高管薪酬

摘要 國企高管薪酬一直是社會關注的焦點。從最近全球廣泛關注的“限薪令”入手，通過高管過高薪酬揭示我國國企公司治理的天然缺陷，并提出一些改善公司治理的措施。

關鍵詞 高管薪酬；限薪令；公司治理；國有企業

2008年9月以來，由于美國次貸危機的演進深化，全球經濟急轉直下。然而在如此的背景下，華爾街的金融企業仍然向員工發放近200億美元的高額分紅。針對此種情況，美國總統奧巴馬于2009年2月4日發布了“限薪令”，規定接受聯邦政府金融救助款的銀行和其他高管，年薪上限為50萬美元。在高度崇尚自由民主的美國，政府都已經出手干預高管薪酬了，可見高管薪酬對于維護市場秩序的作用非同一般。在市場經濟的條件下，企業本是具有自主決策權的微觀經濟主體，不應該過多的受到政府的干預。但是當公司治理本身不能發揮應有的作用的時候，就需要一雙強有力的手來干預。

一、金融危機背景下的我國國企高管巨額薪酬發展態勢

一段時間以來，我國國企高管巨額薪酬問題亦成為社會關注的焦點。從2007年中國平安董事長馬明哲年薪6616.1萬元的天價薪酬，到2008年國泰君安證券的“人均百萬年薪”，人們對企業高管尤其是國企高管薪酬頗多提出了諸多質疑和抨擊，對國企高管“限薪”的討論也越來越熱烈。國企高管的“天價”年薪與國民基本收入的巨大差異，人為地加劇了本就日益明顯的貧富差距。由社會分配失衡所引發的公眾不滿情緒愈演愈烈，顯然不是政府實施國企改革的初衷。在美國“限薪令”發布之前，我國政府就已經意識到高管薪酬問題的嚴重性，在2009年1月24日，財政部就下發了《關于金融類國有和國有控股企業負責人薪酬管理有關問題的通知》，特別強調“要堅決防止脫離國情、當前經濟形勢、行業發展以及自身實際發放過高薪酬”。2009年2月9日，財政部下發《金融類國有及國有控股企業負責人薪酬管理辦法(征求意見稿)》，要求金融高管的年薪控制在280萬元內，高管薪酬與一般職工薪酬的水平差距控制在10～12倍。2009年4月10日，財政部又下發了《關于國有金融機構2008年度高管人員薪酬分配有關問題的通知》。該通知要求，國有金融機構2008年度高管人員薪酬(指稅前薪酬，包括基本薪酬、績效薪酬、社會保險、各項福利等)按不高于2007年度薪酬的90％確定。國有金融機構2008年度經營業績較2007年度出現下降的，高管人員薪酬在執行上述原則的基礎上，再下調10％。通知還明確，在本通知印發前，國有金融機構已發放的2008年度高管人員薪酬超過按上述原則確定的上限部分，應在2009年度薪酬中抵扣或退回。

二、高管薪酬折射我國公司治理的天然缺陷

激勵是一個企業成長和快速發展的動力，高管的“天價薪酬”就是一項很好的激勵措施。“天價薪酬”本身沒有可指責之處，但一旦聯系到支撐它的公司治理要素，就在一定程度上折射出我國公司治理的天然缺陷。

1 國企高管人事任命制度的缺陷

在相對成熟的市場經濟中，跟產品市場一樣，存在一個有效率的企業家市場。企業家就是從這個市場中被選拔出來的。他們的收入是“企業家才能”的報酬，“企業家才能”是比一般資源更稀缺的資源，企業家也應該得到高額報酬，因為企業家得有創新，并要承擔相應的風險。而在我國，國企高管是行政配置，以任命制為主，并非市場化選拔。行政賦予高管的權力大，而企業發展與高管的努力關聯度多大，難以評價。如果僅靠一紙“紅頭文件”就能獲得高額的薪酬，明顯有失社會公平，難以避免社會公眾的質疑。

2 國企資產所有者監管缺位

現行體制下國有控股上市公司中國有資產的委托代理制表現為多層的委托代理關系。作為終極委托人的全體國民將國有資產委托給政府代理；政府作為國有資產的所有者代表，建立國資委，作為代表國務院履行國有資產出資人職責的“代言人”：國資委把國有資產委托給公司代理經營，實現國有資產保值增值的目的；公司內部按照現代企業制度，形成國有資產的又一層委托代理關系。由于這種層層的委托代理關系，導致出資人監管不到位，內部制衡和外部監管約束無力，部分國有企業(主要是金融企業)高管薪酬的監管主體不明確，一定程度上存在高管自定薪酬現象。

3 內部人控制現象嚴重

我國國企公司治理結構不完善，內部制衡機制缺乏，中小股東實際上沒有表決權。對具有完整基本成員資料的406家國有上市公司的分析表明，平均內部人控制(內部董事人數／董事會成員總數)為67％。高管的薪酬名義上由股東或董事會決定，甚至由所謂的“薪酬委員會’，進行考核，但事實上都是公司高管自己說了算，這也具有相當的普遍性。

