教師績效考核亦粗亦細

李改敏

教師的績效考核工作是發放績效工資的前提，能量化的指標項目一定要實行量化考核，不能量化的要進行師生評議考核，各項考核亦粗亦細，全在學校執行層的運籌帷幄之中，但一定要注意把握以下三點：

突出績效成果，兼顧測評結果

考核教師的績效成果可分三個方面進行界定和評議。

首先，按統考成績核算，堅持傳統的評價方式，可以是終結性考試的平均分數，也可以是抽查考試的合格率、良好率、優秀率等。這是現階段師生、家長及業內認可的主要依據，還應作為教師完成工作任務的重要考核指標。其次，看測評教師在所任班級全體學生評價中是否取得較高的滿意度。此項指標應是考核教師履行職責情況的重要內容，與完成常規教學任務一起納入師德表現項目綜合考核。最后，比貢獻和成果，擔負工作量的多少，兼職管理崗位情況，在業務評比活動中贏得上級主管部門的榮譽多少，在學校創建活動中對團隊貢獻大小……這些都是進行嘉獎的理由和憑據。

上述測評考核是考核教師所有工作中的重點和難點，很不好把握，一定要結合實際，科學安排。每學期要進行多次，各個學段都要抽查樣本，關注教育教學過程的始終。在開展評議考核時，可邀請上級領導和師生代表監督全程。同時，學校要加大力度宣傳評議考核教師的意義和作用。

按照考試成績，結合學生滿意不滿意、社會滿意不滿意、學校滿意不滿意來決定績效工資的發放檔次，將會讓工作努力、成績顯著、輿論稱贊的老師得到應有的獎勵。

重視構建載體，兼顧增值評價

教師的績效考核要兼顧教育教學工作的各個方面，嚴禁將升學率作為考核指標，更不得把考試成績作為唯一的評價標準。學校或上級主管部門要主動完善考核制度，堅持教學常規，積極創設公平的業務展示平臺，為教師工作構建豐富多彩的考核載體。

此外，各地學校層次不一，類別復雜，班級生源基礎差別也較大，不能僅憑考試平均成績來劃分一二三等。一定要看學生的發展進步情況，并將學生的學業發展變化作為教師的工作績效。怎樣評價進步情況呢?

簡單來說，學業增值評價就是以學生的入學成績為基礎，每學期末或學年終后，綜合評價學生的名次變化情況，重點是看進步還是退步，進步者進了多少，退步者退了多少，按進退比率計算績效，這是最有說服力的評價機制。現在縣級聯考、市級聯考每年都會至少進行一次，各校要抓住這個機會，從學生的增值變化情況來評價學校的潛力，從學科的變化發展情況來評價教師的實力，從簡單的數據分析來評定教師的績效考核。

明確崗位職責，兼顧團隊合作

學校的工作人員主要由專任教師、管理和工勤服務人員組成。有的學校這三類崗位分工明確，有的學校管理和工勤服務崗位由專任教師兼職。要根據分工不同明確崗位職責，依據學期或學年工作目標完成情況，分類進行考核，既要體現共性特點，又要突出個體差異。

共性考核項目是包括學校各類工作人員，主要考核擔負職責、師德考勤、專業提升、教育科研、獎懲記錄等。若按百分制考核，擔負職責應占70％，專業提升、師德考勤、教育科研各占10％。獎懲記錄按附加項目實行獎加懲減(免)。

個性考核項目重在區分擔負職責的達標情況，直接影響教師的績效考核結果。專任教師的擔負職責首先應考核工作量(即任課節數)是否達到有關規定和要求(班主任工作應特別明確單列考核)，其次考核工作成績的優劣。要堅持過程性評價和終結性評價的統一。其中，過程性評價主要是常規教學完成情況，終結性評價重點看學生的考試成績。教師的任課數量和考試成績，以及過程性評價結果和終結性評價結果都要同等對待，權重一致，不能顧此失彼，也不能厚此薄彼。

教師的績效考核要向骨干教師和一線教師傾斜，引導形成合作共贏的戰斗團隊，以班級、學科組為單位，縱橫結合，精誠團結，發揮集體智慧。必要的時候也可實行捆綁考核，團體創優，打破個人小圈子，明確規定取得成績人人有獎，沒有成績人人無獎。

管理和服務人員的擔負職責應與學校的規范化管理要求層次相結合，與學校的創建活動、文化影響及師生的精神風貌轉變情況相結合。學校管理及服務人員擔負職責的個性考核項目應以上級檢查與學校領導、全體教師和學生等服務對象的評價為依據。能量化的盡量量化，不能量化的要盡量考慮這些工作的技術含量和辛苦程度，實施分檔管理，便于激發這些工作人員的積極性和上進心。