獨立學院輔導員工作滿意度實證研究

摘要獨立輔導員工作的積極性和主動性直接關系到獨立院校的育人質量和管理水平，只有去了解輔導員工作滿意狀況，并采取相關措施來解決輔導員不滿意的問題，這樣，才能充分地調動輔導員工作的積極性，進而增強學校的核心競爭力。本文以ND為例，通過分析該獨立學院輔導員工作滿意度的現狀，探討提升獨立學院輔導員工作滿意度的對策。

關鍵詞獨立學院輔導員工作滿意度

中圖分類號:G645文獻標識碼:A

獨立學院輔導員是獨立學院學生管理工作隊伍中一個重要而又特殊的成分，獨立輔導員工作的積極性和主動性直接關系到獨立院校的育人質量和管理水平，而獨立學院輔導員工作的積極性和主動性又得看學校的管理和服務是否可以令他們感到滿意。因此，獨立學院的管理工作只有去了解輔導員工作滿意狀況，并采取相關措施來解決輔導員不滿意的問題，這樣，才能充分地調動輔導員工作的積極性，進而增強學校的核心競爭力。本文以ND為例，通過分析該獨立學院輔導員工作滿意度的現狀，探討提升獨立學院輔導員工作滿意度的對策。

1 ND獨立學院的工作滿意度調查

本研究以南昌市區的ND獨立學院專職輔導員為研究對象，主要以問卷調查的方式進行數據的收集和處理，共發放問卷300份，回收問卷252份，回收率為84%。扣除填答不完整者，有效問卷共243份，有效回收率為81%。本研究所采用的是明尼蘇達工作滿意度調查問卷(Minnesota Satisfaction Questionnaire，簡稱MSQ)。MSQ分長式量表和短式量表，由于短式量表已經有可接受的內部一致性信度，故本研究也采用MSQ的短式量表為問卷來進行調查。工作滿意度的問卷包括三個層面，分為內在滿意卷，共十二題(題目為1、2、3、4、7、8、9、10、11、15、16、20)，外在滿意卷共六題(題目為5、6、12、13、14、19)，總體滿意的問卷得分是內在滿意與外在滿意題目的綜合得分再加上第17、18兩題的總分。計分方式采用李科特的五點量表，從非常不同意到非常同意依次為1-5分。分數高，則說明受測輔導員的工作滿意度高，反之，則工作滿意度低。同過SPSS軟件，得出如下結果:

表1ND獨立學院輔導員工作滿意度基本狀況的描述統計量

由表1可知，ND獨立學院輔導員對工作的內在滿意的平均值最低，為2.4634，而對工作的外在滿意和總體滿意分別為2.9447和2.5940，表明ND獨立學院輔導員對工作的感受滿意度較低。

2 ND獨立學院輔導員工作滿意度提升對策探究

學校管理的核心內容是調動教職工的積極性和創造性，而獨立學院輔導員在學校的行政管理中起著骨干的作用，特別是針對學生的直接管理、組織、領導、教育，這是其他的教職工所不能相比的。ND獨立學院只有依靠輔導員才能圓滿而出色的完成對于學生的管理工作。

2.1 深刻理解“以人為本”的學校管理思想

理念是行動的先導，并最終決定行動的歸向與結果。學校的管理核心是人，獨立學院輔導員是一個活生生的人，他們有著自己的思想、個人的情感和獨立的人格，同時也有著不同的需要，這些正是生命體的最主要額特性。獨立學院的管理者也要格外重視這一特性，在保證管理的科學化和有序化的同時，確立生命的意識，關注個體的成長和發展，以輔導員的發展為根本，建立“以人為本”的教育管理理念，進行民主化的管理。ND獨立學院的管理工作應該適應不同層次、不同崗位的教師的心態，對各類教師進行情感方面的管理，對于不同的教師人群進行分析，這有助于決策層判定用哪一種方法來激勵員工。從本研究的結果來看，高校輔導員群體的工作滿意度總體并不高，這跟獨立學院輔導員職責不清、任務繁瑣、工作時間混亂、前途出路渺茫等職業特點都有著密不可分的關系。根據本研究樣本數據統計顯示，年齡在20-30歲的輔導員是ND獨立學院的主體，占到了樣本總數的71.78%。這表明獨立學院輔導員畢業以后直接從事輔導員工作，本身的社會閱歷尚淺，還處于世界觀、價值觀及人生觀的確立過程，自身在成長上也會面臨許多的困惑和不解，需要得到上一級管理組織的關心和指導。而現在的一些高校管理“以人為本”更傾向于以學生為本，把學生的成長、長才放在高于一切的地位，要求與學生成才關系密切的輔導員能夠成為一部為適應學生要求而可以隨時開啟的機器，做到“時刻幫助學生，一切為了學生”，而忽視了一樣處于成長過程中獨立學院輔導員本身的內在需求，因此出現了輔導員群體工作滿意度較低的現狀。因此，ND獨立學院在對學生進行“以人為本”的教育管理時，同樣要借鑒現代教育管理理論，在對學校輔導員進行管理時也能根據輔導員隊伍的具體情況來確定合理、合情、合法的現代管理制度和方法，做到真正的“以人為本”。

