試論當前地勘單位人才危機問題的解決

許雄治

摘要：進入知識經濟時代，人力資源已成為企業第一競爭要素。一個企業能否具有強大市場競爭力，是否擁有適合自身發展需要人力資源是起決定作用的因素。文章從地勘單位目前面臨技術力量薄弱，承擔項目的能力有限、發展后勁明顯不足等人力資源危機的主要表現入手，簡要探析了危機形成主要因素。探討了在目前形勢下應對人才危機的對策。提出合理使用、挖掘企業現有人力資源潛力等解決方法。

關鍵詞：地勘單位人才危機激勵

中圖分類號：F240文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914(2009004-219-02

進入全球化競爭時代，人力資源已成為企業第一競爭要素。在某種意義上說，能擁有適合本企業發展的人力資源，特別是一部分優秀人力資源的企業，它就有了真正強大的競爭實力和持續發展能力，就能在競爭中立于不敗之地。沒有優秀員工和一流的人才，就不可能有一流的產品、一流的管理和一流的效益，競爭中勢必會被淘汰。人力資源已成為企業競爭的核心。一個企業能否在激烈的競爭中取勝，取決于企業素質的高低，尤其取決于其人力資源素質的優劣。

隨著我國市場經濟的逐步成熟，作為工業發展基礎行業的地勘單位走出計劃經濟體制后，正面臨著嚴重人力資源危機。筆者在時包括本單位在內的地勘單位對比調查基礎上，著重就造成目前人才危機的原因作簡要分析，并就今后人力資源管理工作方向進行初步探討。

一、地勘單位目前面臨人力資源危機的主要表現

1、技術力量薄弱，承擔項目能力有限。地質勘查項目有其特殊性，勘查工作時間集中，而地勘單位目前普遍感到技術骨干嚴重不足，經常出現有項目設技術人員而無力承擔的局面。由于技術人員匱乏，對已上項目難以抓住有利時機開展工作，或同時開展的項目工作進度緩慢，致使工作效率低下，投入產出不成比例。另外由于單位整體技術實力不強，與國際同行業相比，缺乏掌握行業前沿技術的人才，只能承擔一般性地質工作。地質工作手段原始，難以出成果。

2、技術人員青黃不接，出現斷層。經驗豐富技術過硬的中級技術骨干數量少，高、中、低各級專業技術力量不是呈現穩健寶塔型或厚積薄發的鴨梨型，而是危險的啞鈴型。隨著老一代專業技術人員的離崗退休，中高級技術人員缺口明顯。嚴重影響地勘單位各項工作開展。

從調查情況來看，一線地勘單位都不同程度面臨經營管理人才、工程技術人才、熟練技工人才三支人才隊伍不能滿足經濟發展需要的危機，尤其是工程技術與經營管理人才奇缺，一些技術密集。難度大、工程量大的工作或項目拿不下來，發展后勁明顯不足。

二、形成地勘單位目前人力資源危機的主要因素

1、國家政策調整目素。國家政策調整造成的人才供給不足。地勘單住所需人才具有較高專業要求，只有經過高校相關專業進行系統理論知識培養，并經過2-5年實踐培養的人，才有可能成為一名合格的地質技術人才。這個周期一般需要5-8年時間。上個世紀90年代，國家調整產業政策。地質勘探行業進入相對蕭條期，各高校地質專業紛紛停辦或轉向。造成了培養鏈斷裂。進入21世紀。隨著工業化進程加速，社會對自然資源需求日益增長，帶動了地質行業復蘇。地質行業對人才需求日旺，而高校培養又需要時間。無形中出現了地質專業人才供不應求局面。

2、發展因素。單位活力不足，發展前景不明，對人才引力下降。一個有市場競爭力的企業一定是在一個成熟領導者(或團隊)帶領下，在充分研究市場的基礎上，依據單位優勢確定一個切實可行的發展目標，組織員工按照職責和流程，相互配合，共同來實現企業經營目標。調查中發現，大多數地勘單位雖然從形式上改變了計劃經濟時期的管理模式，但實質仍沿襲計劃經濟思維模式，經營管理行政化，體制僵化，創新不足，重名不重實，造成單位活力不足，發展前景不明，對人才引力下降。主要表現：一是大部分地勘單位還沒有找到準確合適目標；再就是對經營者考核重形不重實。

