我國公務員績效評估問題及相關建議

摘要：我國現代國家公務員制度建立以來，公務員績效評估也在實踐中不斷探索和發展。然而，當前的公務員績效評估仍然存在一定的缺失，這要求評估者正視公務員績效評估中產生的各種偏誤，采取有效的措施予以解決，從而建立完善規范的績效評估體系。

關鍵詞：公務員；績效評估；工具

一、公務員績效評估的重要意義

公務員績效評估：政府的人事管理部門在依照若干項目或目標對公務員某一階段工作行為進行切實記錄而形成的對被考評公務員工作意見的基礎上，進行的有次序、有系統和科學的分析與評價，從而公平地確定被考評公務員在所在部門中的價值。公務員績效評估在政府工作中有著重要意義。

1 能夠直觀反映被評價者的努力程度、行為規范和工作成果

公務員績效評估工具的可操作性使評價者能夠客觀地對被評價者的相關因素給予評價和認定。因此，具有可操作性的績效評估工具應該是清楚明了且具體全面的。當一套評價工具不具有這些特征，而是模糊、籠統以致無法清楚衡盆被評價者的時候，績效評估本身也就失去了其合理性。

2 公務員績效評估在政府工作中起著關鍵作用

績效評估有效性的前提就是評估工具必須是可操作的。評估工具應是容易被評價者掌握的，同時它又不會被評價者操縱，可操作性從評價的客觀性上保證了績效評估的有效性。

二、績效評估中產生的主要偏誤

1 情感效應偏誤

情感是人的心理生活的一個重要方面，它是人對客觀事物與人的需要之間關系的反映。一般說來，積極的情感會產生增力作用，消極的情感會產生減力作用。情感效應偏誤正是由于評估者與被評估者之間感情因素的影響而產生的。表現在績效評估中，評估者常常因為被評估者的價值觀、性格、作風與自己相似或其他方面的情感因素，對被評估者做出偏高或偏低的評價。

2 近因效應偏差

近因即最后的印象，近因效應指最后的印象對人的認知具有重要的影響。印象形成中的近因效應，最早是由盧欽斯1957在《降低第一印象影響的實驗嘗試》一文中提出的。在該文中，他指出當關于某人的兩種信息斷續被人感知時，當與熟人交往時，通常會發生近因效應。在政府績效評估時，往往也會出現這樣的情況，評估者對公務員工作績效進行評估時，往往只注重近期的表現和成績，并以近期印象來代替公務員在整個評估期的績效表現，因而造成近因誤差效應。如公務員小何在一年中的箭半年工作馬馬虎虎，等到最后幾個月才開始表現較好。結果，年終績效評估時他得到了好的評價。

3 刻板印象偏誤

人們的社會認知偏差不僅發生在對個人的認知中，也發生在對一類人或一群人的認知中。當評估者以某人所在的群體知覺為基礎判斷某人而造成的評估偏誤，即刻板印象偏誤。社會刻板印象對人們的認知會產生積極和消極兩方面的影響。就社會刻板印象消極影響而言，主要易使人導致成見。例如評估者由于受“群體知覺”的影響往往不自覺地認為文科出身的公務員不學無術，只會“耍耍嘴皮予”，那么他在評估時對這些公務員的評價就不會太高。相應的，由于慣性思維，他認為理科出身的公務員笨嘴拙舌，不善言辭。這樣，評估者就忽視了被評估者本身的能力，從而影響到績效評估的客觀公正性。

三、完善我國公務員績效評估的途徑

1 發展電子政府，提高服務效率

大力推動電子政務，是提高政府效率的現代化手段。目前，許多地方政府提出了建設數字城市的發展理念，積極利用現代科技手段加快推進政府管理信息化，通過互聯網站為企業和市民提供全方位政府信息服務，接受社會各界對機關作風和辦事效率的投訴，需社會周知的事項，市政府通過互聯網、政府站點和新聞媒體發布。市政府、市政府辦公室對各區、各部門的請示事項，以電子公文的形式批復。各區、各部門之間的公文交換也以電子公文的形式進行。這一電子政務的推行，不但節約大量的辦公經費，更大大提高了政府行政效率。

2 實施360度績效評估

無論運用哪種績效評估方法，都必須選擇公務員的績效信息來源確定績效評估者。一般來說，公務員績效信息來源主要有：直接上司、直接同事、直接下屬、被評估者本人、公眾、間接上司。從不同的信息來源獲得公務員績效評估信息，會使績效評估結果更為準確和有效。在這種情況下，360度績效評估技術應運而生。360度績效評估擴大了績效評估者人數與類型，易于使各類評估者優勢互補，結論公正而全面，是減少評估中偏誤，提高評估準確性的有效手段。

3 引入公民參與機制

改善政府績效管理的一個有效途徑是引入公民參與機制。對政府績效評判的最好選擇是賦予公共服務對象參與權力。政府績效管理本身就蘊涵著服務和顧客至上的管理理念，政府績效就應以服務對象為中心、以服務對象的需要為導向，樹立公民取向的績效觀。改進政府績效管理必須取得民眾的關注與參與，民眾的關注與參與必將有效地改進政府績效管理。