高等教育人事管理新體制的構建與創新型人才培養

摘要高等教育是創新型人才培養的關鍵環節，高等教育體制是高等教育培養創新型人才的前提和基礎，高等教育的體制創新必須有利于創新型人才的培養。而在高等教育體制中人事管理體制又是創新型人才培養中至關重要的因素。

關鍵詞創新型人才 高等教育 人事管理體制

中圖分類號:G64文獻標識碼:A

1 問題的提出

在當前我國高等教育進入大眾化階段，高等教育的規模極具擴張，高等教育的進一步國際化狀況下，我國高等教育的管理層如何根據國內外高等教育發展現狀和趨勢，根據國內外對人才的需求變化，對我國高等教育實施有效的管理，從而培養出合乎時代需要的創新性人才呢?為了尋求對這問題的一個有效解決方法，本文將探討如何構建科學的高等教育人事管理體制，促進創新型人才培養的基本思路與策略。并就目前人事管理現狀做了分析和未來需要解決的問題做了探討。

2 創新型人才培養與高等教育體制創新的關系

創新型人才培養是一個系統工程，教育理念、師資隊伍、科研水平、教育體制等環境因素都在發揮著不可或缺的作用。在眾多因素之中，按照熊彼特創新理論，高等教育體制創新對創新型人才的培養具有重要作用。這不僅因為體制能夠制約教育的發展速度與規模，還因為體制能夠限制教育意識與方式的變革，是決定教育績效的基本因素。因此，高等教育體制創新能從根本上解放和發展生產力，使創新型人才培養的其他要素的作用得到最大程度的釋放。高等教育也只有通過其體制創新才能最大限度地直接或間接地促進教育水平的提高，從而更有效地促進創新型人才的培養。

3 我國現代高等教育人事管理體制需要解決的問題

目前傳統的高等教育人事管理是單純的“管人”、簡單的人事調配等。而現代適合創新型人才培養的人事管理要求發現人才、使用人才、培養人才和保護人才為此，我們需要解決以下四個轉變問題:

第一，從“人治化”向“法治化”轉變。原有的高等教育人事管理制度較多地強調“人治”，管理者的個人意志有時可能凌駕于法律和制度之上，一言立法，一言廢法。而現代人事管理更強調“法治”，即通過法律來穩定、鞏固并保障人事管理的具體實施，以維護人事管理的權威和效能。

第二，從“經驗化”向“科學化”轉變。傳統的高等教育人事管理往往以經驗為依托，按習慣實施管理活動論資排輩，忽視對人的激勵因素的研究。而現代高等教育人事管理則是一門研究人事管理客觀規律的科學，其根本任務是揭示反映人事管理客觀規律的科學原則和科學方法。

第三，從“事務化”向“戰略化”轉變。傳統的高等教育人事管理活動局限于給人找個位置，為事配人，而不著眼于人的勞動價值的開發利用。戰略性人力資源管理則是一種基于學校整體發展戰略的人事管理模式，它以研究制定和規劃實施符合學校發展長遠目標的人才戰略為核心，以充分調動和發揮全校所有管理者的主體作用為基礎提高符合戰略目標的團隊和個人績效為根本任務，以提升全校人才的整體性競爭力為最終目標。

第四，從“計劃性”向“市場化”轉變。長期以來，我國高等教育人事管理體制在計劃經濟的制約下，許多方面都沒有形成競爭和激勵的機制。因此，只有引進“市場化”競爭機制和激勵機制，不斷對教師隊伍進行更新、提高和結構優化，才能提高學術水平和教學能力。社會主義市場經濟體制要求人事部門實現人才資源的優化配置和有效利用，要淡化“身份管理”，強化“崗位管理”，真正做到教師與學校間的雙向選擇，建立起一個公正、競爭、開放、效益、法治和多樣化的聘任制度。

我國高等教育的人事管理工作目前已經形成了一些比較明顯的發展趨勢。深入研究和因勢利導地駕馭這些趨勢，不僅對未來高等教育人事管理的發展至關重要;更為重要的是為新世紀我國創新型人才的培養，尤其是為創新型師資隊伍的培養提供了一個平臺和有效的保障機制。

4 我國高等教育人事管理體制的構建

4.1 樹立人本管理的新理念，體現學校對教師和學生的尊重

人本管理是指以人為核心和以人為根本的管理，它是人力資源管理的指導思想和管理意識。所謂“以人為本”，應包括以下內涵:第一，要在高校的各項工作中重視人的因素，正確認識人的價值，發揮人的主觀能動作用;第二，學校教育的本質是一個人文過程，是一個以人(教師和學生)為中心的過程;第三，在所有資源中，人才是最重要的資源;第四，不但在學術上要發揮專家教授的積極作用，在管理上也要發揮專家教授的積極作用，確立教師在辦學治校過程中的核心地位。(1)借鑒教授治校的管理模式，將人本管理的理念落到實處。教授治校的核心就是在大學的管理事物中充分發揚民主，讓教師參與決策和管理，即依靠教師力量辦學。(2)借鑒管理學中“顧客意識”這一理念，體現人本管理的意識。對高校來講，顧客主要有兩種:外部顧客和內部顧客。內部顧客主要指的是高校教師，外部顧客主要是學生和家長。借鑒這一理念不僅有利于高校人事管理中人本管理理念的順利推行，而且會迫使高校關注學生、教師及家長的需要，使高校的決策緊緊圍繞教師和學生的需要展開，并以學生、家長和教師的滿意度作為高校管理的標準之一。

