企業再創業階段的人力資源管理策略

孟 萌 魏 敏

[摘要]我國企業在一次創業成功后,在企業生命周期中大多已經處于成熟期,此時迫切需要再創業來使企業保持活力和創新性。再創業階段,企業的人力資源管理具有更重要的地位。因此,分析企業的再創業,并對再創業階段人力資源管理的作用進行分析,并探討具體措施。

[關鍵詞]企業再創業人力資源管理策略

中圖分類號:C96文獻標識碼:A文章編號:1671-7597(2009)1210204-01

一、引言

為確保企業可持續性的生存和發展,必須要有比競爭對手更強的長期性優化配置資源能力,即要有很強的核心競爭力。再創業是與企業一次創業相對應的概念,對于較早發展起來的企業而言,在經歷了一次創業以后,已經完成了原始積累、有了一定的規模,具備了較強的實力。這個時候企業為了實現更高的目標,謀求進一步的發展,就需要對企業進行根本性的改造,突破企業固有的問題,因此而引發了企業內部的變革過程。再創業的實質是企業發展到一定階段所進行的一次戰略轉型,是企業取得再發展的必經之路。

二、企業的人力資源管理主要內容

人力資源管理是指各種社會組織對員工的招募、錄取、培訓、使用、升遷、調動、直至退休的一系列管理活動的總稱。人力資源管理的主要目的在于科學、合理地使用人才,充分發揮人的作用,推動社會和組織的迅速發展。

1.人力資源規劃。它是指企業為適應內外環境的變化,依據企業總體發展戰略,并充分考慮員工的期望,而制定的企業人力資源開發與管理的綱領性長遠規劃。人力資源規劃是企業發展戰略的重要組成部分,對企業發展戰略的有效實施起著至關重要的保障作用。

2.職務分析與評價等基礎業務。職務分析就是對企業所有工作崗位的特征和任職要求進行界定和說明,其結果是形成每一工作崗位的職位描述、任職資格要求、崗位業務規范等。職務評價是對企業各工作崗位的相對價值進行的評估和判斷,其結果是形成企業不同工作崗位的工資體系。

3.招聘、培訓、績效考核、薪酬管理等核心業務。招聘是企業不斷從組織外部吸納人力資源的過程,是人力資源核心業務的首要環節。培訓包括對員工的知識、技能、心理素質等各方面的培訓,是企業人力資源開發的重要手段。績效考核是運用科學的方法和標準對員工完成工作的數量、質量效率及員工行為模式等各方面情況進行綜合評價,從而確定相應的薪酬激勵、人事晉升激勵獲崗位調整,績效考核是實施員工激勵的重要基礎。

三、企業再創業期人力資源管理的重要意義

從企業生命周期曲線圖上可以看出,企業在經歷了初始期、成長期、成熟期以后,企業總體的發展速度減慢,創新能力減弱。此時企業如果仍按照原來的發展道路繼續前進,企業會面臨著衰退,從而進入衰老期。如果企業能及時強化內部管理,增加創新能力,進行企業蛻變,則可能會進入新的發展期。企業為了從一次創業曲線成功走向再創業曲線,就必須進行徹底的變革。因此,所謂再創業,就是企業在取得高速增長之后,為了謀求進一步的發展而進行的內部變革過程。其實質是企業發展到一定階段所進行的一次戰略轉型,是企業發展過程中的一次革命性的轉變。

在我國企業的一次創業期,創業者只要掌握了一定的技術或關系,同時具有創新意識和市場意識,敢想敢干,敢闖敢拼,就有可能在市場上取得成績。而今越來越多的高素質人才融入其中,以及企業發展水平的提高,企業的成功與否與創業者個人能力的高低已不能簡單地劃上等號。創業者只有通過科學化的管理手段,建立起一支凝聚力高、戰斗力強、高效協作的團隊,才有可能在激烈的競爭中立于不敗之地。

四、企業再創業期人力資源的管理

(一)進行科學的人力資源規劃。大多數企業在一次創業階段受企業規模及管理水平的影響,往往忽視了對人力資源的規劃工作,因此企業人員素質跟不上企業發展的要求。人員流失嚴重,人才斷層,人才引不進來、留不住等現象,限制了企業的發展速度。在再創業中,開展人力資源規劃工作,使公司的人力資源工作有的放矢地進行,跟上企業發展的需要,是公司人力資源管理工作的當務之急。以期達到以下目標:提高企業的綜合管理水平;培育并開發潛在人才,加強對核心崗位員工的培訓投入,鼓勵員工參加更高層次的學歷教育;營造以人為本的企業文化氛圍,創建和諧企業,提高員工滿意度;提高員工隊伍的穩定性。

(二)加強企業管理制度建設。企業要想在激烈的市場經濟大潮中立足,建立健全規范的公司管理制度非常重要。公司管理制度包括人事制度、財務制度、資產管理制度等等。對于目前缺失的規章制度要盡快建立起來,另一方面也要對過去建立起來的制度流程進行重新審視和修改,使得這些制度能夠順應再創業的變化。企業要進行再創業,要繼續做大做強,向現代企業提升是一條必經之路。要取得再創業的勝利,就需要按照現代企業的制度要求和發展規律,來改造和提升企業,有步驟的實現企業的轉型提升。

(三)重視情感投資。高素質人才,不單單是高工資就可以留住的,他們更看重的是個人的成就感,以及領導和企業對他們成就的肯定。情感的“加減功能”表現為對人的認知過程具有組織、強化和瓦解的功能。適當的情感可以激化出正情緒,例如快樂、喜悅等,這種情緒可以對人的認知過程產生積極的組織強化作用。而不適當的情感則可能引發出一些負面的情緒,例如恐懼、悲傷等,這種情緒則對人的認知過程產生消極的瓦解作用。因此,情感對于人的行為具有調節作用,從而影響一個人的能力的發揮。

引導和控制員工的情感,給員工正面的影響,從而使其對企業產生正面的情感,對于促進企業的管理和運營有著重要的意義。員工對企業正面情感越多,積極的因素也就越多,員工對于企業資源的使用效率也會越高,這對于企業來說,無疑是一個最有利的結果。

(四)尊重員工發展需求,進行良好職業規劃。越是高科技人才,越具有自己的發展導向,對未來的目標性很強。所以企業應充分了解研發人員的不同職業傾向,而不能以組織單方意愿,忽視研發人員內在職業傾向。為此,企業人力資源管理部門必須熟悉和掌握員工職業開發和管理的科學理論,借助一些現代職業評價的工具和方法,認識和評價研發人員的職業傾向及其動態過程。

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[5])詹姆斯.W.沃克著,吳雯芳譯,人力資源戰略,。北京:中國人民大學出版社,2001年.

作者簡介:

孟萌(1980-),女,山東省青島市人,經濟師職稱,現供職于山東省青島市城陽區公路管理局,研究方向:人力資源管理;魏敏(1978-),女,山東省泰安市人,工學學士,經濟師職稱,現供職于山東省青島市經濟技術開發區公路管理局,研究方向:人力資源管理。