報社內部人力資源管理的特點、現狀及對策

范麗君

(西安日報社陜西西安710002)

摘要為加快報社人力資源開發與管理，需要把握報社人力資源開發與管理的系統框架。即：構建新的管理理念，制定報業人力資源規劃；引進新的技術方法，選拔任用優秀報業人才；完善制度，加大績效考核機制；建立多重激勵機制；加強培訓，促進報業人員全面發展。

關鍵詞報社；人力資源管理；對策

報紙從業人員水平的高低直接影響著一張報紙的質量，更進一步影響著報紙市場競爭能力的大小。這種競爭是人才的競爭，是人才管理手段的科學性和專業性的競爭。報業通過有效的人力資源管理，充分運用人力資源管理的專業性，可以達到科學、有效地管理人才并發揮人才最大的功效。報社編輯部人力資源的開發將成為報業可持續發展的決定性因素。

一、報社人力資源管理特點

1、綜合性和復雜性

報社人力資源的開發與管理是一項系統工程，需要綜合考慮各種因素，如經濟因素、政治因素(新聞出版政策和法規)、文化因素、組織因素(主辦主管單位)、個體因素、家庭因素等。它涉及經濟學、管理學、心理學、人類學、社會學、工效學、創造學、人才學等多種科學。其涉及的對象既包括對普通編輯出版人員的開發與管理，又包括對報社管理人員本身的開發與管理。尤其是那些兼職的編輯人員的開發與管理，需綜合考慮的問題就更多，更復雜。

2、發展性

當前報社的人力資源管理理念和技術相對滯后，其開發與管理系統的建立不可能一次完成，它要從相關領域和學科中吸取有用成分。

3、特定性和差異性

報社人力資源開發與管理的對象是特定的，在具體的規劃和實施中應該與其報社定位、辦刊宗旨、作者群、讀者群、學科發展等聯系起來。因此，一定要正確認識、找準定位，本著具體問題具體分析的態度，才能確實做好報社人力資源的開發與管理。

4、實踐性

人力資源開發與管理的理論來源于實際，并反過來指導實踐，接受實踐的檢驗。現代人力資源開發與管理的主要理論誕生于發達國家，在我國的應用和發展才開始，解決我國報社的人力資源與開發管理的實際問題，就必須從我國報社的具體實際和實踐出發，把現代的人力資源開發與管理的先進經驗具體化、中國化、行業化，增強其適應性和可操作性，從而發揮更大的作用。

二、報社行業人力資源現狀

報社是一個知識含量高、人才需求量大的知識密集型產業，沒有高素質的人才，就難以創造出高水平的報社，也難以有效地占領市場。建立一支水平高、業務熟、作風正、紀律嚴的學術期刊人才隊伍，將成為報業可持續快速發展的重要保障。然而，當前報業隊伍的狀況還不盡如人意，主要表現在幾個方面：第一，人才使用機制與科技期刊業的發展需要不適應。在我國的報業中，編輯部長期以來沿用行政管理模式。這種管理制度下，職工能上不能下、能進不能出，庸人走不了，能人進不來，從而嚴重影響了報業的發展。第二，懂經營、懂策劃、懂業務的復合型人才短缺。尤其是缺乏訓練有素的復合型人才是目前報社編輯部發展過程中面臨的一大問題。第三，缺乏作風踏實、懂業務又有多方面專業特長的專家型、學者型的報社編輯。針對以上報社隊伍的現狀，編輯部應堅持改革創新，積極探索人才工作的新思路、新方法，樹立正確的人才觀，建立和完善各類人才的培養、評價、選拔、使用、流動、配置和激勵機制，用事業留人，用適當的待遇留人，用感情留人，形成優秀人才脫穎而出和人盡其才的良好環境。