4.2 借鑒人力資源管理的績效考評機制，促進學校與教師之間的有效交流

我國高校的績效考核可借鑒人力資源管理的機制，分五個階段進行，即準備階段、實施階段、考評階段、總結階段和應用階段。

(1)在準備階段，高校須明確四個問題，即考評的參與者、考評方法、如何衡量和評價績效、怎樣組織實施績效管理的全過程。(2)在實施階段應當注意以下兩個問題:一是掌握收集信息和資料的要求，即考評者應定期和不定期地采集和存貯相關信息，以便為下一階段的考評工作提供準確可靠的資料。二是保證有效的績效管理的實施，要把好目標、計劃、監督和指導四關。(3)考評階段是績效管理的重心和核心。這一階段須明確影響考評準確性的原因，建立教職工績效評審系統和申述系統，進行績效反饋并對績效考核表格進行檢驗。(4)總結階段是績效管理循環期將結束的一個重要階段，績效管理的全面診斷是這一階段的重要環節。全面診斷的主要內容有:對學校績效管理制度的診斷;對學校績效管理體系的診斷;對學校績效考評指標和標準體系的診斷;對被考評者的診斷;對考評者全面全過程的診斷等。(5)應用開發階段是績效管理的重點，又是一個新績效管理工作循環的起始理的系統開發以及高校的績效開發等方面入手。績效考核的最終結果是建立合理的人才激勵制度。我國高校應依據國家的有關政策研究并制定出具有高校特色的人才獎勵政策，并使獎勵與其績效掛鉤，由此增強激勵導向作用。同時，高校應注意僅依賴物質利益留住教師和激勵教師是不能適應社會的發展的。要在注重教師物質利益實現的同時，積極重視他們精神方面的滿足。

4.3 借鑒人力資源管理的薪酬管理機制，激勵教師工作的熱情和活力

美國高校實行年薪制，高校根據每個人不同的背景設置不同的年薪，不存在各種補貼。美國各院校都規定了各類教師的最高工資和最低工資，教師的職位、學位、教學水平、學術成果的數量和質量、任職年限是確定其實際工資的主要依據，教師的職位隨職業的晉升而升高。同時，教師的工資每年隨物價的上漲而調整，這部分工資稱為自動增加工資。對于在教學、科研、社會服務等方面取得成績的教師，院校也會增加其工資，這部分工資稱為激勵工資或獎勵工資。借鑒美國高校的經驗，我國高校的薪酬應包括:

(1)崗位評價與薪酬等級。高校要在合理設置和理順崗位職務序列的基礎上，根據崗位的差異，合理調節各層次崗位的收入水平，各崗位薪酬上下限交叉重疊，形成凝聚核心、激勵骨干、帶動全體的激勵機制。(2)薪酬調查。包括薪酬市場調查和教職工滿意度調查。(3)薪酬計劃。薪酬是企業人工成本的重要組成部分，而人工成本的開支不能是永無止境和不斷上升的，所以制定合理的薪酬計劃是關鍵，這一點同樣也適用于我國高校。(4)人工成本測算。高校可以在科學界定崗位職責和科學考核業績的基礎上進行成本測算，進而制定新的薪酬方案。

簡而言之，現今我國高校在薪酬福利管理方面要改變傳統的按身份分配的做法，轉向以崗定薪、崗變薪變的按崗位分配的原則，合理確定崗位工資，從而達到一流人才、一流業績、一流薪酬的分配制度改革的目標。

5 關于我國高等教育人事制度改革與創新型人才培養的總結與思考

創新型學生的培養關鍵在于教師的創新型人格和創新型能力。追根溯源，教師的創新來自于學校的人事管理制度的激發。所以，現代大學在培養創新型人才時就應該追根溯源，從制度改革和創新入手，尤其是從調動和培養教師創新能力和人格的人事管理制度方面入手，才能從根本上解決高校創新型人才培養根基不牢，后勁不足的問題。正如安徽大學校長黃德寬在大學校長論壇上所言:“關于創新型人才的培養，如果不從制度層面上作深層次的研討和交流，是難以深入的”。他認為，長期以來，中國無論是大學校長，還是青年學生，都沒有很強的創新意識和創新能力。這與過去政府對大學的管理方式直接有關，教育管理部門、教育者本身都是在計劃經濟的背景下產生的，大學的獨立性、學術的獨立性都受到一定程度的負面影響。沒有制度的改革，就束縛了思想的創新、觀念的創新。

隨著我國各方面包括高等教育對外開放的不斷加深和拓寬，高校領導和許多專家都認識到了這一點，我國的高等教育人事制度也在逐漸和國際接軌，并漸趨以人為本和法制化。我國高校教師的積極性也得到了極大的提高，這為新世紀創新型人才的培養奠定了堅實的基礎。但我國的高等教育體制包括人事管理制度是延續前蘇聯的教育模式，至今已近半個多世紀。不僅自身管理理念、模式陳舊，而且控制高校的教育行政部門和政府的管理理念和模式也如此，這無疑更加大了高校人事制度改革的難度。所以高校人事制度的改革不僅僅是學校的事，更應該牽扯到政府和教育行政部門。如何從政府的政策性引導，教育行政部門制定具體政策，學校采取具體措施三個方面“三管齊下”扎實有效推進人事管理制度的改革，從而為新世紀創新型人才培養形成一個有效長久的保障機制是目前急需解決的問題。

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