企業新員工培訓

企業應使用好新員工培訓這個工具，對千挑萬選招來的人才充分施展“留人”策略，別讓“煮熟的鴨子”飛了。

企業往往都期待新員工能在最短時間內融入企業，并迅速進入崗位角色，成功地從“局外人”轉變為“企業人”。從員工培訓角度考慮，新員工角色轉換及企業招聘預期目標的實現，不僅涉及培訓制度設計、培訓內容確定與培訓策略選擇，而且還涉及風險規避。因此，及時、規范、科學合理的新員工培訓是企業管理中不可忽視的重要環節。

企業培訓是新員工從社會人轉變為企業人的過程，其有效程度直接關系到企業培訓投資的回報率，并最終影響組織績效與新員工職業生涯發展。企業新員工培訓，既是招聘選才的后續補充，也是企業留住人才的第一步。

新員工培訓有效實施的策略選擇

新員工培訓具有典型的員工導向、企業戰略導向與定位作用，這決定企業新員工培訓應是通識培訓與專業職能培訓相結合，同時，企業在實施新員工培訓過程中，還應選擇有效的培訓策略。

1 企業新員工培訓的有效實施應考慮培訓目標與環境。新員工培訓目標的設定既要適應企業戰略發展，也應綜合考慮培訓對象的需求與發展。培訓目標是新員工培訓計劃的基礎與靈魂，這不僅決定了培訓課程、培訓方式的設計，而且也是培訓信息反饋、培訓效果評估的依據與手段。因此，培訓目標的設計要有前瞻性、準確、細致且能測量，以便幫助新員工盡快實現組織社會化，這一社會化過程應包括為新員工有效完成工作做好準備、了解熟悉組織以及建立工作關系等。因此，培訓目標的設定不只是企業單方面行為，而是企業與員工共同參與、協商一致的過程。培訓目標建立在企業發展戰略基礎上，科學的培訓目標要定位于造就一支與企業戰略目標相適應的高素質員工隊伍，培訓總目標是宏觀的、較抽象的，它需要不斷分層次細化，使其具體化且具有可操作性。

培訓目標確定后，培訓計劃實施還須考慮培訓環境。好的培訓環境具備以下條件：良好的培訓文化氛圍、健全的培訓政策、完善的培訓制度、及時的培訓信息反饋等。其中，培訓文化是企業文化的重要組成部分，直接影響培訓工作。良好的培訓文化環境，能使培訓工作得到高層領導重視，使培訓成為每位管理者的工作，使培訓成為新員工成長的助推器。培訓政策從根本上規定了公司在人力資源規劃和培訓方面的原則、立場和制度，它可以使培訓形成一種規范，避免培訓工作的隨意性。培訓制度是培訓政策的具體化，把培訓政策層層分解加以落實就成為制度化的條款，以便保證培訓工作的高效率。而信息反饋則是培訓取得預期效果的重要手段，及時的信息反饋，不僅有利于新員工培訓計劃實施與目標的實現，有利于員工及時發現自身不足與優勢，更有利于企業及時總結經驗、吸取教訓，從而使企業培訓能快速進步與成長。

2 健全和完善培訓主體與客體有效溝通機制。在企業培訓計劃實施中，培訓主體主要是培訓者，培訓客體是受訓者。在培訓實施中，培訓者能力水平、態度及培訓風格等，以及受訓者參與程度、接受態度等是決定培訓成敗的關鍵因素。所以，要使培訓計劃實施到位，必須嚴格挑選合格的培訓者，要求培訓者在個人能力、心理素質與職業態度等方面符合一定要求。受訓者在培訓中應積極思考、主動參與，努力成為問題的發現者、問題解決方案的設計者、解決問題的參與者。雙方的積極參與很大程度上影響培訓效果，這不僅要求受訓者態度端正、受訓后積極參與實踐，同時也要求培訓主體作為問題發起人及時與受訓者進行有效溝通。培訓者在培訓中遇到不能解決的問題時，不能敷衍了事與搪塞，應及時與有關部門或領導進行有效溝通，盡可能及時處理和解決問題，這樣可以使新員工一進入企業就形成主人翁感覺，養成善于發現、分析與及時處理問題的工作習慣，并培養新員工責任意識。

