科研院所研發人員薪酬激勵模式探討

趙志剛

在知識經濟時代,企業間的競爭根本上體現為人才的競爭。同理,科研院所尤其是以應用開發研究為主的科研院所,其生存和發展關鍵取決于研發人員創造才能和智能潛力的發揮。研發人員相對一般企業員工而言,大多是具有高學歷、高素質、專業知識和特長的知識型員工,自我價值實現愿望強烈,渴望得到組織、領導和團隊的承認與肯定、尊重與信任,有著更高的心理預期,向往接受和完成具有創新性和挑戰性的工作。他們的能力發揮如何,在很大程度上取決于科研院所的薪酬激勵機制。而目前大多科研院所或研發單位,在對研發人員的激勵方式和手段上,仍然沿襲企業的傳統做法,這在不同程度上影響了激勵的效果,進而影響到研發人員創新能力的提升和工作積極性。

所謂激勵模式,就是組織通過設計適當的外部獎酬形式和工作環境,以一定的行為規范和懲罰性措施,來激發、引導、規范和保持組織成員的行為,從而最大限度地實現組織及其成員個人目標的系統活動。當前科研院所薪酬激勵機制存在以下幾方面的主要問題:

一是作為主要激勵手段的薪酬體系,目前科研院所大都還是執行國家事業單位工資制度,分配方式不夠靈活,固定部分相對較多,靈活部分相對較少,未在真正意義上實現“按崗定薪,以績取酬”。

二是其他形式的薪酬激勵也存在著制度不健全、量度主觀性、實施隨意性、及時激勵不到位等問題。如科技人員取得重大突破或成果之日,往往也是他們特別希望得到組織肯定與激勵之時,但多數情況組織不能及時兌現激勵。

三是缺乏對科研院所未來發展起關鍵或核心作用的研發人員的中長期激勵措施,包括績效獎勵、技術獎勵、知識產權、科研成果獎勵、延期激勵、股權激勵等,難以吸引和留住他們。研發人員與科研院所之間還沒有形成一個緊密的利益共同體,無法真正做到“榮辱與共”。

一、構建原則

1.當期激勵和延期激勵相結合的原則

針對不同研發崗位特點性質,確定當期薪酬和延期支付薪酬的發放比例,當期薪酬占全年總薪酬的70%～90%,延期支付薪酬占全年總薪酬的10%～30%。

2.崗位價值差別原則

研發人員薪酬標準的制定按照不同崗位之間的相對價值合理拉開差距,重點向關鍵、重要崗位傾斜。

3.業績掛鉤原則

強化員工業績考核,建立起員工收入與研究所整體經濟效益、部門(單位)績效、個人業績掛鉤的分配機制。

4.動態調整原則

崗位可升可降、薪酬可高可低,在考核評價的基礎上,實行動態管理。

二、薪酬體系的構成

薪酬體系主要包括四部分,崗位薪酬、績效薪酬、延期支付薪酬和成果獎勵。

崗位薪酬主要體現不同崗位的責任、風險、能力素質要求、工作量大小和技術復雜程度,占總薪酬的30%～40%,每月固定發放。

績效薪酬主要體現研發人員的當期業績和貢獻大小,占總薪酬的40%～50%。績效薪酬實行動態調整,按月(或季度)考核發放。

延期支付薪酬主要體現研發人員當期從事的工作對未來一段時期帶來的收益或影響,占總薪酬的5%～25%,延期至第二年支付。

成果獎勵主要體現研發人員的知識產權、專利發明、科研成果獲獎等情況,占總薪酬的5%,每年獎勵一次。

三、崗位薪酬檔次設置及評定

研發崗位根據性質和特點,可劃分為六層薪酬崗級:首席設計師(研發師)、主任設計師(研發師)、副主任設計師(研發師)、主管設計師(研發師)、設計師(研發師)、設計員(研發員)。

研發崗位薪酬檔次設置如表1所示。

研發人員崗位薪酬檔次的考評與確定,采取要素計點法的方式進行,根據員工的最終量化得分確定其崗位薪酬檔次。

1.要素計點法考評表

要素計點法考評表是崗位薪酬確定過程中采用的表格,用來確定每名研發人員的考評得分。該表包含了若干考評指標和相應權重系數,每個考評指標均有不同考評類別,每個類別均對應不同的考評分值,通過考評確定員工在每一個考評指標上的得分,各指標考評得分分別乘以相應的權重系數后加總,最終得到該員工考評總得分。

