績效管理制度的建立與落實

任何一家公司都會有自己的一套評核、管理員工工作表現的制度，有的公司可能是通過繁復、嚴謹的程序，有的卻可能只是大老板的自由心證;名稱、作法、內容或有不同，但本質上都是大同小異，即是希望能夠通過某種作法，正確了解員工的工作貢獻。

然而，說來容易，做起來卻是困難度頗高。何謂“正確”?如何全盤“了解”?什么叫做“貢獻”?這些詞匯大家都懂，但心里的解讀卻有千千百百種。面臨這樣的情況，也無怪乎HR人員在推行績效管理制度總是遇到許多莫大的挑戰，辛苦建立的制度，經常因上(老板、主管)下(同仁、員工)多方的壓力而無法有效施展及落實。身為專業的HR人員，該如何在謹守專業要求的情況下，讓公司上下都愿意配合及進行績效管理制度呢?

首先，我們一般提到的績效管理制度可以大概分成兩個階段:

第一個階段是如何確認員工的工作表現;

第二階段則是如何據以進行相關配套措施，例如獎懲、改善發展、薪資調整、升遷，甚或去留等等。

兩階段的目的是截然不同的，當老板說“我們公司應該要有一套績效管理制度”時，我們是否知道，他真正的目的是什么呢?

往往我們在建立一套績效管理制度時，我們的客戶(包括老板、主管、同仁等) 所抱持的期望各有不同，因此我們在規劃設計之始，就必須盡可能考慮周全，而非單純只是找一家顧問公司來，把制度直接拿進來公司、就算完成了績效管理制度的導入。

在此提出幾點與各位分享，在正式導入“績效管理”之前，如果可以先做好這幾點，未來在正式推動上，相信可以降低不少的阻力:

1.澄清“為何需要導入績效管理制度”:在公司內經常會聽到老板或高階主管說: “某某大企業導入了績效管理，我們也應該來做。”等類似的說法，若只是因為“別人有所以我們也要有”的心態來導入管理制度，通常都很容易以失敗收場，因為我們并未找到公司真正的需求，而絕大多數的人在真的清楚知道這件事對他有什么好處之前，并不會認真去執行。

2.了解各方“真正的”需求及想法:當HR人員正式的去問或調查老板及主管他們對績效管理的期待時，往往會得到很冠冕堂皇的說詞:公正的評估啦、有效的發展員工等等這些并不是說不對，然而在他們的內心里想的卻可能是“可以擺平大家爭議”、“讓我輕松一點解決考核的事”。同樣的，員工們也會有完全不同的需求，身為專業的HR人員，必須要通過各種的方式去了解大家的真實需求，設法取得一個平衡點，設計出讓大家都可以接受的制度。同時，在了解了各方的真實需求后，當我們在推動及推銷這個新制度時，才會知道什么是有力的賣點。

3.取得高層的支持:通常當HR人員向老板或高層主管報告時，都會得到“很好!我全力支持”的口頭承諾;然而，經驗告訴我們，這樣的承諾是不夠的，HR人員不能以得到這樣的口頭承諾為滿足，而必須讓老板或高層愿意以身作則，完成他該做的部分，才能讓其他主管及員工認知到這是一件不容輕忽的工作。要讓老板放下身段，了解他的真正需求非常重要，因此前一個步驟的工夫必須要確實做到。

4.善用“推”與“拉”的力量:完成了前面的步驟，在真正規劃設計制度時，不要忘記人都是有惰性的，尤其是導入一個新的工具，連專業的HR人員在學習“績效管理”都必須花許多的工夫及時間，更遑論其他單位專長并非管理的主管及同仁。所以，在開始推導之初，除了制度的本身之外，我們必須規劃更多的相關措施來協助主管及同仁跨過那導入初期的門檻:

(1)“推”的力量:指的是懲罰性的作為，并不是說要設定罰責，而是可以規劃一些作法，讓沒有配合進行的主管會受到一些壓力。例如，定期的會議中報告各單位的進度，若沒有按計劃進行的單位主管就會感受到一定的壓力，這樣將可以促使主管愿意進行并督促部屬完成相關作業。

(2)“拉”的力量:指的是協助性的作為，設法降低主管及同仁們在學習與執行新工具時遭遇到的困難。例如，最基本的訓練課程、完善的執行參考手冊等，或是設立HELPING DESK (協助窗口) ，讓同仁們有問題或困難時隨時可以找到人協助解決;更進一步還可以規劃HRIS信息系統，透過IT的技術來減少操作上的麻煩，也是在順利推動上很大的力量。

績效管理制度的推導，在實務運作上并不容易，主要原因就在于它具有一定程度的專業性，同時并不是HR可以自行完成，而必須通過其他單位主管及同仁共同的參與才有辦法完成的。所以我們HR必須把自己當成行銷人員，去設想這樣的制度工具對我們的顧客(老板、主管、同仁) 有什么好處、為什么他們要采用?同時規劃各種“行銷手法”，讓顧客愿意來使用我們所推薦的“產品”。以上簡單分享一些建議，希望可以對有意推行績效管理制度的HR同業人員有所幫助。