3 培訓工作與績效考核掛鉤，做好培訓效益評估。一是要把新員工接受培訓情況作為員工績效考核內容之一。無論基礎性培訓還是專業性培訓，均有嚴格、規范的考核程序。企業應根據培訓內容，按照相關要求進行認真考核、評估。成績不達標者，必須參加下一輪培訓考核，直到合格為止。如果員工經過多次培訓考核仍不合格，企業可以考慮給他重新安排工作或予以淘汰；二是通過評估，對培訓效果進行正確合理的判斷，以便了解新員工培訓是否達到預期效果，受訓人知識技術能力的提高或行為表現的改變是否直接來自培訓本身。同時，找出此次培訓不足，以便今后改進、為決策者提供所需信息。

4 培訓工作與提升企業執行力協調進行。新員工進入企業前，每個人工作經歷、價值觀念、文化背景等不盡相同。盡管新員工在招聘階段對公司形象、產品、市場及需要承擔的工作職責、薪酬待遇等有一定了解，但一般比較片面與零碎。當新員工進入現實工作環境時，很容易產生現實沖突，即新員工對其新工作環境懷有的期望與工作實際情況之間存在差異，或者認為自己處在試用期便覺得還沒有切實保障，這種差異與擔心會使員工產生失落感或挫折感。因此，企業應及時公正地處理好新員工遇到的問題，幫助他們解決實際困難并隨時掌握其心理動態，讓新員工知道企業是很關心他們的，企業在公平及時地按照制度處理各項事務，雷厲風行、客觀公正、講究效率是企業一貫的管理風格與行為方式。

新員工培訓風險規避

成功的新員工培訓不僅要使新員工逐漸熟悉、適應組織環境并開始初步規劃職業生涯，發揮聰明才智，為組織的生存與發展做出貢獻，而且應該將企業文化滲透到員工的行為和精神中去。企業應使用好新員工培訓這個工具，對千萬選招來的人才充分施展“留人”策略，別讓“煮熟的鴨子”飛了。為此，企業應建立和完善風險規避機制，在短時間內讓新員工快速進入角色，融入企業，盡快從“局外人”轉變成為“企業人”。

第一，新員工培訓既是一個企業錄用新員工從局外人轉變為企業人的過程，也是員工從一個團體融入到另一團體的過程，是員工轉變角色的過程。相對于老員工的在職培訓來說，新員工培訓中員工的歸屬感及忠誠度是及其重要的培訓內容，同時忠誠度必須在新員工培訓時就以他們能夠感受到的方式進行傳遞。

第二，新人也可通過面對面與集團最高領導溝通的機會，了解公司的升遷機制、職業發展等問題。新員工在“心中有底”的情況下自然容易把心態放平穩，也容易讓他們盡力干好。

第三，做好細節工作也很關鍵。如在軍訓時，人力資源部準備酸梅湯、果汁或小食品等，讓新員工訓練一結束就可品嘗到。中秋節或春節，高層領導從外地趕回與員工一起度過，這些都能讓新員工體會到家的感覺，認為公司就是自己第二個“家”。集中培訓后，人力資源部要做的事就是讓新員工把心里話說出來，以形成民主自由氛圍，使其更有信心投入到新的工作中。

第四，企業建立教育培訓基金。企業尤其是小型企業(知識密集型企業)很難完成內部培訓或高薪聘請培訓者來參與員工培訓，可以把員工派送到大學、專業研討會和大型企業的工場現場觀摩與實習。同時在培訓期間不忘精神鼓勵，把握培訓時機，注重報酬與激勵的一致性等都是培訓活動應該特別注意的。

第五，企業應大力提倡事業留人、機制留人、正氣留人和感情留人。這樣企業才可以讓真正想要留下的人員忠誠于企業。

綜上所述，企業與員工都需要考慮風險規避，通過一系列培訓活動，使新員工盡快從“局外人”成長為“企業人”，實現角色轉換，不是企業單方面行為，這一過程同樣需要新員工做出相應努力與配合。企業只有真正鑒別好想要的人并真誠地留下需要的人，才能形成一個可信賴的、高素質的團隊。