人才管理寒冬里給誰送棉衣？

人才管理寒冬里給誰送棉衣？

壓縮成本看似是個技術活兒：放假、延遲發薪、減少出差、砍掉培訓，甚至減薪、裁員。不過如此嗎？而且真的有效嗎？會不會省了一口飯，卻丟了整個糧倉？

不僅如此，成本有限，卻還不能虧待了高端人才。此時關鍵崗位空缺，恐怕是企業最不能承受之輕。

更重要的是，人才管理并非一日之功，HR也很難找到應急之術。事實上，留住關鍵人才是個永恒的課題。只是在當前環境下，它成了人力資源管理的大考。

如何把錢花在刀刃上，在人的管理上，這是個術與道的平衡。

省錢是術，留人是道

主持人: 楊 光#8194;《中外管理》雜志主編

嘉#8195;賓: 黎化民 IBM全球企業咨詢服務部HR管理咨詢服務大中華區總經理

吳勝濤 德勤人力資本咨詢中國區高級經理 許 萍 雨潤集團人力資源部總經理

李新元 長城汽車股份有限公司人力資源部部長 李印杲 東軟集團人力資源總監

王#8195;成 凱洛格學習服務集團董事長

成本在哪里？

楊#8194;光：根據一個最新數據，美國企業60%的節約人力成本措施，最終證明沒能達到預期效果；有30%甚至使公司元氣大傷；還有40%，即使當下有效果，但是過兩年又會反彈。如何保證和如何衡量我們人力成本節約的有效性，我們靠什么去檢驗它？

吳勝濤：人力成本削減計劃是一項非常嚴厲的工作，要考慮得非常周全。怎么樣把這個工作做得更有效率？可以從三個方面入手：

第一，分析公司的成本結構，而非從一開始就降薪。比如說：高管人員的比例，中層管理人員、基層人員在總成本里的薪酬比是怎樣的？分析以后，我們才知道在哪一塊動手術，才能達到最好的效果。

第二，人力成本削減措施分成兩類：一類叫臨時性措施；一類叫長期性措施。比如：現在“四大”推出了員工無薪休假的計劃，這就是一個臨時性的降低人力成本的措施。

第三，降的是哪一些人員的成本？這影響到公司未來能否有真實的成本降低。怎么樣去考慮呢？應該做一個降低成本和帶來收入的比例計算。比如說：把一個銷售人員的工資降了20%，卻因此丟了一個很大的項目，對公司來講其實是得不償失。所以，我們要把這個人員跟價值之間的關聯性做一個全面的分析。

不減培訓的節流之道

楊#8194;光：很多企業在降低人力成本時，首先砍掉或大大降低了培訓費用，認為這是一種有效的省錢辦法。各位的企業是怎么做的？

黎化民：我的體會，“成本控制”有一個“道和術”的區別，開源節流是術，不是本。“道”是找到幫助企業度過寒冬，并更好發展的辦法。IBM在培訓上，依然沒有減弱。

可以跟大家分享的是：第一，我們現在正在推行“個人目標責任”。每個員工都要想：今年我要完成什么樣的績效指標。這是較之前幾年不同的做法。

在這個計劃里，把培訓、學習，特別是自我學習的時間比例做了一些要求，更加鼓勵自我學習。比如說：以前我們更傾向于集體學習，很多人飛到某一個地方參加培訓。現在則更多是通過技術手段，鼓勵通過網絡學習。這樣一來，培訓沒有減，但開支減少了。

第二，我們在看業績的時候，會用季度來衡量；看風險的時候，也應該用時間來衡量。IBM是按照季度來規劃、安排。這樣更容易調整管理，控制風險。

第三，“裁員”現象是被媒體“誤導”了。中文里面可能沒有更好的表達方式，其實西方的企業在用另一個詞，就是“合理的員工配置”。這里面的配置，既包括數量也包括質量。

一個企業保留多少員工，保留什么質量的員工，是根據你企業在發展的不同階段，根據企業的戰略目標應該做的一個選擇。從事HR的人，乃至媒體，如果更多去談“合理的員工配置”，就更好了。

許#8194;萍：雨潤也認為，在這個時期，應該加大管理的培訓力度，不斷提升員工的技能素質，這反而是一個很好的機會。人就怕閑，一旦閑下來就會散，就會懶，這個時候想盡一切辦法讓他們忙起來。

我們一直力圖將人力資源上升為人力資本，后來提到社會資本，現在又提出來要注重人的心理資本。對我們來說，目前是導入管理觀念的好時機，幫助員工加強自我效能感，讓員工更樂觀、自信，跟企業共同戰勝危機。

李印杲：我們的做法是：第一，通過管理模式優化盡可能降低人力成本。比如招聘，東軟每年會招聘2000名以上的應屆畢業生，經過6個月的培訓，他們才能變成成手，每人半年的成本要4～5萬。目前，根據形勢，東軟加大了實習生實訓，通過實訓和實習，一進入公司就可以變成成手了，這就很大地節約了成本。

第二，針對有些部門出現人員冗余的情況，迅速進行調配。最近，我們每周都會對人員冗余程度進行監控，并對招聘需求以及人員調配進行統計。這樣就很大程度上減少了人員的冗余，實際上也是對人力成本的一個有效控制。

第三，壓縮非經營性的人力成本支出。今年我們通過視頻會議，大量降低了差旅成本。

文化：留才的關鍵

楊#8194;光：很多企業面臨一個困難：資金捉襟見肘時，還要加大對關鍵人才的投入，這怎么化解呢？

黎化民：對于IBM來說：一是領導力的開發，二是企業文化的建設。

許#8194;萍：我們曾經有一個調查，結論是：在員工的素質能力里面，最重要的是忠誠度。所以說，企業的文化氛圍對能否打造忠誠度，是很重要的。

針對今年的形勢，我們制定了EAP計劃——成立了一個“心晴室”，解除員工的心理壓力，關心員工的情緒疏導。

王#8194;成：巴菲特說得很經典：只有在潮水退下來的時候，才知道誰光著屁股。高端人才管理要提前下功夫。在漲潮水的時候，企業一方面要關注利潤增長，另一方面要關注領導力、組織、文化、價值觀的培養，這樣其實就是為你穿上了褲衩。

李印杲：東軟就提前做了一些工作，去年開始發展一個叫“領導力的職位發展通路設計”的計劃，就是要讓我們的核心管理人員，看到未來發展通路是怎么樣的，這是一個措施。

第二個措施，我們也啟動了一些項目，加大對核心人員的關注，去年我們實施了“骨干員工發展計劃”、“管理者EAP計劃”，關注員工的心理健康。

另外，這些年我們一直沒有停止股權激勵計劃。以前采取的是全員度，后來因為人員的增多，開始變成了針對骨干員工。

李新元：20%的核心員工會為我們創造80%的利潤。員工為什么要離職？我們還要分析一下他的原因。我的觀點是，還是要投其所好；他是為錢離職？還是為了職位離職？對于核心員工來說，他們的目標是在你企業里實現自我價值，那么我們就要幫助他們實現自我價值。管理

（本文根據2009中外管理人力資源發展論壇演講現場錄音摘編而成，未經本人審閱。）

編輯整理：李#8194;源