對于一個身處市場經濟環境中地勘單位而言，確立一個基于企業倫理的單位經營發展目標(理想價值觀)是至關重要的。它關系著地勘單位能否在市場經濟中生存、成長、壯大。因為這個目標的偉大作用在于它是地勘單位前行的發動機、使其飛翔的翅膀。談及此想到一個故事，講的是一個垂危病人因病房窗外一片綠葉的存在而看到希望，使他重燃生命之火，走過死亡幽谷。可見人類生存發展需要理想支撐和驅動。地勘單位的生存和發展同樣也需要理想，即所謂“心有多大，舞臺就有多大。”地勘單位能否確立合適的理想價值觀，與經營者素質高低有著直接關系。只有能為地勘單位畫出“綠葉”管理者，才是最優秀的管理者。而現實對管理者考核任命過多強調政治表現，“又紅又專”標準最后往往變成“紅而不專”，使得由其制定的企業發展目標要么不明要么不切實際。加之地勘單位領導更換頻繁導致決策受限，單位難以給優秀人才提供或持續提供施展才能的平臺，加劇了現有人才的流失。世界著名企業海爾從成長到壯大始終是掌控在張瑞敏的手中，聯想始終掌控在楊元慶手中，他們為海爾和聯想繪就了宏圖大業，并能持續堅持。吸引了大批精英加盟，形成了良性互動。而地勘單位由于體制原因，主要負責人都有相對固定任期，任期屆滿無論業績如何、能力大小都要換人。業績好能力強的上。業績差能力低的要下。基本上都要離開原領導崗位。這種體制導致地勘單位決策行為明顯短視，只重眼前利益。大多數地勘單位領導較少從戰略層面考慮單位發展目標。因為即使制定了戰略目標，也不能保證它在下一屆領導任內能夠被延續執行。相應地就更缺乏支持戰略實現的長期人力資源規劃。對于技術骨干存在招而不用或聘而不用現象，技術骨干沒有施展其人生夢想舞臺，產生跳槽動力。實踐證明真正的人力資源精英其人生夢想絕不是擁有一個風光頭銜和舒適的生活環境。

地勘單位規模小難以吸引專業人才。現有地勘單位由于種種歷史原因都存在規模小經營范圍窄的問題。各地質勘探隊都是專業化地質工作隊伍，激勵手段單一且受限于單位規模激勵深度不足，造成對人才吸引力日漸消退。出現了原有人才流失日趨嚴重，新招人干不了幾天就走的嚴峻形勢。以我隊為例，在整個“十五”期間，從單位調出地質專業人才(工程師)以上達到數十人以上；新招高等院校地質專業畢業生也多有半百之多，而目前留下的卻只有區區數人。

3、企業文化因素。地勘單位企業文化建設范圍狹窄內容陳舊。甚至是缺失。對員工凝聚力微弱。企業文化核心是與企業倫理相關的一套價值理念，它決定著企業前行動力系統能否持久。新形勢下地勘單位需要一種不同于計劃經濟時代的精神、動力。管理學專家研究表明剛開始創業的人可以不需要這些東西，肚子饑餓就是最大的動力，企業只要用高薪就能招來這些員工。但高薪到一定程度。金錢的魔

力終將日漸消退。這個時候如果沒有新的動力，企業對員工就沒有了引力，員工開始不安于現狀尋機外調或另謀他業。這正應了經濟學界偉大的邊際效率遞減定律。時一個正饑餓的人來說，吃第一個饅頭很爽，第：個饅頭很好，第三個饅頭還行，但慢慢就不行了。非要讓他一口氣吃上十個饅頭，就成“酷刑”了。地勘單位都是經過了數十年發展才到今天，要留住企業所需人才，更需要用超越金錢的價值觀來激勵員工。只有這樣，地勘單位才能在競爭中減小人才流失，留住所需的人才。在這一點上。微軟與Google的人才爭奪戰就是力證。對知識型員工而言。他既注重物質上的滿足，更注重精神上的愉悅。因此只有有了現實的創造性工作環境和未來能帶來無限希望的發展愿景。才有可能吸引和留住他們。

4、員工價值觀念因素。由于時代變遷，人們價值觀念和就業觀念隨著社會發展產生深刻變化。價值取向多元化加速了人才流失。在上個世紀90年代以前，知識型人才還比較看重在自己所掌握專業知識對口領域內干出一番事業。而隨著時代的變遷，目前持有這種觀念的人已越來越少。人們更看重結果而不是過程。青年人在擇業時已基本拋開所謂專業對口，更加注重考察單位本身硬件條件是否有利于自己創業發展。在這種大環境下。象我隊這樣的一線地勘單位就更難求得急需專業技術人才了。如我隊在近年招來的數名大學畢業生。在野外干不到半年就紛紛辭職或不辭而別，他們寧肯到大城市去改行賣地質勘探設備也不愿在野外搞地質工作。

