談談中小建筑施工企業如何加強人力資源管理

作者簡介：常康延，1964年9月28日生，男，人力資源經濟師，單位:河南六建建筑集團有限公司。

一、中小建筑施工企業人力資源的特點

（一）人力資源組成相對復雜。從目前建筑施工企業的一般情況看，既有學歷較低但實踐經驗豐富的技術工人,也有知識水平較高的各類大學畢業生，他們作為新鮮血液提高了施工企業的整體素質，但相對缺乏經驗；此外還有一些企業專門引進的專家型的管理人員和技術人員。這些處于不同層次的的人才有著各自的特點和價值目標，對于自身價值實現要求也有所不同。由他們組成的施工企業人力資源系統具有相當的復雜性。

（二）人力資源的布局分散。建筑工程項目一個顯著的特點就是流動性強，與工業企業不同，建筑企業產品是固定的，人員工作場所卻是流動的。施工企業作為工程項目的建設者，具體組織機構是隨著工程項目的變化而變化，一般根據某個工程項目的具體情況，比如項目規模的大小、技術要求特點、地域情況等來組建一個相適應的項目管理機構，隨著工程項目的結束，下一個項目的開始，人員組成又將進行重新的調整。因此，建筑施工企業的人力資源在布局上就有分散明顯、流動性強的特點。

（三）人力資源評價信息的收集相對困難。隨著建筑市場競爭加劇以及國際市場的開拓，同時由于建筑施工行業自身的特點，現在很多施工企業的工程項目遍及國內各地，其中更有部分企業已涉及國際工程。雖然目前的信息傳輸十分發達，但是由于許多工程項目的所在地相對較為偏僻，加之施工企業在信息網絡建設方面還比較落后，因此，對這些分散的人力資源的評價信息往往難以及時匯總和傳輸到人力資源管理部門，即使獲得的信息也具有明顯的滯后性。這就給全面分析評價企業人力資源系統的狀況、高效管理人力資源帶來相對的困難。

二、目前中小建筑施工企業人力資源管理存在的主要問題

（一）對人力資源管理的重視程度不夠。雖然施工企業都已經逐漸認識到人才對于企業發展的重要性，但注意力大都集中在如何引進人才上面，認為只要把需要的人才吸引進來就可以了，而忽略了如何更好的進行人力資源管理與開發。這樣一來，就出現了引進來卻留不住、甚至于原有人才大量流失的局面。造成這種情況的原因有很多，但關鍵的一條就是企業管理者缺乏對人力資源管理的足夠重視。

（二）缺乏專業的人力資源管理人才。在施工企業一般都設有專門的人事部門和組織部門，但由于觀念上的原因，很多人事管理人員還只停留在整理檔案、年終評定等這些程序化、公式化的工作上，缺少專業的人力資源管理知識，多數人沒有經過專門的人力資源管理學習，而這樣的人力資源管理隊伍必然難以適應現代人力資源管理的要求。

三、強化建筑施工企業人力資源管理的措施

（一）加強對企業人力資源管理的重視，建立科學系統的人力資源管理制度。要想提高施工企業人力資源管理水平，使之發揮促進企業發展的作用，首先企業要加強對其重要性的認識，同時應在企業內部建立起科學系統的人力資源管理制度。人力資源開發與管理制度的競爭給人力資源開發與管理水平的競爭將成為企業競爭的焦點。

同時，為了更好地制定、貫徹人力資源管理制度，企業也要加強培養專業化的人力資源管理隊伍，可以對現有的人事管理人員進行專門的培訓，或者引進部分經驗豐富的人力資源管理專業人員。總之，只有建立起科學的人力資源管理制度，才能實現吸引到企業需要的人才、充分挖掘現有人才潛力的目標。

（二）建立高效的多方位的人才激勵機制。人力資源管理的最終目的是充分開發利用企業的人力資源，使員工最大限度的發揮其積極性、主動性、創造性。而要實現這個目標，單純依靠科學的人力資源管理制度來約束員工的行為是不夠的，必須采用多方位的激勵手段，實現激勵體系的多維化發展，通過提高員工的生活質量，真正實現人力資源管理的目標。

施工企業傳統上主要采用薪資激勵的手段，這雖然是一種十分有效的手段。但隨著社會的發展，人們對自我價值實現的標準也有所改變，特別是對年輕一代的技術性人才，僅靠物質激勵手段已經難以滿足他們的要求。因此，施工企業應注意從其他方面對員工進行激勵。

首先，企業應建立以目標實現為導向的激勵機制，加強對員工的精神激勵，具體可采取參與激勵、關心激勵、認同激勵等方式來調動員工們的積極性。在市場經濟條件下，雖然具有競爭力的薪資能夠起到吸引和留住人才的作用，但也缺少企業對員工的內在吸引力，員工也缺乏對企業的忠誠度。按照馬斯洛的需求層次理論，當人們的基本需求得到滿足時，人們更注重社會、集體的認同感以及精神上的滿足。

其次，建筑施工企業應借鑒國外先進激勵模式，制定具有長期性的激勵機制。企業若想得到穩步的發展，就必然需要一支相對穩定的人才隊伍，因此施工企業必須建立高效的長期激勵機制，在這方面，國外有很多成熟的經驗。例如，目前許多發達國家正在進行“為員工設立長遠福利計劃”的改革，這些企業除了政府規定的養老金、醫療保險、工傷保險、住房公積金外，還為員工辦理了各種各樣的商業保險，不少股份企業還采取了股權獎勵等手段，使員工與企業的長期發展緊密結合。而目前隨著許多國內施工企業的股份制改造，這也應成為進行長期激勵的一種重要手段。施工企業進行人力資源管理時通過加強對員工的長期激勵，可以刺激員工的長期行為，減少離職率，從而穩定人才隊伍。

（三）強調“以人為本”的管理理念，加強員工培訓，注重員工的職業生涯設計。在傳統的管理模式中，對員工的管理主要強調控制和服從。而施工企業由于體制和其他一些原因，在這方面表現的就更為突出一些，更加強調員工對組織集體的服從性，而忽略了對員工的引導性。要加強施工企業的人力資源管理，應當強調“以人為本”的理念，以“人”為中心，提高管理者和員工的雙向溝通，把做好“人”的工作視為人力資源管理的根本。

加強員工培訓，為員工進行職業生涯設計，就是實現“以人為本”管理理念的一個有效手段。隨著知識經濟時代的到來，科技文化知識日新月異，國際建筑市場進一步開放，這些都使得施工企業需要更多與時代發展要求相適應的人才。加強員工培訓，既為自己建立了穩定的人才隊伍，也提高了企業的內部凝聚力和對外競爭力。例如國內某中型施工企業定期在企業里挑選出若干名理論基礎好、有一定現場施工經驗的年輕技術人員，利用工作之余攻讀國內著名高校的工程管理碩士，企業負責全部費用。通過近幾年的培養，這些人員在不斷提高自身水平的同時，也為企業開拓國內、國際工程市場建立了堅實的人才基礎。由此可見，通過為員工提供培訓機會，企業和員工實現了雙贏的局面，有效的進行了人力資源管理。

總之，施工企業若想在建筑市場開拓市場，促進自身發展，不僅要提高財力、物力方面的競爭力，更要關注企業人才方面的競爭力，這就要求施工企業必須大力加強人力資源管理，雖然目前很多施工企業在這方面水平還存在不足，但通過加強認識，制定科學合理的人力資源管理制度，就能做到利用后發優勢，實現高效現代的人力資源管理。

參考文獻

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