簡(jiǎn)析EMS服務(wù)商J公司HR的三個(gè)“法寶”

摘要隨著經(jīng)濟(jì)和市場(chǎng)全球化程度的進(jìn)一步加深，各個(gè)行業(yè)、企業(yè)對(duì)人才越來越重視。而同時(shí)EMS(Electronics Manufacturing Services)電子制造服務(wù)企業(yè)也面臨著競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的現(xiàn)狀，為了應(yīng)對(duì)嚴(yán)酷的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和日益白熱化的人才爭(zhēng)奪，如何找到、留住、發(fā)展適合企業(yè)的優(yōu)秀人才成為EMS企業(yè)越來越關(guān)注的問題。本文以J公司為例，簡(jiǎn)要闡述和分析了該公司在尋找人才、留住人才和發(fā)展人才的方面的三個(gè)行之有效的做法，以供其他企業(yè)借鑒。

關(guān)鍵詞EMS人才人力資源

中圖分類號(hào):C93文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A

EMS(Electronics Manufacturing Services)電子制造服務(wù)，又稱電子代工服務(wù)，是一個(gè)始于上世紀(jì)60年代的新興產(chǎn)業(yè)。它指為電子產(chǎn)品品牌擁有者提供制造、采購、部分設(shè)計(jì)以及物流等一系列服務(wù)的生產(chǎn)廠商。相對(duì)于傳統(tǒng)的OEM或ODM服務(wù)僅提供產(chǎn)品設(shè)計(jì)與代工生產(chǎn)，EMS廠商所提供的是系統(tǒng)的解決方案，從提供如物料管理、后勤運(yùn)輸?shù)确矫娴姆?wù)到售后產(chǎn)品維修的服務(wù)。EMS就是一個(gè)全線的服務(wù)，包括，產(chǎn)品開發(fā)、產(chǎn)品生產(chǎn)，這當(dāng)然包括產(chǎn)品的採購、產(chǎn)品的品質(zhì)管理及運(yùn)輸物流，一般 EMS都包括以上這些。隨著經(jīng)濟(jì)與市場(chǎng)全球化的程度加深，EMS產(chǎn)業(yè)也獲得了蓬勃的發(fā)展。

EMS企業(yè)是電子供應(yīng)鏈上最后受到全球經(jīng)濟(jì)衰退影響的一環(huán)，但是2010年將是止跌反升的契機(jī)。因此，IPC-國際電子工業(yè)聯(lián)接協(xié)會(huì)在近日出版的市場(chǎng)報(bào)告中指出，盡管世界經(jīng)濟(jì)在2008年和2009年遭受重創(chuàng)，電子制造服務(wù)(EMS)的全球市場(chǎng)會(huì)繼續(xù)增長(zhǎng)的勢(shì)頭。隨著全球經(jīng)濟(jì)的慢慢恢復(fù)，全球EMS市場(chǎng)預(yù)計(jì)將在2013年之前達(dá)到每年8.1%的增幅。

因此，各個(gè)EMS服務(wù)商紛紛加緊秣馬厲兵，希望搶占先機(jī)獲取更多市場(chǎng)份額。而在這樣的形勢(shì)下，人力資源-包括科技和專業(yè)人才以及合格的熟練工人-成為能否在增長(zhǎng)勢(shì)頭中搶先競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手一步、獲得進(jìn)一步發(fā)展的最重要資源之一。

源自美國的J公司作為一家在全球22個(gè)國家地區(qū)擁有85，000多名員工的全球領(lǐng)先的EMS服務(wù)商，在人力資源管理特別是人才管理方面有非常豐富的經(jīng)驗(yàn)，并在多年的經(jīng)營中“煉出”了多件搜尋、甄選、培養(yǎng)和發(fā)展J公司化人才的“法寶”。

J公司成立于上世紀(jì)60年代中期，盡管歷史不長(zhǎng)，但從其人力資源管理采用的先進(jìn)技術(shù)與行之有效的方法上，都能讓人感受到公司真正尊重員工、重視人才培養(yǎng)的企業(yè)內(nèi)涵。

自1996年進(jìn)入中國以來，J公司一直是在華外資EMS公司中較受歡迎的雇主之一，人才流失率始終保持低于行業(yè)平均。而眾所周知的是，EMS是一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的行業(yè)，在EMS企業(yè)工作的辛苦和壓力也是大于在OEM公司的，那么為什么J公司能吸引并保持住人才呢?除了J公司在行業(yè)中的規(guī)模和地位對(duì)人才的吸引力之外，良好的、以人為本的人力資源管理更是使J公司吸引和保留了大量?jī)?yōu)秀人才、從而在殘酷的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中保持不敗的主要原因。

