淺析虛擬企業人力資源管理創新

鄭蒼林

摘要：伴隨網絡經濟的發展，虛擬企業與虛擬管理應運而生，引發了人力資源管理的變革浪潮。文章闡述了虛擬企業及其人力資源管理的特點，分析了虛擬企業人力資源管理的風險。提出了虛擬企業人力資源管理的創新措施。

關鍵詞：虛擬企業人力資源管理風險創新

中圖分類號：C930文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914(2009)04-209-02

20世紀90年代，隨著全球經濟的迅猛發展和互聯網技術的日趨完善，虛擬企業與虛擬管理應運而生，虛擬企業的營運獲得了巨大的成功，引發了人力資源管理的變革浪潮。研究虛擬企業及其人力資源管理，有助于虛擬企業在我國健康成長。

一、虛擬企業及其特點

1、虛擬企業的概念。虛擬企業是由兩個以上獨立的經濟實體，為了特定的商業目標，利用互聯網技術把與某項服務、產品相關的生產商與供應商組成松散的企業聯盟，為顧客提供最滿意的服務或產品，目標達到，企業聯盟體即告解散。

2、虛擬企業的特點。

(1)組織結構扁平化。虛擬企業通過社會化協作和契約關系，使管理組織扁平化，削減了中間層次，使決策層貼近執行層。企業的組織構成單位以任務為導向，企業的所有目標都直接或間接地通過團隊來完成。

(2)營運合作化、網絡化。虛擬企業依靠互聯網以及支持異地協同工作虛擬實現技術。將功能、部門、工作地點分散的企業合作形成強大、完整的資源整合體，合作完成特定的任務。

(3)戰略聯盟化。虛擬企業捕捉市場商機，在企業之間建立動態的戰略聯盟，充分利用整個社會的資源，取得質量和價格優勢。

(4)功能專業化。虛擬企業為滿足特定用戶需求。整合聯盟企業核心能力，形成單功能或少功能的組織，發揮成員企業核心競爭能力。

(5)虛擬溝通。虛擬團隊在工作和學習過程中，開展創造、共享、應用信息和知識等溝通工作。溝通在虛擬經營中處于舉足輕重的地位。

3、虛擬企業營運的優勢。

(1)虛擬企業屬于強——強組合，把具有不同優勢的企業組合成靠信息技術聯系起來的動態聯盟，充分整合和利用現有資源，提高競爭力。

(2)虛擬企業可以降低各合作企業在人力資源、廠房、設備等方面的投資，降低產品成本，提高資源利用的有效性。

(3)虛擬企業融合了各伙伴企業的核心競爭力，因而可生產頗具競爭力的產品或服務。企業共同應對市場的挑戰，聯合參與國際競爭。

(4)虛擬企業具有制造與設計的靈活性，面對瞬息萬變的環境，善于抓住機會，在短時間內設計、生產出新產品，迎接內外挑戰。

(5)虛擬企業營運靈活，面對個性化的需求及現實突變情況具有優秀的適應性、靈活性、適應能力。

二、虛擬企業人力資源管理的特點

1、人力資源集成性。虛擬企業的人力資源管理范圍涉及聯盟企業的所有合作者。虛擬企業將外部的智力資源與自身的智力資源進行優勢互補，通過信息網絡把來自不同企業的人員集成在一起。為一個共同的目標而協同工作。

2、員工個體的價值高。虛擬企業的員工多為知識型員工，虛擬企業員工崗位都涉及知識的傳播、交流、共享與整合。知識經濟時代。知識型員工創造財富的效率日益突出，企業之間的競爭也集中于知識型人才的爭奪。

3、勞資雙方的“契約關系”逐漸演化為“盟約關系”。虛擬企業整合各相關企業的核心能力并通過配置人力資源組成虛擬小組，勞資雙方的“契約關系”，逐漸演變為“盟約關系”。虛擬企業和員工之間要建立信任與承諾關系，幫助員工實現自主管理，以期達到企業與員工雙贏。

4、組織動態化。虛擬企業由任務為導向的虛擬小組構成，其存在的時間完全取決于項目或產品的生產周期。項目或產品完成，虛擬企業聯盟即解散。因而，任何企業或組織模式的人力資源管理要服從和服務于該企業的整體戰略目標，放眼于可持續的組織與員工的長期合作與發展。

5、文化多元化。虛擬小組的成員來自不同的企業、不同的國家，因此，在工作方式、文化背景以及對工作的衡量標準等都存在很大的差異，可引發沖突。

6、“責權利”不一致。虛擬企業內部的管理層級是分布式動態虛擬聯合結構，提高了企業的競爭力。但虛擬企業的員工受“多頭領導”，而各級管理者，則存在“責權利”不一致，主要為責任大于權力和利益。

