獨立學院師資隊伍建設的ＳＷＯＴ分析

[摘 要] 師資隊伍建設是獨立學院建設的核心。文章運用SWOT分析法對獨立學院師資隊伍進行了分析，指出了獨立學院師資隊伍建設的內部優勢和劣勢與外部環境的機會和威脅，提出了獨立學院師資隊伍建設的戰略選擇。

[關鍵詞] 獨立學院 師資隊伍 SWOT分析

教育競爭的關鍵是師資的競爭，師資隊伍的素質決定著學校的質量和發展。哈佛大學前校長科南特說：“大學的榮譽不在于它的校舍和人數，而在于一代一代教師的質量。一個學校要站得住腳，教師一定要出色。”縱觀國內外高校，教育教學質量的高低均與師資隊伍的水平密切相關。同樣，師資隊伍也是獨立學院人力資源中的核心力量，是獨立學院生存和發展的保障。

隨著我國高等教育辦學體制改革的不斷深入，為了解決高等教育中出現的資源短缺、經費短缺等難題，在高等教育擴張和社會的客觀需求下，在民辦高校蓬勃發展的基礎上，獨立學院由我國公辦普通本科高等學校與各種社會力量聯合舉辦而成。近幾年來，獨立學院異軍突起，發展迅速，已經成為我國高等教育辦學體制內成長最快的辦學形式之一。獨立學院是戴著“紅帽子”的民辦大學，既有公辦名義，又有民辦特色。它通過全新的市場機制配置資源，實現公辦高校品牌與社會資金、資源的有機結合，必將極大地促進我國高等教育資源，特別是優質資源迅速、有效地擴大，推動高等教育大眾化、現代化的進程，對進一步解決好我國高等教育發展的供求矛盾具有深遠的意義。教師水平是辦學質量的主要方面，師資水平是能否辦好獨立學院的靈魂。計劃好獨立學院的師資隊伍建設已成為當前獨立學院建設與發展的一個重大課題。抓師資隊伍建設應從戰略出發，下面將通過SWOT分析法深入了解我國獨立學院的師資情況。

一、SWOT分析法概述

SWOT分析法是綜合考慮一個組織內部條件和外部環境的各種因素，進行系統評價，從而選擇最佳建設戰略的一種方法。其中，“S”是指組織自身的內部競爭優勢（Strengths）；“W”是指組織自身的內部競爭劣勢（Weaknesses）；“O”是指組織外部環境的競爭機會（Opportunities）；“T”是指組織外部環境的競爭威脅（Threats）。

SWOT分析法將一個組織所面臨的綜合因素分為內部因素和外部因素。這種方法的指導思想是在全面把握組織內部優勢、劣勢與外部環境機會、威脅的基礎上，制定符合組織未來發展需要的戰略，以發揮優勢，克服不足，利用機會，化解威脅。

二、當前我國獨立學院師資隊伍的SWOT分析

運用SWOT分析法，對獨立學院師資隊伍的內部因素（優勢與劣勢因素）和外部因素（機會與威脅因素）進行全面分析與把握，有利于我們系統、客觀地評價獨立學院師資隊伍，加強獨立學院師資隊伍建設。

1. 獨立學院師資隊伍的優勢分析

（1）獨立學院是戴著“紅帽子”的民辦大學，適合中國的政治形態、意識形態和百姓的文化心理。獨立學院的性質定位既不姓“公”，也不姓“私”，而是姓“社”、社會資本的“社”，服務社會的“社”、體現社會主義性質的“社”。因此，近年來，獨立學院獲得了迅速的發展。

（2）教育是一個品牌價值很高的行業，獨立學院可以授予本科文憑與學位，能利用母體的品牌優勢；民辦的運營機制又可以發揮獨立學院培養人才的成本優勢。因此可以說，獨立學院占據著計劃和市場機制的二重利惠，享有品牌與成本的雙重優勢，有著廣闊的發展空間。

（3）經過近幾年的建設，獨立學院教師數量已有了一定的規模。教師的社會地位不斷提高，高學歷、高層次人才到學校工作的意愿不斷增強。教師的學歷層次較高，學習能力強，可塑性強，各獨立學院對師資隊伍的建設也越來越重視。

