經濟危機下更要破解“招人易　招賢難”問題

曹　勇

[摘 要]長期以來企業面臨高端管理人才和高級技術人才不足的問題，即使在當前金融危機企業大裁員的大背景下，高端人才的缺失仍然不可忽視。在經濟的寒冬里招納賢才做好人才貯備工作，為春天的到來做好準備將是企業未來制勝的重要策略，文章從長期角度就企業如何在校園招聘中破解招人易招賢難的問題提供具體的建議。

[關鍵詞]人才爭奪 校園招聘 競爭策略 宣傳接觸

作者簡介：曹勇（1987-），男，湖北武漢人，本科學歷，現任華中農業大學經濟管理學院學生黨建工作委員會主任，主要研究方向為人力資源管理。

“二十一世紀是什么的世紀？是人才的世紀！”《天下無賊》里面的這句經典臺詞恐怕大家不會忘記。但是人才從哪里來、怎樣才能獲得人才卻是每個企業特別是中小企業不得不長期戰略性思考的問題。不少企業求賢之心昭昭然，但是效果總不理想，結果也是“我以我心向明月，奈何明月照溝渠”，加之《勞動合同法》實施，使得“請神易 送神難”更加明顯，如何破解這種“招人易 招賢難”問題也就顯得更為迫切。在目前經濟危機影響下，企業能夠提高招聘滿意度也將大大削減其人才成本，甚至在未來的經濟快車道中搶得先機。高校是人才的聚集地，高校畢業生有激情、有創造力，是企業最為可塑的原始人才，破解企業“招人難 招賢難”主要從高校下手，因而企業必須在校園招聘中占得先機“搶”得人才。

近年來跨國公司為發展業務的需要，多方出擊在我國爭奪人才，憑借高于國有企業數倍的薪酬和優厚的福利待遇，搶先挑走了大批名校的優秀畢業生，使得那些沒有如上優勢的國有企業處于急需人才卻又招不進人才的尷尬境地[1]。因此當代競爭已經體現為人才競爭，而人才競爭關鍵又在于一個“搶”字。

一、經濟危機下人才凸顯重要

有人也許會質疑，中國勞動力供大于求且有經濟危機大背景，是否有搶的必要，在實施搶人戰略之前確實要明晰這個問題。中國2008年全國高校畢業生達到創紀錄的559萬人，比2009年增加64萬人，增幅接近13%，2007年全國高校的應屆畢業生有超過 140 萬人未能如期就業，同時2009年高校畢業生預計會超過600百萬，加之《勞動合同法》實施、經濟危機的沖擊、中國防通脹壓力、人民幣升值對進出口企業的沖擊、中小企業融資難等問題，高校畢業生供大于求的局面將更加明顯。但是，人多并不等于人才多也不等于能夠滿足企業需求的人才多，正如我國是人力資源大國而非人力資源強國一樣。實際上教育部對重點大學特別是211重點大學招生人數限制得非常嚴格，因此高校高端人才數量并沒有太大變化。與此同時，調查顯示有71.17%企業每年都招聘大學畢業生，然而對招聘的應屆畢業生感到“滿意”的比例僅為11.93%。這也和高校坊間流傳的情況接近：一流學生挑工作；二流學生找工作；三流學生沒工作。三種學生人數恰好成金字塔式分布。而決定校園招聘質量的恰恰是這些在人才金字塔頂端的人才數量的多少。在金字塔頂端的人才由于其數量少、質量高、效益好，是人才中的人才，也成為各大企業爭搶的重點，所以雖然當下中國大學畢業生供大于求，但人才，企業還是應當照搶不誤。

經濟危機背景下，企業一般性員工富余而人才仍舊空缺，一方面裁員一方面大力招納高端人才，上海金融界組團前往歐美淘取人才即是最好的體現。因此，企業千萬別因一時的經濟發展阻力就忽視了長期競爭力的培養。

二、破解戰略：常蹲點常接觸常宣傳

有調查研究顯示企業的地位聲望、報酬福利對高校畢業生的就業單位選擇影響最大[2]。不可否認，實力強、名氣大的公司在招賢納士方面有著無可比擬的優勢，但是在實力名氣待遇等方面都差不多的企業就難以定論了。比如國美與蘇寧，聯想與海爾，中國聯通與中國移動等等。筆者在參加優秀畢業生交流會時有不少很搶手的畢業生談到自己選擇企業時提到實力名氣和月薪都差不多，選擇的就是平時接觸多一些、了解多一些的企業。這實際上是反映了一個根本性問題：無論是一流人才還是二流、三流人才在找工作時都面臨一個相同的問題就是和企業信息不對稱的問題。人才們了解企業的方式通常有以下三種：媒體報道、道聽途說、真實接觸，其中前兩種為主。在諸如實力、名氣等差距不大的情況下，誰在媒體上出面的頻率高（非負面信息），誰被提及的次數多誰就最有可能成為人才們首選的對象，至于該企業的內部真實情況，人才們所知甚少。基于這種情況，企業可采用“三常”戰略招攬一流人才。