地質勘探艱苦的野外工作條件也是影響因素之一。眾所周知，由于地勘工作者從事的大都是前人所未從事過的工作，工作地點人煙稀少，環境單調、枯燥，自然條件惡劣，且工作周期較長，與其他行業形成鮮明差距。沒有吃苦耐勞的奉獻精神和相當毅力很難堅持。而現實社會已將大部分人的觀念扭轉，在他們的求職寶典中，最理想的工作是錢多事少離家近、位高權重責任輕。我們目前所從事的事業恰恰是事多錢少離家遠、位卑無權責任重。這也正是近年我隊新招大學生流失嚴重的重要原因。

總之，影響地勘單位人力資源的因素是多方面的，在這種狀況下，地勘單位的人力資源危機是否就無法解決而只能坐以待斃呢?不是。至少我們還有人才基礎較好、職工素質較高；有規范的制度；國家在政策方面給予較大扶持等方面優勢。只要我們重視危機，創造性開展工作。就一定能渡過危機，造就出一支生機勃勃、技術過硬的地勘人才隊伍。

三、解決人力資源危機應對措施

1、合理使用并挖掘現有人力資源潛力。從調查結果來看，地勘單位不是沒有人才，而是沒用好。沒有將現有員工積極性調動起來。實踐證明。善于調動員工積極性，使員工主動工作樂于競爭也能提高生產力。那么這樂趣從何而來呢?要給員工一個充分展示自身才華的最佳位置，做到人盡其才、才盡其用；還要給員工一個寬松和諧工作生活環境，使其能將工作看作是一種人生樂趣。美國微軟公司不僅給員工豐厚物質待遇，公司百萬富翁就多達300余人，更重要的是奉行人格化管理，使公司成為一個溫情脈脈其樂融融大家庭。一個企業就是一個小社會，員工渴望生活在一個健康穩定、寬松和諧的集體中。作為從計劃經濟走過來的地勘單位，必須要改革過時工資制度。真正建立與業績緊密聯系的薪酬體系，使員工既有壓力，不進則退；又有外部推動力，不斷改進和提高績效。制定激勵政策，從物質、精神兩個方面入手，對員工形成牽引力。物質即合理的管理和報酬體系；精神即企業文化建設，以遠景目標吸引員工，以核心價值觀培養員工認同感。從根本上尊重、信任員工，使企業變成一個學習型組織，以達到對員工內在驅動和持續激活。

挖掘地勘單位現有人力資源潛力，關鍵要做好以下幾項工作：第一是穩定留住既有人才；第二是充分利用現有人才；第三是加強從內部培養人才工作。

2、加強企業發展，廣納各方賢才。在做好挖掘現有人力資源潛力同時，不放過任何機會。采取各種措施，廣納各方賢才加盟。對重點人才開展職業生涯設計，建立動態人才庫。在現代企業制度框榘內，探索發揮職工民主管理的新途徑。不拘一格選聘人才。

雖然隨著社會發展。人們求職觀念在充滿了機會的社會中發生著深刻變化，求職者相對更多地關注個人成長，對企業的忠誠度下降，加之信息技術發展為求職者提供了通暢高效信息渠道，人才流動對其本人來說成本大為下降，人才流動大為加速，短期內這種局面不會有太大改觀。但是我們決不能妄自菲薄，因噎廢食，不敢再廣招八方賢才。俗話說“栽得梧桐樹，不怕不采鳳”，只要我們創造好人才成長環境，依托管理局優勢，利用國家給予的政策主動出擊，采取靈活多樣的政策方式，招聘新人加盟。

3、探索適合的人才激勵考核機制。經濟學家告訴我們，一個企業要想大手筆地成就事業，科學合理的激勵機制不可或缺，因此地勘單位在實施上述這些措施同時必須制定科學合理的配套鼓勵與激勵機制，且必須健全。讓每一位員工都有發展的機會與平臺，給員工提供多種展示自我的機會。在確定標準上：建立有別于黨政干部的專業人才選用標準和評價體系，對具體經營管理者、科技帶頭人應當有不同考評標準。在市場化的選聘上：通過內部競爭上崗、社會公開招聘、交流和崗位鍛煉等多種方式，選聘企業所需的各類人才。實踐證明這是解決目前地勘單位人才資源矛盾的有效途徑。

地勘單位是為實現一個確定的經營目標而存在。在全球化競爭時代，誰占據核心技術制高點，誰就擁有權威話語權，而這個制高點就取決于人力資源。加強人力資源管理時地勘單位發展來說已刻不容緩。

責編：賈偉