三、對策

1、構建新的管理理念，制定報業人力資源規劃

報業人力資源管理的第一步應是根據報業的發展目標科學預測未來人力資源的供給需求狀況，制定符合報業實際的人力資源管理與開發辦法，保證報業對人力資源數量和質量上的需求，促使社會效益與經濟效益的實現。它是報業人力資源管理的基礎，是人力資源規劃的過程，包括定員規劃、員工吸收規劃、提高員工素質規劃和員工激勵規劃。人力資源規劃是全局性的把握報業發展方向的工作，而這一工作往往被忽視。做好這項工作需要經過資料收集與分析、編制規劃和評估反饋三個階段，需要科學地對現有人員的使用情況、員工年齡構成、員工素質和員工性別等情況做出調查分析。

2、引進新的技術方法，選拔任用優秀報業人才

報業組織應立足于報紙戰略發展角度，根據自身的實際情況，在建立工作分析、崗位說明書的基礎上，決定用人數量、部門設置。在選擇人才方面有從報刊內部選拔人才和從社會招聘人才兩個途徑。

3、完善制度，加大績效考核機制

績效考核是報業人力資源管理的一個重要組成部分，是評價員工工作績效和潛在發展能力的一種系統方法。根據不同部門、不同崗位的實際情況，分別編制科學的、嚴格的考核指標和考核方法以及獎懲措施。對采編部門應規定每月發稿、編稿的質和量，實行定額計分考核；對廣告發行等經營部門，實行經濟責任承包考核目標管理；對行政、后勤實行按崗定編、定人、定工作量，實行崗位責任制計分考核。績效考評的關鍵是崗位描述要足夠清晰，精確到每個崗位的描述，這樣就不會存在無所事事的人。同時，績效考核要注重基于團隊的綜合績效評價和獎勵。薪酬制度應從關注短期性轉向側重長遠性，實現個人目標和組織目標的有效結合。績效考核制度一定要做到科學、合理、公平、公正，可操作性強，既要注重對量的考核也要注重對質的考核，定期將考核結果如實公布。

4、建立多重激勵機制

一是晉升激勵。對有領導意識、開拓能力的員工，采用崗位激勵，用創造崗位和機會來發揮他們的積極性，實現員工的個人設計。同時要防止將晉升作為激勵人才的最終歸宿，阻礙人才的自由發展。二是品牌激勵。對業務型、技術型員工，鼓勵其走專家型道路。提倡培養名記者、名編輯、名專欄作家，實行首席崗位制，聘任采編骨干為“首席記者”或“首席編輯”，構建一種人力資源品牌。通過建立這種人力資源品牌，彰顯新聞人的價值，給予優秀人力資源以個性張揚的平臺，塑造媒介品牌形象，贏得更多的受眾。三是精神激勵。這可以通過兩種方式來實現，一是在細微處進行感情投資；二是采用理想激勵，明確新聞工作者的社會責任，朝著更高的人生目標而付出努力。四是團隊激勵。在進行團隊激勵時打破按工作職能和業務分工的平均分配，將資源集中分配給報業中創造較多效益的部門，對創造效益不佳的部門則適度拉開分配差距，給前者以整體團隊激勵，給后者以鞭策。五是職業化激勵。通過職業資格認定，培訓員工的職業素質，明確員工的職業發展通道，建立職業化管理機制，將職業化標準、任職資格的認證和人力資源管理全面聯結，通過跟蹤評價，消除任人惟親、家長式管理和壓制人才等人事障礙。

5、加強培訓，促進報業人員全面發展

報業人員要使自己能夠跟上時代的步伐，除了要加強個人學習以外，報社應有計劃地實施人才培訓。對報社員工進行持續培養，給員工“充電”的機會是注重人才智力開發和保證報社可持續性發展的必由之路。人力資源開發與管理是建立在多種學科之上的。報社人力資源的開發與管理應在充分考慮其特點的基礎上，具體問題具體分析，在遵循科學原則、系統原則、人性原則等基本原則的基礎上開發好、管理好、使用好人力資源。

參考文獻

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