三、常蹲點

武漢理工大學汽車相關專業實力雄厚，畢業生炙手可熱，是眾多汽車廠商重點關注對象，東風汽車為了能夠摟住其中大批人才特在該校設立東風招聘廳以贊助的形式常在此蹲點招攬各路英才，既加強了和校方合作，也在無形中也提升了東風汽車在該校的流行度，可謂一劍雙雕。在人才爭奪戰趨向白熱化的今天，企業光滿足于臨時下訂單是不可能達到理想效果的[3]，事實也說明與其他汽車廠商如一汽、上汽等相比，東風這種常蹲點的戰略確實有效，東風汽車每年都能夠吸納到比較滿意的汽車專業人才，這無疑給其他企業提供了一種很好借鑒思路。企業也可以與中意的高校設立獎學金、建設項目和科研項目等，目的都是保持互動讓人才知道和了解自己。

四、常接觸

正如上文提及，無論何種人才對企業信息均是不對稱的，因此如何走進高校、走進人才是策劃校園招聘公關宣傳至關重要的一面。可口可樂聲勢浩大收購匯源果汁源于其人才濟濟，財大氣粗。其一直在贊助校園活動方面不遺余力，甚至親自操持主辦。所以可口可樂和高校學子交流甚多，在人才們心目中的地位自然也不低。筆者曾有幸參加過一次可口可樂武漢總公司與校學生組織合辦的參觀可口可樂的活動，其全新獨特的管理、先進個性的理念一直銘記在心。IBM、聯想、中國移動等也時常在高校內開展一些活動，但卻僅僅是曇花一現，剛剛建立起來的印象要么被時間沖淡要么隨著其他企業的來來去去也逐漸消失。人才爭奪戰略難在堅持，企業要把人才爭奪重點放在發展和培養中[4]，與高校保持長期密切接觸，在過程中建立人才吸引優勢。

五、常宣傳

公司名氣在公司吸引人才的因素中占有至關重要的地位，筆者所了解的某同學放棄在某進出口企業薪資較高的工作機會而選擇了知名度相對較高的蒙牛，只是因為“蒙牛大家都知道，也算是一家名企，應該錯不了”。世界500強企業中糧集團到筆者所在學校招聘時效果很不理想，后來才了解到雖然中糧集團實力雄厚，但是“高手們”對其并沒有什么印象并且感覺是做農業的，也就沒什么興趣了。所以如果HR們有針對性的在高校做一做公關宣傳，招納人才的效果會更明顯。目前比較流行的公司招聘公關無非就是在招聘高峰期企業選定一些高校做一些招聘宣講，然后一路的講過去，講過了就完事了，就等著收簡歷安排面試，一輪招聘就此結束。這種抱佛腳的做法對招納一流人才沒有太大的幫助，在競爭高端人才方面沒有優勢，也是人才戰略缺失的一種表現，最終也是招人易招賢難。企業要想真正招攬到人才就要常在高校做一些宣傳，讓學子了解企業，以優秀的企業文化感染學子，使其產生加入該企業的想法。

六、“三常”戰略成本低

要想吸納那些挑選公司的人才，公司實力最主要但不是操作重點，企業品牌和文化宣傳雖不及公司實力那樣重要卻是校園招聘最有可為之處，常蹲點、常接觸、常宣傳，傳遞更多的信息，加深企業在高校學子中的印象，最終在爭奪高端人才方面占據一定優勢。這種戰略從根本上講就是走進目標群體，正面強化企業在目標群體中的形象。實施這樣的戰略需要一定的投入，比如設立企業獎學金、開展某項校園活動、贊助等等，但是由于高校公關宣傳不比社會公關宣傳，高校很愿意和企業合作，因此成本很低。另外受經濟危機影響，有些企業也許會壓縮這方面的投入，競爭會降低，這在國內的名校會比較明顯，有志于高端人才的企業也可抓住這次機會站穩腳跟。如果從更長遠的角度看，高校學子終會成為社會柱石和消費群體，即使不從納賢方面考慮也會對企業的未來發展有著深遠影響，所以這在某種程度上也是一種企業投資，只不過這種投資不會虧損，只是獲利多少和獲利周期的問題。因此，破解“招人易 招賢難”的“三常”戰略幾乎不存在成本限制問題，企業何樂而不為呢！

參考文獻

[1]洪毅，高占元，中外企業大比拼人才爭奪[J]經營與管理，2002(9)-26

[2]陳成文，胡桂英，擇業觀念對大學畢業生就業的影響基于2007屆大學畢業生的實證研究[J]高等教育研究，2008(1)：46-52

[3]丁肇文，高校里的人才爭奪大戰[J]中國人才，2001(2)：14-16

[4]陳璧輝，人才爭奪策略[J]經濟管理，2002(9)：6-7