企業績效考核結果的應用研究

周景坤　黃　勇

績效考核是績效管理循環中最為重要的一個環節，科學高效地使用績效考核結果，對提高企業效率有著非常重要的作用。

一、企業績效考核結果的應用

（一）用于員工獎金分配和薪酬調整

績效考核能較為準確地確定員工的勞動貢獻多少，因此，在企業進行薪酬分配時，應當根據員工的績效考核結果，建立績效工資制度，使不同的績效考核結果對應不同的工資待遇；另外，薪酬的調整也可以根據績效考核結果的比較來決定，實現企業的薪酬體系更加公平化、客觀化的目的。

（二）用于員工職業生涯規劃

績效考核結果與員工職業發展結合起來，達到企業人力資源需求與員工職業生涯需求之間的動態平衡，創造一個高效率的工作環境。一方面績效考核作為企業的一種導向功能，反映了企業的價值取向；另一方面績效考核結果包含著大量的與職業成長相關的信息，有利于員工認真分析自己的職業發展方向，強化、調整、修正自己的職業生涯規劃。

（三）用于員工培訓

通過分析績效考核結果，能夠發現員工的知識和能力有哪些方面的不足，從而采取有針對性的培訓；另外員工培訓的有效性如何也可以通過績效考核結果來衡量。

（四）用于員工的職務調整

職務調整會影響到工資、獎金、工作環境等的變化，是很重要的激勵措施。我們應將績效考核的結果與員工的職務調整結合起來調動員工的工作積極性。對于在績效考核結果中連續取得優秀且大有潛力的員工，可以通過晉升的方式給他們提供更大的舞臺和施展才能的機會；對于那些績效不佳且有潛力待挖掘的員工，可以考慮對其進行工作調動和重新安排，幫助其創造更佳業績；而對于那些經過多次的職務調整且潛力不大的員工，可以考慮將其解雇。

（五）用于員工的招聘和選拔

員工的招聘、選拔是企業人力資源管理的重要部分。一方面通過對績效考核結果的分析，可以對各職位的優秀員工所應具備的能力與績效特征會有更加深人的理解；另一方面把員工的工作特長與其績效考核結果相結合，實現工作職位的定位優化。

二、企業績效考核結果應用中的問題

（一）績效考核結果運用與員工的切身利益結合不緊密

目前我國大部分企業績效考核結束，任務就算完成，考核結果的使用僅限于年終獎金的發放及職稱的評定，不能與員工職務晉升、薪酬檔次調整、培訓和職業生涯規劃等切身利益相結合，使績效考核工作流于形式，失去了其應有的意義和價值。

（二）績效考核結果反饋不及時或沒有反饋

目前我國部分企業在績效考核結果的運用上，由于管理者種種擔心而不愿意向員工反饋其績效考核結果，造成員工不知道自己的哪些行為是企業所期望的，哪些行為是不符合企業目標的，更不用說如何改進工作績效等，績效考核工作失去了應有的作用。

（三）績效考核結果沒有與員工培訓發展相結合

目前我國大部分企業沒有根據績效考核結果來分析員工的培訓需求，也沒有根據員工的績效考核結果與員工協商下一階段工作的發展計劃，為員工的職業發展指明方向，造成績效考核結果很難有效促進員工能力的提高。

三、績效考核結果運用時需要注意的幾個問題

（一）把焦點放在員工能力的開發上

績效考核的根本目的是要調動員工的積極性，發揮員工潛能，進而實現企業整體的戰略目標。績效考核結果的運用也應堅持促進員工能力開發的原則，著眼于員工和企業長遠發展的需要，注重對員工的正面肯定，使其看到自己的優勢，看到自己發展的可能性并不斷追求進步，提升自己的工作能力。

（二）注意區分影響績效結果的因素

影響績效結果的因素有主觀因素和客觀因素。主觀因素指員工自身所能控制的知識、技能以及努力程度等因素。客觀因素是指員工由于完成任務所需要的社會的、心理的和企業的環境等因素。我們應該對造成績效考核結果較差的影響因素進行深入的分析，有區別地對待。

（三）懲罰應適度，以獎勵為主

績效考核的目的是為了改進工作、提高效率，措施是采取相應的晉升或獎勵。我們要注意改變過去那種以懲罰為主的管理方式，對于績效考核結果不好的員工，要仔細分析其原因；而對于績效考核中取得優異成績的員工，應給予獎勵，發揮其榜樣的作用。

（四）建立管理者與被管理者間的平等和諧關系

企業績效考核結果的使用應本著“以人為本”的理念，營造和諧平等的良好氛圍。管理者應該改變過去計劃經濟的官本位思想，放棄崗位特權，平等友好地進行績效考核結果的溝通協調，把企業員工凝聚在一起，在良好的企業氣氛中謀求各自的發展。

（五）完善績效考核的申訴機制

績效考核申訴機制是指企業推行績效考核時規定當被考核員工對考核者做出的考核結果有爭議時，有權向考核者的上級提請申訴的機制。建立切實有效的績效考核申訴機制有利于啟動相應的調查考核機制，促進考核雙方的良性互動，保障考核的順利進行。

（作者單位：景德鎮陶瓷學院工商管理學院）