從教師流失現象看高職院校薪酬激勵機制構建

摘 要： 近年來，高職院校教師流失現象日趨嚴重。本文分析了高職院校教師流失的成因，認為高職院校應構建新型薪酬激勵機制，以促進高職院校教師隊伍的穩定。

關鍵詞： 高職院校 教師流失 薪酬激勵制度

薪酬激勵是現代人力資源管理的重要組成部分，是根據勞動者的勞動特點和勞動成果設計出的一套能充分調動勞動者工作積極性的勞動報酬發放標準和方式。在如今市場經濟的大環境下，教師是否愿意堅守自己的教學崗位，是否愿意為教學工作投入全心全力，都取決于他們所能得到的薪酬是否具有競爭性和激勵作用［１］。筆者從高職院校教師流失現象著手，探討構建高職院校薪酬激勵機制，以促進高職院校師資隊伍的穩定。

一、高職院校教師流失現狀

高職院校教師作為高職教育的主力軍，在高職教育的發展中起著非常重要的作用。加強高職院校教師隊伍建設，一直以來都是各高職院校頗為重視的方面。近年來，伴隨著經濟轉軌、社會轉型，人才流動頻繁。各高職院校在出臺各種優惠政策引進人才的同時，面臨著本院優秀教師不同程度上流失的尷尬，在某些先天不足、后天弱勢的院校甚至有著日益嚴重的趨勢。

高職院校教師流失主要集中在三類人群，即高職稱教師、骨干教師、熱門專業教師，他們在一定程度上代表了高職院校的核心競爭力，一直以來都是各高職院校引進人才的重點對象。除這三類人群外，近年來還出現了工作時間很短的低職稱年輕教師棄檔離職現象。

二、高職院校教師流失成因

對高職院校流失教師人群進行分析，可以看到，這些流失教師主要流向普通高校、沿海經濟發達地區或是內地發展較好的其他高職院校、政府機關、效益較好的企業。究其原因，可歸為以下四個主要方面：

1.當前社會大環境的影響。

當前社會對高職教育認識還是比較模糊，對高職教育認同度不高，認為高職教育就是培養高級技師，不如普通高等教育重要，體現為對高職院校教師的尊敬和重視遠不如中小學教師，也不如同為高等教育層次的本科院校教師，影響了高職院校教師的從業自豪感。

2.高職教育的特殊性影響。

一方面，高職生源較差，多為高考錄取層次中居于低層的專科院校第三批次學生，少數優質生與大量低質生并存，高職院校教師面對的教學對象與本科院校學生相比基礎薄弱，學習習慣和自覺性較差，工作難度較大。另一方面，高職教育本身培養高素質高技能人才的特殊要求，也決定了高職教師不僅要具有相關的專業知識，而且必須具備一定的實踐經驗和實踐技能，對高職教師本身所須具備的素質有著很高的要求，加重了高職院校教師的工作壓力。

3.高職院校管理體制的影響。

當前的管理體制下，一方面，高職院校急需用人，引進教師，另一方面，主管部門嚴格控制編制，高校進人必須面對社會公開招考。這雖然保證了進人的公平公正性，但整個招考過程需層層上報，層層審批，一些優秀的人才等不到漫長的招考過程結束，就已經簽了其他條件優厚的單位。

4.高職院校自身條件的影響。

現有的高職院校大多由中專升格或是專科學校合并成立，與本科院校相比，高職院校教育經費投入有限，多數高職院校硬件設施、教學環境、科研條件不甚理想，許多高職院校為生存發展，不得不大力投入硬件設施建設，原本有限的資金現在更加捉襟見肘，難免影響教師工資福利待遇的提高。

三、構建新型高職院校薪酬激勵機制，促進高職院校教師隊伍穩定

高職教師隊伍的穩定，需要社會、主管部門和高校多方共同努力。在其他條件如社會認可度、管理體制等因素短時間內無法改變的情況下，薪酬激勵無疑是高職院校穩定教師隊伍最直接、最便于實施且最容易見成效的方法。