2. 獨立學院師資隊伍的劣勢分析

獨立學院師資隊伍整體素質不高、結構不合理，具體表現如下。

（1）教師比例失調。主要表現在兩方面：一是專兼職教師比例失調。獨立學院專職教師不能滿足教學需求，兼職、退休教師占有較大比例。造成這一結果的原因是獨立學院師資隊伍建設主要從經濟因素考慮，大量引進公辦高校中離退休教師和兼職教師。因為他們的養老、醫療保險等都不用單位負責，學院只需向他們發放基本工資或課時費，可以節省大量的經費。這是大多數獨立學院目前師資隊伍建設的短期行為。兼職教師比例過大，導致獨立學院的師資受制于人，且流動性大。二是年齡、職稱的結構比例失調。從年齡和職稱情況看，獨立學院師資隊伍呈“啞鈴形”，即老年教師和青年教師多，中年教師少。離退休教師年齡較大，職稱較高，有豐富的教學經驗，但是缺乏后勁，不利于學院的持續發展；專職教師大多為剛從大學畢業的年輕教師，他們工作熱情高，有理想，有干勁，然而職稱較低，不夠穩定；那些教育教學水平高、經驗豐富的中青年骨干教師比例很小。造成這種現象的原因有：①獨立學院都是近年新辦的，辦學歷史短，自身培養的青年教師還沒有成長起來，造成中年教師較少。②獨立學院面向市場辦學，所辦專業都為熱門專業，如外語類、計算機類、經濟管理類、法律類專業等，造成這些專業的教師需求量大，能從社會招聘到的有經驗的從業人員和能引進的高水平教師不多。另外，熱門專業在校本部的辦學時間也不長，校本部能提供的有教學經驗的教師也不足。因此學校每年只得吸收大量年輕的應屆大學畢業生。③校本部派出大批有豐富教學經驗的老年教師充實到獨立學院工作，獨立學院也從社會上聘任了一批有豐富教學和實踐經驗的老年教師，擔任專職或臨時外聘教師，因此老年教師相對較多。

（2）教師整體水平不高。獨立學院一流的好教師較少。造成這種現象的原因有：①獨立學院辦學歷史短，目前在社會上的地位和聲譽不高，略高于公辦高校的薪金對高水平教師難以形成強大的吸引力。②高水平教師要想發揮作用，學院需有相應的學術梯隊，為其構筑發揮才干的平臺，但目前獨立學院的師資結構及以教學為中心的任務結構，高水平教師很難發揮其科研才干。③獨立學院離退休教師比例大，他們的知識結構老化，接受新事物、新思想的能力相對較差，難以適應當今科技高速發展和知識綜合化的趨勢。④普通高校多向學術型、研究型發展，在師資的培養上，側重于教師學術研究水平的培養，這對獨立學院的師資有一定影響。

3. 獨立學院師資隊伍的競爭機會分析

（1）獨立學院的發展普遍得到了大學、投資方和地方政府的支持。許多地方政府認識到獨立學院的發展對提高本地高等教育入學率、優化社會經濟發展環境等可以帶來巨大好處，紛紛在人才引進、土地使用、校園規劃、資金貸款等方面提供政策支持。

（2）獨立學院經費相對比較充裕，為教師的培養提供了經費支持。

（3）社會對高技能應用型人才的需求大，為獨立學院發展提供了廣闊的空間。

4. 獨立學院師資隊伍的威脅分析

（1）教育行政部門對獨立學院教師的評價（特別是職稱評審體系）基本上沿襲了本科院校的做法，導向不利。

（2）師資隊伍不穩定，教師流動性強，對學校的忠誠度不夠。獨立學院目前的社會地位不高，社會上存有一種錯誤觀念，認為獨立學院是退休人員、門外漢和落榜生的“收容所”；國家對獨立學院教職工的社會保障、醫療保險等政策支持不夠，社會對獨立學院教師與公辦高校教師區別看待；獨立學院教師工作量大、工作強度高、節奏快。這一切大大影響了教師選擇獨立學院的熱情，同時也使得就職于獨立學院的教師有“打工”心理，缺乏主人翁精神。

（3）獨立學院辦學時間短，學校管理機制需要改進，管理制度需要完善，學校文化、凝聚力還需要進一步建設和積累。學校教學管理的規章制度執行不力，存在流于形式，走過場的現象。臨時外聘教師和校本部教師幾乎沒有參與到學校的教學管理活動中。

三、當前我國獨立學院師資隊伍建設的戰略選擇

正確的戰略方案應該建立在組織自身的優勢之上，并能充分利用外部環境中的各種機會，化解威脅，克服劣勢，使組織按預定的目標發展。師資隊伍建設也不例外。獨立學院要根據自身的特點，根據SWOT分析的結論，確立師資隊伍建設戰略。

