淺析高校人才流失問題

章　琳

(浙江財經學院人事處浙江杭州310018)

摘要本文對現階段高等院校中出現的人才流失現狀進行了歸納，對出現這一現狀的原因進行了分析，并就如何解決這一問題，提出了改進建議：1、更新觀念，踐行人本主義思想；2、改善條件，努力創造優良環境；3、創新制度，約束與激勵相兼容；4、強化法制，合約化管理人才。

關鍵詞高校；人才流失；問題

隨著我國高等教育事業的不斷發展，高校人事制度改革的不斷深化，作為高校第一資源的人才出現了前所未有的活躍性，接踵而至的是高校人才大量流失，學校層次得不到提升，結構得不到優化，無法形成一支滿足學校發展需要的師資隊伍，直接影響學校對下一代的培養和教育。因此，深入分析人才流失的動因，對癥下藥地改善人才管理機制，穩定師資隊伍，是高校人事管理中一個亟待解決的問題。

一、現階段高校人才流失的現狀

高校的人才流失受到內外因諸多因素影響，涵蓋在教育系統內部和外部的流失，呈現出多方面、多層次的流失現象，可概括為以下的“兩走兩流”。

1、人往高處走——“攀高枝”現象

(1)隨著我國加入“WTO”，改革開放力度加大，中國與世界的關系日趨緊密，不少海外優秀企業和知名學府以優厚的薪酬回報、優越的工作環境、舒適的生話條件、靈話的用人機制，吸引了不少高校的優秀中青年學者流向海外。

(2)“讓一部分地區先富起來”的發展策略使得我國東西部經濟的差距日益加大，加劇了人才由西向東的單項流動。不少經濟欠發達地區的教師，為了自己和子女能得到更好的機會，紛紛轉投沿海或大中城市高校的懷抱。

(3)同處一地的不同高校，其發展的規模和速度有快有慢，知名高校憑借優越的資源稟賦可提供更廣闊舞臺和更優厚待遇，也導致不少拔尖教師從普通高等院校流向知名高等院校，從高職院校流向本科類高等院校。

2、人往行外流——“下海淘金”現象

經濟利益的驅動成為了高校人才外流的一個關鍵誘因。高校以外的社會各行各業同樣需要大量知識密集型人才，更為重要的是不少行業能提供高校無法比擬的優厚條件，從而導致一部分教師放棄了作為靈魂工程師的教學夢想，從事教育科研以外的其他行業。

3、人跟政策走——地方政策對人才的爭奪現象

無論是改革開放初期，經濟特區的優惠政策引發的人才紛紛“東南飛”現象；還是目前不少經濟發達省份提出的“人才強省”戰略中對人才引進政策的傾斜(如“綠色通道”、“團隊引進”等)，導致人才紛紛轉投的現象；地方政府的一些行政行為在吸引海外優秀人才的同時，也在一定程度上加劇了國內人才的爭奪，導致國內人才流向的不平衡。

4、人才難入流——高校內部的“隱形”人才流失現象

(1)“在職不盡職”現象。作為“鐵飯碗”的教師職業雖然薪酬不優厚，但是“形同雞肋，棄之可惜”，于是有些教師選擇“身兼數職、一心多用”。他們的“身”供職于高校，保障了作為高校教師的權益，“心”卻投入于開辟副業上，達到所謂的“雙贏”目的。

(2)“安心不盡心”現象。有些教師很安心在高校工作，在崗考勤“優秀”是他們最大的特色，但他們“無欲無求”，只要求自己到崗，并不要求自己盡心完成工作，無形中造成學校懶散的工作氛圍。

(3)“長期進修”現象。有些教師對自己的素養提升要求很高，只要一有機會進修，他們一定緊握不放。不斷地進修或許使其在科研上取得了一定的成績，但客觀上忽略了自己作為一名人民教師應盡的“教書育人”的義務。

(4)“不入流”現象。囿于不同的教育背景、文化理念和生活習俗，一些引進的優秀人才遲遲不能進入狀態，不能發揮自己的才學和特長。幾年下來，因難入“學校流”，適應不了新環境，優秀人才成了一名普通教員，浪費了真才實學。

二、高校人才流失的原因分析

造成高校優質師資流失的原因是多方面的，是內外因交互影響的綜合反映。從外因分析，有市場經濟背景、社會價值導向、政府政策影響等原因；從內因分析，有高校的自身體制以及教師個人因素等原因。

1、市場經濟環境，人才資源配置市場化

隨著市場經濟體制的逐步完善，人才資源配置摒棄了原有的計劃性，具有較強的市場調節性，為高校教師的流動提供了可行性的載體。人才成為市場中一個具有主觀能動性的個體，可以自由地支配屬于自己的個人財富(包括才學)，選擇適合自己發展的道路。于是，高校人才管理機制受到了巨大的沖擊，改變了以往事業單位只“進”不“出”，束縛人才流動的局面，實現了學校、人才雙向選擇，互相要約的新局面。