1.更新觀念，以“效率為先、兼顧公平”作為教師薪酬激勵的導向。

構建高職院校新型薪酬激勵機制，首先應摒棄按職稱定酬的舊有觀念，要認識到薪酬不只是起到保障作用，還有激勵作用。高職院校應以“效率為先、兼顧公平”作為教師薪酬激勵的導向，開源節流，加強管理，降低各方成本，爭取各方資金，不斷提高辦學效益，增加用于教職工收入待遇分配的薪酬總量，改善薪酬結構，加大激勵比例，提高激勵程度。

2.實施和完善崗位聘用制度，為構建薪酬激勵體系打好基礎。

一個好的激勵體系需要一個靈活的用人機制作基礎。高職院校要構建合理有效的薪酬激勵體系，必須實施和完善崗位聘用制度；按需設崗，以教學為中心、以學生為主體、以教師為主導，圍繞教學、科研、實訓等工作，保證重點，兼顧一般；在選人用人中引入競爭機制，采取公開招聘、平等競爭、擇優聘任的方式聘任教職工，讓具有同等任職資格的教師在公開、公平、公正的原則下去競爭同一崗位，而不是按行政職務、專業職稱和工作年限、任職年限來定崗，形成“能者上，庸者下”的用人格局。

3.把握正確的薪酬體系設立原則，構建合理有效的薪酬激勵機制。

在設立薪酬體系時應把握好競爭性、經濟性、民主性、公平性的原則，既要考慮薪酬水平的市場競爭力，體現出教師的社會價值和個人價值，又要考慮高職院校自身承受能力，在廣泛征求教職工意見、民主決策的基礎上，構建合理有效的薪酬體系，實現外部公平（即教師所獲得的報酬比得上其他同水平同層次高職院校相同工作的教師的報酬）、內部公平（即在學校內部依照教師從事工作的相對價值來支付報酬）和個人公平（即僅依據教師個人的諸如教學水平和資歷等個人因素對完成類似工作的教師支付相同的報酬），提高教師對薪酬的滿意度。

高職院校構建合理有效的薪酬激勵機制，一是要體現向教師傾斜，教師薪酬要普遍高于其它類型的人員。二是要分層次激勵，加大對優秀教師的激勵力度，重點改善對學校發展和建設至關重要的崗位待遇，合理拉開差距。三是要實行寬帶薪酬，在基本工資水平保持穩定的基礎上增加績效工資的比重。在工作量核算上，將“量”和“質”有機地結合起來，不僅要體現教學工作量和科研成果數，更要體現教學質量和科研水平。薪酬激勵以能力為基礎，與崗位掛鉤，與績效掛鉤，讓教師的薪酬增長與教學水平或科研能力提高掛鉤，而不是只取決于個人職稱的提升。四是要激勵形式多樣化，既重視短期激勵，又重視長期激勵。五是要外在薪酬激勵與內在薪酬相結合。薪酬激勵，不僅指金錢上、福利上的外在激勵，而且包括被稱為“心理收入”的內在薪酬。高職院校應尊重高職教師教學艱苦性、復雜性的特點，重視內在薪酬激勵，增強教師對工作本身的興趣。通過各種方式，激勵教師充分發揮潛能，體現自我價值，實現自我成就需要。

4.制定完善的考核評價制度和信息反饋制度，確保薪酬激勵發揮作用。

只有教師感受到薪酬的增長與貢獻大小成正比關系時，薪酬的激勵作用才能得到有效發揮。因此必須制定客觀公平的教師業績考評體系來確保薪酬的正確發放。首先要制定科學完善的考評標準，充分考慮教學科研的規律和特點，剛性指標與柔性指標相結合，保證考評有據可依，可操作性強。其次要規范考評程序，確保考評過程的公開、公平、公正，營造公平的競爭環境，這樣考評結果才能服眾。最后教師業績考評結果要與薪酬緊密掛鉤、嚴格兌現，如此才能調動教師的責任心和積極性，激勵內在潛力，約束負面行為，促進激勵機制的良性循環。

參考文獻：

［1］范先佐.教育經濟學［M］.北京：人民教育出版社，1999：89.