1. 構建按需設崗的獨立學院師資配置機制

建立合理的教師配置機制是獨立學院可持續發展的基礎。組建優秀的教師隊伍，不僅要求教師個體的素質，還要求教師群體即教師隊伍的整體素質，要從教師隊伍的學歷結構、年齡結構、職稱結構上，形成一支年齡趨向年輕化、學歷結構高層化、人員結構合理化的獨立學院教師隊伍。我們要根據獨立學院師資隊伍的具體情況，注重引進與培養中、青年教師，高層次人才和學科帶頭人，吸收高等院校優秀畢業生來充實、完善師資隊伍，真正使師資隊伍在年齡結構上、水平層次上、專業配置上實現優化組合，提高師資隊伍的整體素質，確保教學質量的不斷提高。獨立學院在面對教師勞動力市場時，可根據自己的條件和需要，及時調整本校教師結構，從而提高學校的教育教學效率和質量。

獨立學院的人才資源是有限的，合理的崗位設置能使學校有限的資源得以合理優化，按需設崗是實現人力資源優化配置最有效的手段。從這幾年一些獨立學院的情況看，很多學校在崗位設置上不是很慎重，因人設崗、因人設廟的情況隨處可見，教授、副教授、講師、助教相互之間的崗位職責不清楚。按需設崗就是實實在在根據工作任務需要設置教授、副教授、講師、助教崗位，崗位之間的職責任務應該有差別。明確了崗位職責和人員配置后，才能在師資隊伍建設，人才招聘、評聘等工作方面做到有的放矢，提高學校有限資源的利用效率，提高學校的辦學水平和辦學效益。

2. 建立高效的獨立學院用人機制

師資水平是能否辦好獨立學院的靈魂。只有建立起高效的用人機制，才能解決獨立學院中師資隊伍人才匱乏、用人效率不高、優秀人才和中青年教師待遇偏低、教師工作積極性不高、優秀人員流失嚴重等問題，使獨立學院的教育質量和辦學效益進一步提高，創造一條適合獨立學院自身發展的道路。通過人事制度的創新，選撥優秀人才，科學合理地配置教育資源，減少人力、物力、財力的浪費，把有限的教育資源用在最有效的地方，用在最能影響學校發展和辦學質量、水平的提高上;進一步健全激勵機制，揚優汰劣，對具有真才實學、思想素質好、在教學上作出貢獻者要打破常規，大膽任用、提拔、培養和獎勵；對不稱職的教師進行降級、下崗再培訓直至淘汰；樹立服務教學意識，以最小的用人成本取得最好的辦學效益，實現結構的調整、隊伍的優化和效益的提高。

獨立學院在人事制度的改革創新方面，要想建立起一支高素質的師資隊伍，吸引和穩定優秀的拔尖人才，充分調動教師的積極性，實施教師聘任制是一項重要舉措。教師聘任制總的方向為：按需設崗、公開招聘、公平競爭、擇優任用、契約管理。在社會保障制度、醫療保險、住房、養老保險制度日漸成熟，母體學校提供人才資源方面支持的情況下，教師聘任制必定給教師隊伍的建設帶來新的活力。此外，獨立學院還需建立一支相對穩定的高水平客座教師隊伍，在獨立學院發展初期急需人才的時候，客座教師不僅提供了教學助力，還為提高師資隊伍專業能力，加強教學科研提供了示范，能夠極大地觸動原有教師隊伍，尤其是中青年教師提高自身教學水平和專業能力，達到激發積極探索、相互交流和虛心學習的目的。

3. 完善獨立學院人員流動機制

由于我國整體勞動工資制度和人事管理體制的原因，高等學校人才資源的社會化程度還不高，人才流動和動態機制比較滯后。獨立學院是市場經濟下的產物，社會化程度較高，其人才資源理應是全方位開放的。所以，獨立學院應面向社會開門辦學，師資隊伍更應面向社會甚至面向世界公開招聘、雙向流動、資源共享，建立起以市場機制為導向的人才流動機制。這種人才機制的建立能促使師資在全社會范圍交流，實現人才的優化配置，有利于獨立學院建立和保持高效、精干、充滿活力的師資隊伍。?箏

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（作者單位：湖南農業大學東方科技學院）

責任編輯 鄧明茜