1 招聘之門“向內(nèi)開”

在人才搜尋與甄選方面，J公司的招聘工作除了通過校園招聘、招聘網(wǎng)站和專業(yè)獵頭服務(wù)外，還把招聘之門“向內(nèi)開”- 實(shí)行內(nèi)部招聘和員工推薦。J公司始終認(rèn)為最合適的人才是J-ized人才(即“J公司化的”人才)。任何人才來到一個(gè)企業(yè)中，只有在適應(yīng)并認(rèn)同企業(yè)文化的情況下，才可能發(fā)揮最大能力，為企業(yè)帶來最大效益。而顯然，從外部招聘的“新來乍到”的人才在初入公司時(shí)，無人能確定他/她是否將會(huì)J-ized，這是外部招聘的一個(gè)不可避免的風(fēng)險(xiǎn)。J公司的內(nèi)部招聘(Internal Position Opportunity)從崗位分析、配套的內(nèi)部溝通到與企業(yè)文化、內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制、培訓(xùn)體系相結(jié)合，是一個(gè)完整、縝密的體系。J公司的人力資源管理人員認(rèn)為，崗位分析是招聘的基礎(chǔ)，離開了崗位分析，整個(gè)招聘活動(dòng)將會(huì)陷入一種極其混亂的狀態(tài)。內(nèi)部招聘也不例外。它不僅為招聘人提供甄選的依據(jù)，也是為應(yīng)聘者提供招聘要求的依據(jù)，因此，內(nèi)部招聘公布的工作描述(Job Description)與外部招聘的并無二致，詳細(xì)描述了工作內(nèi)容、職位級(jí)別、匯報(bào)關(guān)系等，羅列了對(duì)應(yīng)聘者在教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)、專長(zhǎng)能力等方面的要求，向全公司所有員工通過公司電郵形式發(fā)布。意向應(yīng)聘者能從崗位分析中找到準(zhǔn)確的招聘要求，并與之自身的實(shí)況對(duì)比。這樣做不僅可以讓一部分不符合招聘要求的應(yīng)聘者首先就在心理上對(duì)自己進(jìn)行那“篩選”，節(jié)約招聘成本，而且在讓更多能人之士廣泛參與的同時(shí)，也使招聘的公開性和平等性得到了員工的認(rèn)同。除了內(nèi)部意向應(yīng)聘者必須在投遞簡(jiǎn)歷時(shí)提交由其當(dāng)前直接主管簽字同意的《內(nèi)部應(yīng)聘確認(rèn)書》外，內(nèi)部招聘的面試甄選流程與外部招聘的恪守一樣的公平和人職相宜的原則和流程。

有人在總結(jié)內(nèi)部招聘的弊端時(shí)認(rèn)為內(nèi)部招聘容易導(dǎo)致出現(xiàn)思維、行為定勢(shì)，使企業(yè)逐漸喪失創(chuàng)新性。這種擔(dān)心不無道理，特別是在如今技術(shù)、經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展、競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的時(shí)代。但是，內(nèi)部招聘要避免這種思維、行為定勢(shì)也不是無法可循的。J公司就憑借企業(yè)文化從根本上避免了這種情況的發(fā)生。一個(gè)企業(yè)的發(fā)展方向若從軟的方面來講，是由企業(yè)的文化所牽制。因此，員工的創(chuàng)新理念當(dāng)然離不開企業(yè)的創(chuàng)新文化。具體到內(nèi)部招聘上，就是全面了解應(yīng)聘者的工作表現(xiàn)和術(shù)業(yè)專攻，再從這些信息中判斷應(yīng)聘者是否有創(chuàng)新理念和創(chuàng)新精神，預(yù)測(cè)未來的發(fā)展趨勢(shì)。這個(gè)過程在J公司通常是由人力資源部門的招聘專員、應(yīng)聘者當(dāng)前的主管以及招聘人共同完成的，避免了“一家妄言”和草率行事。