三、虛擬企業人力資源管理的風險分析

人力資源管理風險是由于人力資源的特性和人力資源管理不善而造成的用人不當，或人的作用未能有效利用。或人員流失給組織造成有形或無形損失的可能性危險。虛擬企業人力資源管理工作存在以下九個方面的風險。

1、人力資源規劃風險。虛擬企業成員之間的人力資源狀況參差不齊，造成整個虛擬企業的人力資源規劃難以有效實施。

2、工作分析風險。虛擬企業是一個臨時性的動態聯盟組織，導致虛擬企業的整體工作分析系統處在動態變化之中，影響盟主企業進行責、權、利的劃分。

3、招聘與選拔風險。虛擬企業以市場機遇為導向，其人員需求處在不斷變化過程中，其招募選拔標準必須以市場為導向，這嚴重影響該工作的信度與效度。

4、人員配置風險。中高層管理人員的配置面臨職能與地域的動態變化，這會影響管理人員能力的提升，不利于企業文化的積淀與人才的儲備和發展。

5、培訓與開發風險。虛擬企業的人力資源管理存在“短期效益”行為，忽視員工的開發與培訓，難以實施有效的員工培訓與開發計劃。

6、薪酬風險。大多數虛擬企業依靠物質激勵的薪酬體系，而忽視員工福利、待遇、事業激勵的重要性。薪資標準的地域性差異也給企業內部員工帶來隱性有失公平的不良影響。

7、績效考核風險。虛擬企業倡導團隊合作，因員工相對分散和一些員工具有兩重人事和工作關系，故很難制定出衡量個人業績的績效標準且績效考核難以實施。

8、職業生涯發展規劃風險。虛擬企業的動態性與臨時性，使得員工在組織中的職業生涯變得不穩定，員工對企業的歸屬感下降。

9、勞動關系風險。員工與企業容易發生勞動爭議，特別是外聘的新員工容易與虛擬企業之間就勞動關系的解除等事宜發生勞動糾紛。

四、虛擬企業人力資源創新管理舉措

為降低風險的程度和范圍，虛擬企業人力資源管理必須實施管理創新，提高管理的有效性。

1、管理理念創新。虛擬企業人力資源的管理應該采取系統和權變的管理思想。即虛擬企業根據合作內容和模式要求，按照組織效益和員工個體效益二者兼顧的原則，實現組織和員工“雙贏”的策略，在各個合作階段動態地管理合作組織的人力資源；對涉及由空間遠程距離成員組成的虛擬企業則應通過建立基于因特網的人力資源管理應用系統來解決及時溝通和考核等問題，保證虛擬企業能夠有效地了解和控制其人力資源利用和實際工作進展等情況。

2、管理文化創新。虛擬企業是一個以完成項目為目的的團隊，合作是參與各方共同的義務。因而要形成戰略目標一致的團隊文化，運用企業文化的導向、約束、凝聚、激勵、輻射等功能提升虛擬企業可持續競爭優勢。虛擬企業的合作伙伴來自不同的組織，具有不同的背景，管理經常面臨著文化差異帶來的障礙甚至沖突。因而，虛擬企業的管理人員要具備跨文化管理的能力，把管理重心轉向企業的多元文化的把握和文化差異的認識上，創造文化協同效應，克服多元文化和文化差異帶來的困難，充分發揮多元文化和文化差異所具有的潛能和優勢，提升虛擬企業持續競爭優勢，降低戰略風險。

3、管理溝通創新。虛擬企業是一種新型的企業組織形式，面對不確定的、不斷變化的合作伙伴，進行跨文化、跨背景、跨地域的溝通對虛擬企業的成敗起到非常關鍵的作用?？缥幕臏贤ㄊ亲鹬睾皖I悟虛擬企業內部的多元文化，使虛擬企業內部交往人員的雙方能夠理解彼此的意圖的行為。有了良好的跨文化的溝通，可提高跨文化的領導、激勵和決策的執行力。

4、管理組織創新。虛擬企業競爭的核心是學習型組織。學習型組織使聯盟企業樹立共同愿景，共同學習。共同發展，超越自我，在學習中建立相互信任的關系，不斷創新，以適應快速變化的環境。

5、培養創新型的領導者。虛擬企業的管理者關系變成了平等的協調關系，新的角色需要新型的領導者。新型的領導者應該具備全方位的協調能力、系統的思考能力和全球化的視野。

6、開展知識管理，整合資源。知識經濟時代，知識已經取代了自然資源，成為最為活躍和最有創造力的因素，虛擬企業要開展知識管理，進行整個虛擬企業及相關合作單位之間的知識的挖掘、開發、保值、分享等業務，使個人的知識變為組織的知識，最大限度地整合優勢資源，形成核心競爭力。

五、結束語

為應對市場與技術的挑戰，虛擬企業這種營運模式是獲取優勢、提高競爭力的一種很有前途的合作方式。它正成為2l世紀企業發展的主流模式。中國的企業應該學習、借鑒這種模式，以增強國際競爭力。

責編：呂尚