措施。但在目前的科研機構圖書館，人本管理理念和人文關懷只是一般工作人員的“清談”，圖書館領導對員工的期待與管理基本上仍停留在人事管理階段。從內部看，圖書館人力資源管理落后，封閉保守，致使工作人員和一些領導始終處于一種消極被動的狀態中，知識得不到充分尊重，才能得不到發揮，使其養成安于現狀的惰性，缺乏危機感和競爭意識。從外部環境看，在讀者心目中，圖書館工作人員的作用不大，地位不高，形象欠佳，這大大挫傷了圖書館工作人員的積極性。科研人員對圖書館工作性質缺乏認識，簡單的將圖書館工作歸結于一般的服務工作；院長等中層領導對圖書館很少問津，也鮮見他們到圖書館來了解情況。

三、科研機構圖書館加強人力資源管理的對策

（一）賦予科研機構圖書館獨立自主的用人權

在科研機構圖書館還附屬于其它機構，沒有自治管理的權力的時候，包括人員管理在內的所有管理環節都由上級主管部門代為決策。所以，科研機構圖書館進行人力資源管理的前提條件必須是科研圖書館的獨立自治，具備在用人機制上的自主權，可以自由的擇人、用人。

（二）變革傳統人事管理思想為現代人力資源管理新理念

加快科研機構圖書館傳統的人事管理向人力資源管理的轉變，變人事管理為人力資源管理，絕非簡單的名詞轉換和形式上的翻版，而必須從思想上作根本性轉變。作為科研機構圖書館管理者，要樹立現代人力資源管理新理念。充分調動人的積極性，開發人的潛能，發揮人的創造精神，盡量做到人盡其才、才盡其用、用其所長、避其所短。突破傳統的“人事”定位，從一種維持和輔助型的管理職能上升為一種具有戰略意義的管理職能。提倡人性化管理，人性化管理是在尊重獨立人格和個人尊嚴的前提下，激發人的主人翁責任感、主觀能動性和創造精神，使被管理者產生高昂的情緒、奮發的熱情和積極的行動。人性化管理充分體現一種人文關懷，它應用于圖書館的人力資源管理，主要體現在以人為本、知人善任，關心需求和增強凝聚力。

（三）建立科學合理的人力資源管理制度

科研機構圖書館規模小、人員少，而其服務卻是專業和深層次的，對人才的素質和專業技能的要求也是更苛刻的，因此在組建和更新科研機構圖書館職業隊伍時，應結合科研機構圖書館的發展目標和服務定位，制定系統的人力資源管理規劃，重視對人才的選拔任用標準、考核、獎懲、培訓等問題的探討，盡可能吸引精英人才來發展甚至是重塑科研圖書館的社會形象。

1．建立職業資格準入制度

目前許多行業都逐步建立了各自的行業準入制度，而圖書館行業的職業資格制度仍未正式建立。為了根除事業單位傳統人事管理制度的影響和提高科研機構圖書館從業人員整體素質，必須從源頭上加以解決，建立圖書館職業資格準入制度，即圖書館行業對從業者的準入控制，是圖書館員從事圖書館工作的標準、依據和憑證，是從事圖書館工作的前提條件。圖書館職業資格準入制度的建立，可以從根本上打破不合理的人事管理制度，杜絕人為關系帶來的不利影響，從源頭上凈化圖書館專業隊伍，保證圖書館館員整體素質的提高。

2．建立健全競爭和激勵機制

長期以來，科研機構圖書館的許多工作人員認為自己在事業單位，端的是“鐵飯碗”，抱著不求有功但求無過的態度工作，缺乏創新精神和競爭意識。而建立競爭機制就是要在公開、公平、公正的基礎上，實行崗位聘任制，即采用評聘分開，以級別工資為基礎，將崗位津貼、福利待遇與職稱等級完全脫鉤，而與崗位級別掛鉤，競爭上崗，擇優聘任。因此，科研機構圖書館內建立公開競爭、優勝劣汰的競爭機制，一方面可以使有真才實學的人才脫穎而出，受到重用；另一方面也使一些能力平庸，不思進取的人員受到鞭策，增強他們的危機感和緊迫感。

3．建立和完善績效考核機制

績效考核是科研機構圖書館人力資源管理中極其重要且難度較高的一個環節，它通過對人力資源進行獲取、保持、評價、發展和調整等一系列活動，來提高工作質量、效率、社會和經濟效益。為此，科研圖書館必須加強對館員工作績效的考核。以往人事管理中的績效考核目的在于發現員工績效的現狀，并以此作為獎懲、提升的依據，因而員工有抵觸心理，懼怕績效評價。人力資源管理中的績效考核在于獲得員工績效現狀的信息，找出差距，績效優秀的員工將得到物質或精神鼓勵，而績效較差的員工將得到培訓機會，為未來的職業生涯發展打下基礎，績效考評成為管理者與館員主動交流的有力手段。

4．健全人員培訓機制

由于人力資源特別是人才的素質對于圖書館事業有著非常重要的意義，加強對人力資本的投資，促進圖書館館員的知識更新和技能提高，鼓勵館員積極參與學習就顯得極為重要。因此，通過建立人力資源的培訓體系并使之制度化，將使圖書館的人力資源開發與管理工作走上科學化的軌道，在執行過程中按培訓制度進行，可以避免因為領導的變動和主要領導的個人偏好不同導致在培訓計劃上出現的弊端。此外，在人員培訓中還要注意對培訓成效的檢測。培訓實施之后，圖書館管理者應該檢查一下培訓的效果，即參加完培訓的館員是否比培訓前更加敢于承擔責任，是否能讓圖書館用戶感覺到圖書館服務質量的提高。如果接受培訓的館員在培訓半年后仍然在使用培訓過程中學到的工作技巧，或者做原來工作的意識更加強烈，則此館員的培訓是成功的。否則就會讓圖書館館員認為：圖書館員的培訓只不過是離開工作責任，享受單位提供的福利的好借口。

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