4 現行高管薪酬制度不健全

目前尚沒有制定出全國性規范的國企高管薪酬制度及規定，造成行業、地區、國企自行制定的高管薪酬制度差別較大，薪酬結構、基本年薪確定因素、績效年薪水平控制、股權激勵規范等各不相同。一些國企往往因行政管制因素而處于壟斷地位，在企業績效中難以分離出這種“制度紅利”和管理者的相對貢獻度，導致國企高管薪酬與其經營績效相關性不大。

5 高管薪酬不透明

上市公司高管們的綜合薪酬和薪酬披露規則非常復雜，公眾只能根據媒體和調查公司根據相關信息整出所謂的“高管薪酬排行榜”了解高管們的薪酬，而且都是一鱗半爪、一知半解。我國上市公司的高管薪酬仍缺乏一個透明的披露機制。長此以往，公眾投資者和上市公司難免缺乏必要的誠信機制，甚至互相產生怨恨。

以上這些天然缺陷的存在，決定了中國國企高管天價薪酬的“激勵機制”，淪為“偽激勵機制”，不能發揮應有的作用。國有企業高管的薪酬不僅有超越國情的“畸高”問題，更有“內部人控制”、股東決策和公眾知情權喪失情況下的“偽激勵”問題，這不僅僅會造成國有資產的流失，更會造成企業機制的扭曲和公平的喪失。

三、控制高管薪酬，公司治理要充分發揮作用

由于我國國企公司治理的天然缺陷，僅僅靠政府的“限薪令”是不能從根本上解決問題的，必須從改善我國公司治理的體制上入手。

1 打破國企高管與行政體系之間的聯系

薪酬關系到個人未來的職業發展，如果國企高管不能獲得應有的收益，很多人就會沒有動力繼續從業，可能會選擇提前退休從事投資業務或者投身民營企業，以體現自己的價值，但如果高管薪酬過高，超過了他的貢獻度，又會損害社會公眾這個出資人的利益。由于國企的特殊地位，它的經營業績不一定等同于企業家的個人業績。因此，對高管的薪酬應該從兩個方面來分析：首先，高管擔任了一個如此大規模的公司如此重要的崗位，薪酬需要體現這個崗位的價值，這是一個相對固定的部分。其次，將目前的業績與公司過去的業績，以及同業的其他公司業績相比，以確定高管業績，這就是變動部分。兩部分相互結合，共同組成高管薪酬。

2 企業高管薪酬確定應體現“權責對等”這個基本法則

在所有權——經營權分離的背景下，現代企業治理應體現兩個法則：資產所有者依照經營能力選擇資產的管理者；資產所有者按照經營業績決定管理者的報酬。換言之，企業高管的薪酬是由所有者確定的，其確定基準是管理者的資產保值增值程度。

3 明晰國有資產產權

正確、有效地解決國有控股上市公司的“出資人缺位”問題，實質上就是要明晰國有控股上市公司中國國有資產的產權，完善和健全國有資產出資人與國有控股上市公司之間的委托代理關系，明確具體行使國有資產出資人權力的機構、代理人以及他們的權利、責任和利益，建立起有效的激勵機制、約束機制和監督機制。同時，國資委作為政府直屬特設機構，不等同于一般的行政部門、事業單位和經營企業，應創建其特殊的機制。根據政府授權履行出資人職責，說到底就是以國資委的地位、信譽和無形資產承擔責任。這樣就要求國資委的內設機構、運行規則和用人機制等都要符合自身的職責。

4 健全國企高管選拔任用制度

我們不僅要培養一支高素質、高水平的職業經理人隊伍，還要建立一個能讓經理等企業高管人才自由實現其價值的市場交易機制。通過經理人才的自由選聘與解聘、高管人員經營目標及收入的合同商定、業績考核的科學評審、高管和經理人員的過失行為問責等方式來充分實現國企高管選拔與市場對接。

5 完善獨立董事制度

《關于國有金融機構2008年度高管人員薪酬分配有關問題的通知》規定，股份制國有金融機構要根據公司治理要求，對董事長、監事長、執行董事及其他按規定需由股東大會審議薪酬的人員，將其薪酬方案提交股東大會審議決定，其他高管人員薪酬提交董事會審議決定。如果董事會成員中內部董事占多數，又免不了陷入“薪酬自定”的泥潭。獨立董事代表外部其他關聯方利益，特別是投資者、中小股東、債權人的利益。健全獨立董事制度，應該在董事會中相應增加獨立董事的比率，提高獨立董事的獨立性，保證獨立董事的發言權，這樣才能有效地監督薪酬制定的合理性和透明性。

我國國企的資產終極所有者是全體國民，國企高管的薪酬確定是人們關注的重大問題，對國企高管的薪酬確定關系到國有企業的績效發揮。“中國版限薪令”從金融類國企入手，具有顯著的信號意義，它暗示著政府將強化其他國企高管的薪酬管控力度。強化公司治理，從制度上解決高管的薪酬問題。將是我們今后不懈努力發展的方向。

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