2、價值導向變遷，優秀人才因利而動

在市場經濟條件下，個人體現社會價值的觀念和渠道變得復雜和多樣性。有人為金錢而外流，有人為工作環境而外流，有人為下一代子女的發展而外流等等。總之，各人有個人的利益驅動，各人也有個人“往高處走”的原因，馬斯洛需求層次理論成為解釋該現象的最好注腳。一言以蔽之，外部市場為吸引人才而引發的個體受社會價值導向的影響成為高校教師人才外流的誘因。

3、政府政策“綠燈”，為人才不合理流失放行

(1)政府給予特殊政策傾斜。現階段，不少經濟發達省份提出“人才強省”戰略，制定諸多人才引進的傾斜政策，為人才外流創造了條件。譬如“綠色通道”政策：教師可以不通知原單位自行離校，并與新單位建立新的勞動合同關系，檔案可以在新單位重建，無疑給人才創造了不合理的流動機會；再如經濟實力雄厚的省份提出“團隊引進”政策：不僅引進拔尖人才，更要挖掘整個研究團隊，這種以“經濟實力”說話的政策更讓欠發達地區望塵莫及。

(2)高校間戰略性發展政策。國家為更好地推進高等教育快速發展，對基礎條件好、教學科研實力雄厚、辦學特色鮮明、對國家發展至關重要的高校采取大力扶持的政策，實施了“211”工程、“865”工程等，由此帶來的高校間發展不平衡使得人才流動具有一定的指向性。

(3)高校人事聘任制度改革。高校人事聘任制度在改革初期，各項政策的建立和實施還不是十分完善，因此在實際操作中往往出現對于不合適的教師因為缺乏有效的考核而難以“請出去”，不得已而續約，但是對于學校真正需要的人才，卻因一紙合約的到期，無奈看其外流。

4、學校體制缺陷，人才擇良木而棲

(1)缺乏良好的工作、生活環境。不少高校都能制定合理的引進人才政策，但在人才進校后卻缺乏相應的用人留人機制，無法提供一個民主、和諧、寬松的工作及生活環境，致使人才流失嚴重。

(2) 現有的激勵機制不完善，考核體系不科學。不少高校仍然存在濃重的“平均主義”，收入分配方式單一，“干多干少、干好干壞一個樣”。沒有建立科學的考核制度，不能充分體現人才個體差異。

(3)“官本位”思想占主導，缺乏人本關懷。不少高校整體的“官本位”思想濃重，對學術認定、績效評定、職稱評審等多方面產生重大影響。同時對人才的人本化關懷卻遠遠不夠，人才在成績得不到應有的認可，利益得不到合理的保障下，必然選擇外流。

三、解決人才流失的幾點思考和建議

合理的人才流動有利于保持師資隊伍的活力，但如何避免人才大量流失引致高校師資隊伍不穩定，是高校管理者必須慎重考慮和亟待解決的問題。

1、更新觀念，踐行人本主義思想

真正樹立并踐行人才是第一資源的觀念，用“以人為本”的理念和方法進行管理。重視人才，充分發揮人才參與學校民主管理、監督的主人翁作用，允許其在一定程度上參與行政事務的策劃與實施，形成全校上下尊重知識、專家治學的良好氛圍；尊重人才，根據人才特點，學校為其規劃職業生涯，注重對不同類型人才的培養和使用，人盡其才，才盡其用；最大程度上減少人才的“隱形”流失。

2、改善條件，努力創造優良環境

在感情留人的同時，更應注重事業留人、待遇留人、環境留人。高校應加大對師資管理的投入，改善工作條件，為人才的學術發展提供良好的教學科研條件；營造和諧友好的人際關系和寬松愉快的學術氛圍，建設良好的工作軟環境；關心教師生活，采取各種有效措施提高廣大教師的收人水平和福利待遇，努力讓教師感受到“我與學校同創業，我與學校共發展”的良好氛圍與環境。

3、創新制度，約束與激勵相兼容

高校應貫徹落實事業單位收入分配制度改革精神，合理配置人力資源，形成“能上能下、能進能出、能高能低”的競爭機制。按照“按需設崗，公開招聘，擇優聘用，嚴格考核，合約管理”的原則，不斷完善健全各類考核獎懲制度，真正做到“按勞分配、優勞優酬，責權利統一”，激發人才的積極性、主動性和創造性。

4、強化法制，合約化管理人才

高校人事制度改革要求高校推行全員聘用(任)制度，打破專業技術職務和干部職務終身制，學校、系(部)與教職工在自愿平等的基礎上，通過簽訂合同確立勞動關系，變身份管理為崗位管理。高校應強化法制意識，懂法依法運用法，與人才簽訂勞動合同和聘用合同。通過合約化管理對人才形成有機約束，明確權利和義務的從屬關系，從而盡可能的避免人才的不必要流失，防止人才不合理的流動。

參考文獻

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作者簡介

章琳，教師，現供職于浙江財經學院人事處．