2.2 關注輔導員隊伍的內在成長需要

隨著社會的進步和員工素質的提高，自我實現的需要在人們心目中的地位越來越高。根據本研究調查結果顯示，輔導員的工作年資一般都在4-9年，而且這一工作年資階段的輔導員工作滿意度最高，這與本研究顯示的“年齡在20-30歲之間的輔導員工作滿意度最高”的結果是一致的。本研究結果亦顯示，幾乎沒有在輔導員崗位上工作超過10年的輔導員，一般在工作4-9年后，很多輔導員紛紛轉向其他學校管理崗位或跳槽。而轉崗的原因并非經濟待遇問題，因為研究結果表明，月收入在1501-2000元的輔導員工作滿意度最高，并非月收入越高的輔導員工作滿意度就越高。所以，獨立學院管理者要設法營造一個尊重人才的環境，優化環境干預，營造德育工作的良好氛圍。優化環境干預可以從輿論環境和人際環境兩方面著手。良好的輿論環境在動員全體師生重視大學生德育、理解獨立學院輔導員在參與德育工作等方面起著不可替代的積極作用，有必要宣傳優秀輔導員的工作事跡，讓更多人了解輔導員工作的重要性和艱巨性，充分理解并尊重輔導員，提升其歸屬感。心理學家認為，工作中人際關系融洽有利于提高工作的和諧性，因此，獨立學院要制定和完善“三育人”工作條例，明確各個部門在育人工作中的職責和作用，力求真正做到教書育人、管理育人和服務育人，構建全員育人格局，形成和諧的人際環境，提高師生員工對輔導員的認同感，為他們最大限度地發揮自身潛能、達到所追求目標創造良好的條件。只有當輔導員在這一崗位上能夠依據自己的規劃充分發揮自己的才能，而不是每天疲于應付來自學校各個部門的繁瑣的事務性工作時，才能讓輔導員產生發自內心的快樂感、滿足感、自豪感和成就感。

2.3 構建完善的輔導員激勵機制

獨立學院輔導員的工作是一項看似普通和繁雜，實際上卻是一項十分艱苦的工作，于此同時，對于輔導員的綜合素質要求也很高，并非是所有的教師都能勝任的，因此，建立合理的輔導員激勵機制，能夠持續地激發輔導員工作的積極性、主動性和創造性，就應當是輔導員管理工作的核心。然而現實情況是，輔導員工作既非職務也非職稱，很多時候其工作業績無法考核，更不能與收入、福利、社會地位和評價掛鉤。這難免會影響到輔導員的工作滿意度，導致輔導員工作滿意度普遍較低的現狀。輔導員的激勵機制，是指能夠促使高校輔導員隊伍發揮自身的最大程度主動性、積極性、創造性所必須采取的制度、方式和措施。激勵機制必須堅持發展、公平、多元化的原則。具體的措施是通過評優表彰、政策傾斜等方式為輔導員隊伍建設提供制度層面的保障。諸如，應適當提高輔導員的工資水平和崗位津貼，保證處于同期進校的專業教師的中上等水平;根據工作需要，改善青年輔導員的住房條件，解決他們的后顧之憂;創造良好的工作環境，設立輔導員專門辦公地點，為其提供便利的工作條件，使他們能夠全力地投入到工作中去;借鑒一些企業的做法，建立并實施“輔導員星級評定制”，評選出“星級”輔導員，并通過新聞媒體、學校宣傳輿論陣地的廣泛宣傳，將他們的工作業績匯編成冊，請他們做巡回報告，使他們在高校輔導員隊伍中起到標桿作用;建立切實可行的輔導員流動制度和發展規劃，打破以往的輔導員隊伍建設的封閉體系，激活用人機制，為輔導員隊伍建設提供可靠的保證。

當前，獨立學院輔導員的工作內容已經滲透到學生黨團建設、校園文化活動、勤工儉學、社會實踐、獎學金評定、助學貸款、就業指導推薦等多個方面，與學生的成長成才有千絲萬縷的聯系。所以獨立學院輔導員工作滿意度的高低不僅與其自身的身心健康發展有著重大關系，更對高等教育的人才培養質量有著不容忽視的影響和不可替代的作用。因此，提升獨立學院輔導員工作滿意度具有重要的意義。

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