2.考評指標的說明及考評分值的確定

(1)崗位評價指標主要評價崗位責任、崗位特性和崗位能力,主要依據為崗位評價考核標準和員工實際履行崗位職責情況。由績效考評小組和部門領導進行考評打分,匯總被考評對象的考評總分統一折算成百分數。

(2)工作量與工作難度指標主要評價員工工作量的飽滿程度和工作復雜程度,主要依據為工作量與工作難度考核標準。由績效考評小組和部門領導進行考評打分,匯總被考評對象的考評總分統一折算成百分數。

(3)知識技能指標主要評價員工的知識、技能、經驗,主要依據為知識技能考核標準。由績效考評小組和部門領導進行考評打分,匯總被考評對象的考評總分統一折算成百分數。

(4)團隊評價指標主要評價員工團隊精神和團隊意識,由各研發人員按照團隊評價標準對其他員工進行相互評價。每位員工對其他員工的評分,匯總統一折算成百分數。

3.崗位薪酬檔次

根據綜合考評分,對每層級研發人員進行綜合排序,得分排名前20%人員進入相應層級崗位薪酬第4檔,(5、6檔作為以后晉升通道);排名在20%～60%之間人員進入相應層級崗位薪酬的第3檔;排名在60%～80%之間人員進入相應層級崗位薪酬的第2檔;排名在后20%人員進入相應層級崗位薪酬的第1檔(最低檔)。

崗位薪酬調整遵循“人隨崗動、薪隨崗變”的原則,根據崗位聘用結果動態調整,分為調整層級和調整檔次(以下簡稱調級和調檔),調級是指調整薪酬層級,調檔是指調整同一層級內的薪酬檔次。

(1)調整層級:受聘人員崗位發生變動后,根據新聘崗位重新確定薪酬層級和薪酬檔次。

(2)調整檔次:根據考核結果,調檔每年進行一次。年度考核結果為優秀的人員(優秀檔次人員控制在被考評人數的20%范圍內),在同一層級范圍內晉升1檔;年度考核結果為合格的人員,薪酬檔次維持不變;年度考核結果為基本合格及以下等次的人員,在同一層級范圍內下調1檔。

(3)兼任多個崗位的人員,按主要任職崗位并綜合考慮其兼任崗位情況確定薪酬檔次。

四、績效薪酬設置、考核及發放

績效薪酬名義值一般為崗位薪酬的1～1.5倍,越是高層研發人員,其績效薪酬比重越大。設置層次如表2所示。

績效薪酬實行動態調整,按月考核發放。根據科研院所整體績效水平和當期研發任務完成情況,確定績效薪酬發放總額。在總額范圍內,按研發人員當期業績和貢獻(主要考核任務量和任務完成率)分配績效薪酬。

式中:W1——個人實際兌現績效薪酬;

B1——個人名義績效薪酬標準;

F1——全所當期研發任務綜合完成率;

F2——個人研發項目考核指標(或經濟指標)實際考核得分;

Q1——與全所當期研發任務綜合完成率掛鉤權重;

Q2——與個人研發項目考核指標(或經濟指標)實際考核得分掛鉤權重;

X1——當期質量、安全、商業秘密等否決性指標考核扣款額。

五、延期支付薪酬

延期支付薪酬主要考慮研發人員從事的工作或其研發行為及其研制的產品在未來一段時間對科研院所經濟效益、企業形象、企業戰略目標的實現、企業發展所做貢獻的影響。延期支付薪酬可在某一研發項目結束后1～2年的周期內予以兌現。

六、成果獎勵

為鼓勵研發人員鉆研技術,提高研發能力和水平,可設立技術創新獎、知識產權獎、專利發明獎、科研成果獎等獎項,設立獎勵標準,每年評比獎勵一次。

總之,通過應用要素計點法,構建以崗位績效薪酬為主要結構模式的薪酬分配體系,通過評價不同研發崗位的相對價值,建立起基于能力為起點,以業績評價為手段,以體現崗位價值為核心,綜合確定員工報酬的一種彈性薪酬分配制度。通過強化薪酬的激勵作用,進一步挖掘員工潛力,激發員工的工作熱情,激勵員工的自我能力提升和績效改進,以力求實現研究所和員工個人共同發展。

(作者單位:湖南省中國航空動力機械研究所)