并且，內(nèi)部招聘并不是一個(gè)短暫的、一次性的行為，在J公司，這僅僅是一個(gè)開始，內(nèi)部應(yīng)聘者一旦應(yīng)聘成功，公司對(duì)其的有針對(duì)性的甚至可以稱得上量身定做的培訓(xùn)也隨之展開。這些培訓(xùn)計(jì)劃通常是由招聘人、本職位相關(guān)的職能部門的技術(shù)或管理人員、人力資源部門的培訓(xùn)專員共同針對(duì)成功應(yīng)聘者制定開展的。因?yàn)槎鄶?shù)時(shí)候，內(nèi)部應(yīng)聘者都不是需招聘職位的本部門或職能的員工，而即使應(yīng)聘成功，仍然會(huì)需要學(xué)習(xí)或提高的方面。

除了內(nèi)部招聘外，J公司還有一個(gè)“員工推薦”(EGE)項(xiàng)目，即向所有員工公布職缺，員工可將認(rèn)為合適的親朋好友甚至前同事推薦過來應(yīng)聘。如果推薦的應(yīng)聘者成功應(yīng)聘，則推薦的員工可以根據(jù)職位的高低獲得相應(yīng)的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)。這個(gè)項(xiàng)目同樣秉持著公平、公正、透明的原則，受到廣大員工的歡迎，既為公司帶來了新鮮血液，也從很大程度上保證了新進(jìn)員工與公司的融合速度。

2 人才發(fā)展之路“從內(nèi)走”

J公司吸引和留住人才的另一件法寶就是員工發(fā)展。公司設(shè)立了J大學(xué)，提供各類技術(shù)、管理、通用課程，員工可以通過公司內(nèi)部網(wǎng)在線學(xué)習(xí)并通過考核后獲得相應(yīng)的J公司全球認(rèn)可的證書。J公司近幾年快速發(fā)展，為避免遇到人才瓶頸，早在幾年前便在全球推廣實(shí)行了繼任計(jì)劃。很多知名企業(yè)很早就已經(jīng)開始了繼任計(jì)劃的實(shí)施，眾所周知的通用電氣的杰克·韋爾奇就是通過繼任計(jì)劃走上了傳奇CEO之路的。人才繼任計(jì)劃是指在本崗位任職者正常任職的情況下，由部門負(fù)責(zé)人著力發(fā)現(xiàn)并培養(yǎng)本崗位后備人選的行為。后備人選一般來自于下一級(jí)崗位，它是作為本崗位的儲(chǔ)備，并非取而代之。J公司現(xiàn)已在全球建立了所有中層管理職位的人才繼任檔案。公司在確認(rèn)了繼任者的情況下，經(jīng)本人同意，結(jié)合企業(yè)人才發(fā)展與培養(yǎng)計(jì)劃，給予繼任者更多的業(yè)務(wù)、管理溝通方面的輔導(dǎo)以及培訓(xùn)機(jī)會(huì)，使繼任者獲得提升，從而具備擔(dān)任上一級(jí)崗位的資質(zhì)和能力。這樣，公司內(nèi)部通過這個(gè)人才繼任計(jì)劃形成了人才梯隊(duì)，保證了人才隊(duì)伍的連續(xù)性，可以從長(zhǎng)期滿足企業(yè)持續(xù)發(fā)展的需要。

3 全球人事服務(wù)熱線

J公司不斷引進(jìn)先進(jìn)的理念和工具來完善自身的人力資源管理工作。J公司有一個(gè)從世界上的任何一個(gè)分部都可以直接撥打的“全球人事服務(wù)熱線”，由人力資源部門委派專人回答任何員工對(duì)任何人事相關(guān)問題的咨詢、接收任何關(guān)于公司的投訴和建議、意見。接聽人員還會(huì)在需要的時(shí)候?qū)栴}轉(zhuǎn)給相應(yīng)的人力資源負(fù)責(zé)人由其解答。人力資源管理部門會(huì)及時(shí)將投訴、意見、建議匯總并在需要的地方盡快給出回復(fù)，有特殊價(jià)值的建議、意見還會(huì)被盡快交到全球高級(jí)管理團(tuán)隊(duì)手里以供參考甚至采納。可以說，這個(gè)熱線既為員工提供了匿名而又公正的渠道，又廣開了公司的言路，這個(gè)熱線與每個(gè)分部當(dāng)?shù)氐母鞣N開放式溝通的政策和行為相結(jié)合，在公司營造了一個(gè)平等、順暢的溝通環(huán)境。

J公司希望員工把公司當(dāng)成自己的家，有歸屬感，而有了這些“法寶”，公司就更像一個(gè)充滿活力的所有員工的大家庭，吸引著更多的外部的人才加入，也吸引著更多的內(nèi)部人才留下與公司共創(chuàng)美好未來。